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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2014.7.22不定期配信
メールマガジン『人の力』（第24号）  社会保険労務士 楠瀬労務管理オフィス
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（埼玉県さいたま市）
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非正規社員お抱えの企業様、そろそろ「正社員にしようか」とお考えの従業員はいませんか。

ここでいう非正規社員とは、半年契約、1年契約といった有期雇用契約の社員の方です。
たとえば、
　◇　契約社員
　◇　派遣社員
　◇　パート・アルバイトなどです。

厚生労働省は、アベノミクスを成功させるためにも非正規社員を正社員化する助成金に熱心です。

＜要件＞
　①　６か月以上雇用した有期契約社員や派遣社員を正社員として雇用すること
　②　非正規社員を正社員化するルールを就業規則に定めること
 

＜助成額＞
　　正社員化した従業員１人につき、５０万円（２６年度は１社１５人まで）
　　　　※　ただし、大企業は正社員化した従業員１人につき、４０万円


楠瀬労務管理オフィスでは、この助成金を度々ご案内しております。
正規の名称は、“キャリアアップ助成金（正規雇用等転換コース）”です。

企業様の中には、「うまい話には何か裏がある」「手続きが大変だから、やめておいた方がいい」
などといったご意見もあるようですが、ご希望の企業様には楠瀬労務管理オフィスがしっかりお手伝いします。

少しでも「正社員化の見込み」があれば、ご連絡ください。
まずは、「計画認定」を受ける必要があります。
計画と言ってもそんなに難しいものではありません。
「計画さえ出しておけば、受給できる可能性」が生まれます。
「計画を出していない」と、「後からなんとかならないか」といっても何ともできません。

ここだけの話ですが、「計画は出したが、だれも正社員にしなかった」 → 仕方ないことです。
それでもいいです。楠瀬がお手伝いしますので、お気軽にこのメールに返信くださるか、又はお電話をください。
メールの場合は、かならず返信させていただきます。

なお、計画は５年間有効です。
５年のうちに誰かを正社員にすれば、助成金をもらえる可能性があります。

参考までに、資料をお付けします。よろしければ、こちらをクリックしてください。


最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。





配信元   楠瀬労務管理オフィス（社会保険労務士事務所）
〒331-0825   埼玉県さいたま市北区櫛引町２−５０９−４２
TEL   048-783-7888   FAX   048-663-1885
Mail  info@rohmkanri.jp
URL http://www.rohmkanri.jp/

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2014.3.22不定期配信
メールマガジン『人の力』（第22号）  社会保険労務士 楠瀬労務管理オフィス
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補正予算の成立に伴い、埼玉、千葉、静岡、愛知、三重、京都、兵庫の７府県が対象府県に追加されました。

１　業務改善助成金とは

①　「中小企業最低賃金引き上げ支援対策費補助金」ともいいます。
②　内容は、最低賃金の引上げによって大きな影響を受ける中小企業の業務改善経費を助成するものです。

※１　平たく言えば、「最低賃金引上げのためには、賃金制度の改定や就業規則の作成・改定が必要でしょう。

賃金引上げ経費（人件費）を捻出するためには、業務の能率化も必要でしょう。
これらの経費の１／２程度（上限：１００万円）を助成しましょう。」というものです。

※２　賃金の引上げに関する要件は、「時給８００円未満の当該事業場の最低賃金を４年以内に８００円以上（年４０円以上）に引き上げること」

③　細部については、下図をご覧ください。

 

２　助成対象経費（例）

①　最低賃金引上げに伴う賃金制度のコンサルタント経費
②　最低賃金引上げなどに伴う規定の作成・改正のための社会保険労務士の手数料
③　労働能率の増進に寄与する設備・機器の導入費用
④　労働能率の増進につながる研修費用
 

３　社会保険労務士からひと言

①　埼玉県の最低賃金は、現在１時間当たり７７１円です。

よって、１回の引上げで要件を満たすはずです。

②　時給換算４０円の引上げは、やや負担が大きいです。

よって、次のような企業様にお勧めします。

・　１時間当たり８００円未満の労働者がいること（必須要件）。
・　ＰＯＳレジ導入の予定がある。
・　効率アップを目指して工場、店舗等の改装を予定している。
・　設備・機械の購入、導入を予定している。

※　スーパー、飲食店、クリーニング店などには、上記要件が当てはまる企業様も多いのではないかと、予想しております。

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。
助成金や賃金制度に関するご相談は、ご遠慮なく楠瀬労務管理オフィスにお寄せ下さい。
楠瀬労務管理オフィスでは、「実作業の伴わない軽易なご相談」は無料です。

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補正予算の成立に伴い、埼玉、千葉、静岡、愛知、三重、京都、兵庫の７府県が対象府県に追加されました。

１　業務改善助成金とは

①　「中小企業最低賃金引き上げ支援対策費補助金」ともいいます。
②　内容は、最低賃金の引上げによって大きな影響を受ける中小企業の業務改善経費を助成するものです。

※１　平たく言えば、「最低賃金引上げのためには、賃金制度の改定や就業規則の作成・改定が必要でしょう。

賃金引上げ経費（人件費）を捻出するためには、業務の能率化も必要でしょう。
これらの経費の１／２程度（上限：１００万円）を助成しましょう。」というものです。

※２　賃金の引上げに関する要件は、「時給８００円未満の当該事業場の最低賃金を４年以内に８００円以上（年４０円以上）に引き上げること」

③　細部については、下図をご覧ください。

 

２　助成対象経費（例）

①　最低賃金引上げに伴う賃金制度のコンサルタント経費
②　最低賃金引上げなどに伴う規定の作成・改正のための社会保険労務士の手数料
③　労働能率の増進に寄与する設備・機器の導入費用
④　労働能率の増進につながる研修費用
 

３　社会保険労務士からひと言

①　埼玉県の最低賃金は、現在１時間当たり７７１円です。

よって、１回の引上げで要件を満たすはずです。

②　時給換算４０円の引上げは、やや負担が大きいです。

よって、次のような企業様にお勧めします。

・　１時間当たり８００円未満の労働者がいること（必須要件）。
・　ＰＯＳレジ導入の予定がある。
・　効率アップを目指して工場、店舗等の改装を予定している。
・　設備・機械の購入、導入を予定している。

※　スーパー、飲食店、クリーニング店などには、上記要件が当てはまる企業様も多いのではないかと、予想しております。

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。
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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2014.3.19 不定期配信
メールマガジン『人の力』（第21号）  社会保険労務士 楠瀬労務管理オフィス
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女性社員が出産する場合、阿吽の呼吸で退職させている会社様はまだまだ多いと考えられます。
この度、産休間の社会保険料が免除になるのを機会に、 女性労働力の活用について見直してみませんか。

１　産休間の保険料免除
 

平成２６年４月から会社負担分を含め、産休間の社会保険料が免除になります。
ただし、年金事務所への届出が必要です。
　
既に育児休業間の社会保険料が免除されていますので、事実上女性労働者の産休・育児休業間の労使の出費がなくなりました。

休業で収入がない女性労働者も、社会保険料を納める必要がなくなり、非常に楽になります。

粗い計算ですが、月給２０万円の女性が産休、育休を併せて１３か月とった場合、労使ともそれぞれ約３５万円（労使合わせて７０万円）の保険料が免除されます。

しかも女性従業員は、年金の受給時には産休・育児休業間も保険料を払っていたものとみなされます。
女性労働力の有効活用を図る会社にとっては、これだけでも大きな朗報ですね。
 

今回、４月から適用される「産休期間中の保険料免除」については、こちらをクリックしてご覧ください。

２　両立支援制度の妙味

細部は、こちらをクリックするか、添付ファイル「両立支援制度の妙味」をご覧ください。

①　女性従業員の妙味

出産育児一時金、出産手当金、育児休業給付金など、出産育児に係る労働・社会保険からの助成額は、月給２０万円の女性の場合で約１８０万円。
ほかに上記の労働・社会保険料約３５万円免除。

②　事業主の妙味

「代替要員の雇用」や「子育て期短時間勤務」の制度化・実施により、事業主も助成金を受け取ることができます。
その額は、ざっと１人目：５５万円〜７０万円、２人目〜５人目：約３０万円が受給できる可能性があります。
ほかに上記の労働・社会保険料約３５万円免除。

女性従業員を単純労働力としてのみ位置づけている会社様ばかりではないと思います。
これを機会に「女性の雇用管理」を見直してみてはいかがでしょうか。

女性は、産休・育児などがあり、労働力として安定性に欠ける面があるかもしれません。
ただし、そのように評価され、軽んじられているがために、優秀な人材が活用されずにうずもれているのではないでしょうか。

女性が貴方の会社の貴重な戦力となることを期待して、敢えてご提言申し上げます。

最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。
保険料免除（手続きを含む）や助成金のご相談は、情報が早い楠瀬労務管理オフィスまで
楠瀬労務管理オフィスは、初回のご相談は無料です。

簡易助成金診断（埼玉県・東京都所在事業所様限定）をご希望の方はこちら！
http://www.rohmkanri.jp/article/14093884.html

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2014.3.1 不定期配信
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キャリアアップ助成金が拡充されます。
キャリアアップ助成金のおいしいところ（概要）は次の通りです。
助成金の額は中小企業の場合で、１人当たりの拡充後の金額です。

 

１　正規雇用等転換コース
　
　①　パートなど有期契約社員等を正社員にすると助成金：５０万円
　　　母子家庭の母や父子家庭の父なら＋１０万円
　　　派遣社員を正社員として直接雇用すると＋１０万円
　
　②　パートなど有期契約社員等を
　　　無期契約のパート社員など無期契約の非正規社員にすると助成金：２０万円
　　　母子家庭の母や父子家庭の父なら＋５万円。ただし、基本給の５％ＵＰが条件

　③　無期契約のパート社員など無期契約の非正規社員を正社員にすると助成金：３０万円
　　　母子家庭の母や父子家庭の父なら＋５万円

２　人材育成コース
　　「ＯＦＦ−ＪＴ」や「ＯＦＦ−ＪＴ＋ＯＪＴ」で有期契約労働者を育成すると
　①　経費助成 → １０万円〜３０万円の範囲でかかった額を助成
　②　賃金助成 → ＯＦＦ−ＪＴ　１ｈ当たり８００円
　　　 実施助成 → ＯＪＴ　１ｈ当たり７００円


　もう少し詳しい情報が欲しい方はこちらをクリックしてご覧ください。

　
最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。


　助成金のご相談は、情報が早い楠瀬労務管理オフィスまで

　楠瀬労務管理オフィスは、初回のご相談は無料です。

<姉妹記事>

 

　次の記事もご参考になさってください。

→ キャリアアップ助成金（全般）

→ 今こそ！キャリアアップ助成金

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2014.2.5  不定期配信
メールマガジン『人の力』（第19号）  社会保険労務士 楠瀬労務管理オフィス
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「マイカー通勤」に関しては、社内規定を整備するともに、
自動車保険（任意保険）への加入を条件に許可制とするなど、
一定のリスク管理を行っている企業が多くなっています。

これは、従業員が通勤途上で起こした自動車事故について、
企業が賠償責任を負う可能性があることから、
そのリスクへの対応を考えた結果の取組みと考えられます。


一方、「自転車通勤」については何のリスク管理も行っていない企業様が多いことと思われます。
この違いは、自転車による通勤途上で従業員が起こした交通事故に際し、
企業が賠償責任を問われるリスクは非常に小さいといわれていることに起因していると思われます。

通勤途上の自転車事故で、企業が賠償責任を問われる可能性は極めて小さいとして、
「従業員が巨額の賠償責任を問われる」
「従業員の資力が乏しく賠償責任を負えない場合や
自転車を仕事にも使用しているといった場合などに、企業が賠償責任を問われる」
といった事態を放置できますか。

裁判などになれば、それ相応の対応が必要です。


私達社労士が受ける相談で、困ってしまうことが多いのが、
「通勤途上の自転車同士の事故」
「通勤途上の自転車と歩行者の事故」です。

相手も通勤途上であれば、労災保険が使用できるのでまだいいのですが、
相手が主婦や学生といったケースが多いのです。

賠償額何千万円もの事故でなくても、
２００万、３００万の損害賠償を求められるケースが増えています。

【こうすれば安心！自転車通勤規程！】
企業のリスク管理の一環として、『マイカー通勤規程』や『就業規則』において、
『自宅から会社』『自宅から駅』等、通勤時に自転車の利用を希望する者は、
会社が定める保険加入等の要件を満たし、許可を受けなければならない。
これに違反し、事故が発生した場合、会社は一切その責任を負わない。
という旨の規定を設け、周知・徹底してください。


ということで、
この自転車通勤と賠償保険のポイントをまとめてみました。
ぜひ、こちらをご参考になさってください。


社労士楠瀬には、大手損保会社で交通事故損害賠償主任としての勤務実績があります。
お気軽ご相談ください。
ただし、弁護士法違反となるため、事故の相手方や保険会社との交渉はできません。


最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。

労務管理や就業規則に関するご相談は、楠瀬労務管理オフィスまで

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テーマ：『試し出勤に労災は適用されるのか？！』

企業のメンタルヘルス対策の中で
就業規則の「復職規定」や、「試し出勤」の規定の見直しは
重要なポイントとなりますね。

試し出勤とは、一般にうつ等精神疾患にかかった従業員の
職場の復帰が可能かどうかについて、判断等をするために行うものです。

従業員の症状の程度にもよりますが、
「最初は通勤のみ」次いで「仕事をしないで社内で過ごす」
これができれば「短時間の仕事をさせて」……などと段階的に進めて、
職場復帰の可能性をさぐると同時に、
徐々に会社生活に順応させていくといったことが多いようです。

ところで、会社にとっては、試し出勤中に、
仕事中の災害事故や通勤途上の災害が生起した場合、
労災保険は補償してくれるのかどうかという深刻な問題が生じます。

試し出勤とはいえ、
勤務、業務にあたるのであれば、給与も発生することになりますが…………

しかしながら、試し出勤は、職場復帰の判断等を目的としているものであり、
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、
災害が発生した場合の対応について、注意を呼びかけています。

「労働基準法」と「労働者災害補償保険法」の観点からは、
「休業中」は労働を免除され、賃金も支給されていません。

それでは、「試し出勤は、休業中に行うものでしょうか？」
それとも「休業が終了してから行うべきものなのでしょうか？」
難しい判断が求められます。

そこで、本題に戻って「試し出勤」中に発生した災害は、
労災保険の「業務災害」や「通勤災害」に該当するのでしょうか？
該当するとすれば、どのような場合に該当するのでしょうか？

「試し出勤に労災は適用されるのか？！」と題して、
最近の動きをレポートにまとめてみました。

興味のある方は、こちらをクリックしてください。

では、今週も、お元気でお励みください！

最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。

「メンタルヘルス」など、

労務管理の視点から、ご相談がございましたら、

楠瀬労務管理オフィス（048-783-7888）まで、お問い合わせください。

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テーマ：『有期雇用契約者への雇止め等の予告』

さて、今回は、パートタイマーなど

雇用期間を定めて雇っている従業員さんの雇止めの予告についてレポートします。

雇用期間を定めて雇っている従業員さんには、

パートタイマー、嘱託社員、契約社員などがいますね。

試用期間中の社員さんもこの範疇に入ると考えてよろしいかと思います。

ところが、この方たちの雇用契約については、正社員でないこともあって、

はっきりしたルールのない企業さまも時々見受けられます。

経営者の方が、
●　雇用期間が満了すれば、当然辞めてもらうことができる。
●　３０日前に予告すれば、雇用契約は更新しなくてもよい（辞めさせられる）。
●　契約期間満了なんだから、契約を更新しない理由なんて何でもよい。
などと考えているのに対し、

従業員の方は、
●　雇用契約は、当然更新されるだろう……。なぜなら、
　・　以前、「君の方で働きたいなら、いつまでも働いてくれていい」と会社側が言っていた。
　・　今まで更新されなかった事例はほとんどない。
　・　正社員への登用制度があって、それに向かって努力しているのだから当然。
　・　他の非正規社員に比し、自分は勤務成績が優秀だから。
●　契約期間の途中で解雇するなら、全契約期間分の賃金を保障すべきだ。
などと主張したりします。

今どきの社員さんは、会社が考えているよりも

ずっと雇用契約について詳しい知識を持っていたりします。

では法律はと申しますと、「意外と労働者側が守られている」と申しますか、

「経営者側が意外と制限を受けている」というのが実情です。

例えば、
☆　雇用契約を更新しない理由は何か？
☆　その理由は、妥当であり、かつ合理的か？
☆　雇用契約を更新しない旨、いつ労働者に予告したか？
などなど……。

そこで、今日は、「有期契約社員の雇止めの予告」についてレポートしました。
　　↓　　↓　　↓
こちらをクリック

では、今週も、お元気でお励みください！

最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。

「雇止め」など、

労務管理に関し、ご相談がございましたら、

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楠瀬労務管理オフィスは、初回のご相談は無料です。

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今週は

メンタルヘルス対策の基本をお伝えしたいと思います。

企業が休職を定めるときのポイントは、【蓋然性はあるか？】ということです。

蓋然性(がいぜんせい)とは、可能性と近い言葉だと思います。

では、

◆可能性はあるか？　

◆蓋然性はあるか？

いろんな物事において「可能性はあるか？」と聞かれると、たった１パーセント　いえ、０．１％でも可能性はある！と言いたい時もありますが、

「蓋然性はあるか？」と聞かれると単なる可能性や望み、希望を含めた数値ではなく論理的に起こり得る確率的な意味も含めたものをさし、

そのため、「可能性はあるけど蓋然性がないよ」というこがあります。

つまり、蓋然性とは、実際に起こりえるかどうかの度合です。

可能性のレベルだけで考えていると身動きが取れなくなります。

それを蓋然性のレベルで把握することで、やっと活用できる就業規則として定義できるのです。

さて、【休職】の定義と必要性を問題提起したいと思います。

休職期間とは、会社ごとの就業規則等により自由に定められる期間です。

ところで、かつて病気やケガは療養すれば、復帰できる場合が多いのに対し、

メンタルヘルス不調、特に最近の若者に多い「適応障害」のようなものは、なかなか、完治しずらく、

企業においても、その対策が求められています。

その具体的な考え方、方法をレポートにまとめました。

ぜひ、ご参考にしていただければと思います。
　　↓　　↓　　↓
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最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。

「労務管理とメンタルヘルス」など、労務管理に関し、ご質問がございましたら、

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テーマ：『こうすればで安心、就業規則！携帯電話の利用基準を定める』

夏休み中、あるいは就業時間外や休日の社員さんに、

どうしても、急きょ、連絡を取りたいことってありますよね？

そんなときのために、御社ではどんな手を打っていますか？

重要な社員様には、

携帯電話を持たせているという会社様も多いようです。

ところが、

会社の携帯電話をもってもらっているのに

「休日」「時間外」は、電源を切っている社員さん……。

当然、お腹立ちになることもありますよね！

とはいえ

「場所や時間を構わず

携帯電話で追いかけられるのは、嫌だ」という気持ちも

わからないわけではありません。

ところで、

休日に携帯を持たせれば、

それは、労働時間（仕事中）ということになりはしませんか？

という疑問が湧いてきます。

かつては「日直」「宿直」があったけど

今は、携帯電話のおかげで出社しなくてよくなった・・・

でも、お酒を飲むわけにもいかず

結局、自宅でゴロゴロしている・・・

これでは拘束時間ではないかということもあります。

でも、

ちょっと電話に出てくれさえすれば片付いていたのに…………

万一の緊急のための電話なのに…………　ということもあります。

＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊　＊

休日に携帯電話を持たされていても、

場所的拘束がなく、行動面での拘束もないのであれば

労働時間とはなりません。

さらに、休日であっても

緊急対応のために携帯電話をもたせることや

休日であっても電源を入れておくことを命ずることは

「事業主の命令権の範囲」と考え、

従業員に指示をすることができますが

ルール化し、周知しておくことも大切です。

今日は、こういったテーマで、

裁判例も含めて考え、レポートにまとめました。

「これで安心　就業規則！」

【携帯電話の利用基準を定める！】です。

　ぜひ、ご参考になさってください。
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では、今日も暑くなりそうですが、お元気でお過ごしください！

最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。

「自宅待機と労働時間」など、

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テーマ：『こうすればで安心、就業規則！労働基準の不利益変更基準』

毎日、厳しい暑さが続いておりますが、

私は、社長に、時間をお取りいただきやすい夏が大好きです！

企業経営者の皆さまも、就業規則！　の夏になさいませんか？

社員さんとコミュニケーションは行き届いているけど・・・・

社員さんは社長のこと、よ〜くわかってくれているけど・・・・

分かり合える。分かち合える・・・・しかし、心配。。。？

社長や会社の方針を、【社訓・社是】として額に入れてても

「就業規則」や「雇用契約書」が優先します。

そして、社長が交わした契約は、率先して守る！　そんな時代です。

だからこそ、経営者の皆さまにも、ぜひ、お読みいただきたいのです。

テーマは、「こうすればで安心、就業規則！　労働条件の不利益変更基準」です。

◆　評価に応じ、給与を引き下げる

◆　あまり意味のない手当(例　皆勤手当など）を廃止する

◆　基本給の昇給ピッチを引き下げる

など、など

経営施策上の労務改善としては必要なことでも、

【不利益変更と騒がれたらどうしよう】と着手が先送りになってませんか？

そんなこと、できるの・・・？

したいけど、してもいいの・・・？

したら、そのあと、どんなめにあのう・・・？　というような

ご心配もあるとは思いますが

★★必要なことはできるんだ！

★★しなければならないことは、すべきなんだ！

★★合理性があれば、できるんだ！　　ということを

私は、労働基準法の専門家

労働基準法、労務管理の実務家としてお伝えしたいと思います。

詳しくは、次のレポートを是非ご覧になってください。
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最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。

では、夏らしい暑さの一週間ですがお元気でお過ごしください！

「労働条件の不利益変更基準」に関し、ご質問がございましたら、

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テーマ：『パートさんの社会保険加入問題を語る』

最近、日本年金機構では、社会保険料の徴収を強化すべく、

社会保険総合調査を大々的かつ計画的に行っております。

聞くところによると、加入義務があるのに加入していない場合、

２年前に遡って保険料を徴収するなど、厳しい対応がとられているようです。

過去２年間の社会保険料は、未加入を指摘された労働者の

過去２年分の賃金額の約２７％（原則的には、半分は労働者負担）です。

例えば、月収１０万円のパート労働者１０名の過去２年分の保険料は、

約６５０万円（１０万円×１２ヶ月×２年×２７％×１０名）です。

半分は従業員負担といいながら、

従業員から徴収できなければ痛いですね。

社会保険料は、賃金の約２７％ですが、

これを大雑把に見て約25％＝１／４、

多めに見たい方は、３０％＝３割と覚えておけば判りやすいですね。

すなわち、『未加入の従業員給与の約２５％＝１／４（多めに見て３割）を徴収される、

ただし、半分は従業員負担』と覚えておきましょう。

社会保険料の遡及徴集をされる社会保険加入問題、

何時までも放っておく訳にはいけませんね。

ところで、社会保険加入問題で、議論の余地のあるのはパートさんですね。

そこで楠瀬労務管理オフィスでは、

『月収１０万円程度以下のパートさんの社会保険加入問題』を検討してみました。

ただし、「従業員数５人未満の個人事業所」と

「非適用業種の個人事業所（従業員数：無関係）」は、

社会保険加入を殊更に申請しない限り社会保険に加入する必要はありません。

ここで非適用業種とは、農林水産業、飲食店・美容業・旅館業などのサービス業、

弁護士業などのいわゆる士業等です。

さて、パートさんの社会保険加入問題の検討結果の概要ですが、

①　賃金総額の１３％強（労使折半で事業主負担：約１３％）にのぼる

社会保険料負担は、事業主にとって厳しい。

②　節税対策、社会保険料負担の回避（サラリーマンの妻の多くは無料）を考えると、

パートさんの多くを占めるサラリーマンの妻の中には、社会保険加入を希望しない者も多い。

③　節税対策や社会保険料負担などの回避を考える者は、

次のような短時間労働になじみやすい（働きすぎると節税対策や社会保険料負担の回避ができない）。

・　１日８時間、週３．５日又は１ヶ月１５日

・　１日５時間４５分、週５日

④　配偶者の被扶養者でないパートさんは、社会保険に加入した方が有利である。

同時に収入減となる短時間労働を希望しない公算が大きい。

よって会社としては、次のとおり施策するのが、適切かと思われる。

①　会社の実情及び社会保険加入の利・不利点などを全員に詳しく説明し、

加入しない方向での協力を求める。

②　どうしても加入を希望するパートさんについては、加入を認める。

ただし、会社の方針（社会保険加入の見送り）に協力する者との間に

公平性を保つべく、なんらかの施策を行う。

③　今後の採用に当たっては、

社会保険加入を必要としない労働条件を提示して募集をかける。

以上、簡単にご説明しましたが、

詳細をお知りになりたい方は私どものホームページをご覧ください。

http://www.rohmkanri.jp/category/1563152.html

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最後までお読みいただき、真にありがとうございました。

では、今日も一日、ご安全に！


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テーマ：『派遣労働者の抵触日にご注意ください！』

今年もクリスマスイルミネーションが始まりました。
ようやく、１１月らしい気温になって参りましたがこれから　繁忙期に向かい人手不足に悩まされている社長、会社様も多いのではないでしょうか？

そんな時、派遣労働者に現場を任せる会社も多くなっています。
派遣労働者は、企業、社会の中にしっかり定着した感があります。

そんな中で、いよいよ、問題視されるようになったのが、派遣労働者の抵触日の問題です。

労働者派遣法では、派遣受入期間に制限を設けています。
原則１年で、一定の要件を満たせば最長３年まで延長可能です。

そして、抵触日とは、この期間の制限に抵触することとなる最初の日のことです。
派遣の期間制限は、派遣先の同一の場所、同一の業務について制限されますので、派遣される人を変ても派遣会社を変えても抵触日以降は、派遣労働者を受け入れることができません。

抵触日以降は、派遣労働者を直接雇用するか、クーリング期間として、派遣労働を受け入れない期間を３ヶ月と１日以上設けるなどの措置をとらなければ、新たに派遣を受け入れることはできません


派遣労働が脚光をあびるような風潮をおさえるために非正規雇用を削減するために、改正労働者派遣法で定められたのが平成１６年です。

派遣法改正当時は、あまり、問題視されていなかったのですが、さすがに、法制化から数年がたちコンプライアンスが当然に求められるようになり、たとえ派遣労働者本人が派遣業務を続けたいと希望しようとも、また、企業サイドも、のどから手がでるほど、派遣労働者が欲しくても、まあ　そこんところは　気にしなくていいんじゃあないの・・・といってた時期がすぎ、「抵触日ルール」を守らざるを得ない状況になってきました。

なお、この抵触日ですが「いつが抵触日になるか」については、派遣を受けている企業が、派遣会社へ通知する必要があります。

抵触日の通知が必要な企業様は、いつでも、ご相談ください。

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テーマ：『1年単位の変形労働時間制の検討』

晩酌にはもったいないほどの“うま酒”が手に入った。

Ａ社長は大変ご満悦で、

毎日１合、大事（ダイージ）に飲んでいる！

この日も５酌ほど飲み進んだころで、

社会保険労務士から検討を勧められた

“１年単位の変形労働時間制”のことを思い出した。

Ａ社長の会社は従業員１０人の製造業、１日８時間労働、休日は土曜と日曜日。

給与は、平均で基本給：２５万円／月、賞与：１００万円／年（都合、１人当たり４００万円／年）。

毎年９月〜１１月が超繁忙期。

繁忙期の残業時間は、１人当たり月に１００時間と長い。

一方、閑散期（繁忙期以外）の月平均残業時間は、１人当たり約１０時間と少ない。

「従業員数は、仕事の少ない閑散期の仕事量を基準にして１０人と決めており、

最も合理的な人数と考えている。

繁忙期に残業が多いのはやむを得ないことだ。」と思う。

ところが、知り合いの社労士が、

「繁閑の差のある事業所は、一般には変形労働時間制がよい。

“１年単位の変形労働時間制”を検討してみたら……」と検討資料を送ってくれたのだ。

 ここに社労士のメモがある（社労士のメモはこちら ⇒ 1年単位の変形労働時間制の検討）。

なになに！

①　閑散期の労働時間を１日７時間に、休日は日曜日と土曜日。
　　ただし９ヶ月のうち６回だけは土曜日にも出勤させる。

②　繁忙期の３ヶ月は、１日８時間、休日は日曜日のみ（土曜日は出勤）。

③　従業員を１名増員し、１１名態勢とする。

それで結果は……？と

チビチビやりつつ、社長は考えた。

①　驚いた！

　年収４００万円越えの正社員を１人増員して、年間の総人件費は８２万円しか増えていない。

　正社員ではなく、パートで代替できれば逆に２００万円〜３００万円の黒字ではないか。
　
　まるで手品でも見ているようだ！

②　残業時間は、３,９００時間／年から２,３００時間／年に減っている。

　特に繁忙期（９月〜１１月）の残業時間が３,０００時間から１,３００時間余りに減っている。

　これなら、急な仕事が増えても余裕を持って対応できる。

　しかも、従業員の肉体的負担もグッと小さくなる。

　　かの小宮山厚生労働大臣が、メンタルヘルス施策の法制化を画策しているようだし、

　結構なタイミングじゃないか！

　　社労士によると、

　「これはアラアラの検討だから、細かい検討をすればもっと残業時間を減らせる」とか……。

③　年間の所定労働時間が４０時間余り減少している。
　
　これは会社の負担となるが、やむを得まい。

④　年間休日日数が２０日ほど減少しているのが気になる。

　年間の労働時間が減っているので不利益変更にはならないだろうが、
　
　休日が減るのはいやだという従業員はいるだろう。

　　そしたら、閑散期の祝祭日の休日化や正月休みの増加で対応し、
　
　代わりに１日当たりの労働時間を７時間でなく、７時間半とすればよいか。

　　
　　繁忙期も１日の労働時間を９時間半程度にして、
　
　土曜日は休日にすることも可能だろう。

　　
　　まあ、対策はありそうだ。

　次は、正社員を雇うか、パートにするかを検討しなけりゃならんな！

　待てよ。以前社労使がハローワーク経由で社員を雇って、

助成金１００万円前後をもらう方法があるとか言ってたな。

どれ、社労士のＨ／Ｐでも覗いてみるか！

http://www.rohmkanri.jp/category/1527481.html

載ってる！載ってる！

いいねェー！

うまくいったら、うちの奥さん（専務）にドレスでも買ってやるか……。

いやあ、今日の酒はとにかくうまい！

「毎日１合、大事（ダイージ）に！」と思っていたが、もう３合目だ！

まあ、いいか。とにかく今日の酒はうまい。

ではまた、ごきげんよう！

最後までお読みいただき、真にありがとうございました。

では、今日も一日、ご安全に！

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テーマ：『パートさんの社会保険加入状況をご確認ください！』

秋が深まる、過ごしやすい時期ですね。

先週は、「年金改革案」がニュースで流れ

厚生年金の支給開始年齢が６８歳に〜・・・と

アホらしくなるような話でございますが

はたと、自分のまわりを見まわせば

ここしばらく、ほとんど行われていなかった

年金事務所からの「社会保険総合調査」の通知が

あちこちの会社に届いているようです。

”全件調査”とやらで、ヘェ〜という感じです。。。

噂では、４〜５年程度で、ひとあたり調査する予定とか・・・・

年金の支給を遅らせなければならないのは

言わずと知れた、年金原資不足によるワケでありまして

すると　話は飛ぶようですが

今の事業経営に直結する課題は

『加入すべきパートさんの保険加入』の徹底！です。

この状況なので、今後はそうします。。。と返事しても

ダメです！　今まで加入し、支払うべきであった保険料を払いなさい！

分割でもいいですよ！な〜んて

そこに、話をもってきますか・・・・と言いたいのですが

涙もでやしない話が、まかり通るのです。。。。

今さらながら、所得税や法人税に比べれば

恐るべし、社会保険料です。。。。

パートさんの力をフル活用して

笑顔とマンパワー溢れる職場づくりには大賛成ですが、

パートさんの保険加入は、ご本人の加入意思の有無ではありません！

マジで、２年分の保険料遡及徴収なんて

持ちこたえられないような額になることもあります。

くれぐれも、加入すべき保険には加入するなり

さもなければ、労働時間を調整するなりして

今のうちから、安全策をとってくださいね！

ちなみに次の①②の条件を２つとも満たす場合は、

パートさんであっても原則として、

社会保険（健康保険、厚生年金保険）の被保険者となります。

①　１日又は１週間の労働時間が正社員の概ね３／４以上であること。

②　１ヶ月の労働日数が正社員の概ね３／４以上であること。

チェックしてみてくださいね。

最後までお読みいただき、真にありがとうございました。

では、今日も一日、ご安全に！

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テーマ：『パート雇用契約書をご確認ください！』

社長、経営者にとって

職場、現場をまわすための大切なマンパワーであるけれど

ついつい、少し軽く扱いがちな

パートタイマー、アルバイトの雇用契約です。

とはいえ

労働者としての労働基準法上の権利は

正社員と変わらない部分が非常に多く

また、よかれと思って「テキトーに！」としていて

事細かに定めていなかったことで

後々、大きなトラブルの原因となることが増えています。

いつも使っていただいているパート雇用契約書を

今一度、みなおしてください。

◆雇用期間の定めは？

◆更新の有無は？

◆どんな場合に更新するのか、しないのか、更新の基準。

◆昇給は、雇用期間内にあるのか、ないのか？

◆賞与は？

◆退職金は？

◆残業は、あるのか、ないのか？　

ちゃんと書いてありますか？

書いてないから、「ない」というのは

経営者の理屈のようで、今は、通りません！！

「ない」なら「ない」と最初に書いて渡してくださいね！

なんだか、最初っから、ケンカを売るようだと思う感もありますが

時代の流れは、そんな風になっています。

それをきっちり示していないと、社長の責任が問われます。

パート雇用契約書のひな型を添付いたしましたので

ぜひ、こちらからご確認ください。

最後までお読みいただき、真にありがとうございました。

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お世話様になります。

楠瀬労務管理オフィス（代表　楠瀬貞義）です。

http://www.rohmkanri.jp/



今回は『労働・社会保険の節目年齢と労務管理』のテーマで

以下のような情報をお届けします。

―――――――――『労働・社会保険の節目年齢と労務管理』――――――――

■　社会保険・労働保険の節目年齢における確認事項

社会保険や労働保険には、

年齢により保険料を新たに控除したり、

控除しなくなったりという、節目年齢があります。

　
経営者がこれを承知しておくと、

部下の行う給与計算や労働保険の年度更新の業務を有効にチェックしたり、

その他の労務管理施策の改善に役立てることができます。
　

それでは具体的に確認してみましょう。

■　満４０歳

　
医療保険への加入者は、

４０歳に到達した日（誕生日の前日）の属する月の前月から、

介護保険の第２号被保険者となります。
　
　
よって、会社では、健康保険の保険料に合わせて、

４０歳到達月分から介護保険料の控除を開始します。
　
　
ただし、保険料の翌月徴収を行っている企業の場合、

実際の控除は４０歳到達月の翌月に支払われる給与から

最初の控除行うこととなります。
　
　

例を挙げてみましょう。

１０月１日が誕生日の従業員は、

その前日（９月３０日）の属する月、即ち９月から介護保険の第２号被保険者となります。


この場合、保険料は９月分から徴収されますが、

多くの企業では社会保険料は翌月徴収を行っており、

９月分の保険料は１０月に支払う給与から控除することとなります。

■　満６０歳

満６０歳になると、

厚生年金からは在職老齢年金、

雇用保険からは高年齢雇用継続基本給付金の

支給が始まります。
　
　
厚生年金や雇用保険からの支給額は、

６０歳以降の賃金額の多寡に左右されます。


一方、現行法では、定年年齢を定める場合満６０歳以上としなければなりません。

そこで一般的には、定年年齢を満６０歳とし、

その後は一定の要件を満たした従業員を再雇用する制度を

採用している企業が多いかと存じます。


そこで再雇用の場合、

厚生年金や雇用保険からの支給額を合わせ考慮し、

賃金制度や労働時間などの労働条件を再設計することも

有力な選択肢の一つとなりえましょう。


制度設計を上手にして賃金額を抑えれば、

労働・社会保険料や税金の額が減少します。

また、労働時間を短縮すれば労働者の労働に対する負荷を軽減できるほか、

状況によっては社会保険の被保険者からはずすことさえ可能となります。


満６０歳到達時をにらみ、

再雇用制度を適切に設計するとともに、

雇用保険の高年齢継続給付に係る諸手続を適時適切に行いましょう。


また、従業員が老齢年金の給付に係る手続を適正に行うよう指導しましょう。

■　満６４歳

その年の４月１日現在に満６４歳に到達している従業員は、

その４月から労使とも雇用保険料の負担が無くなります。

よって、当該従業員からの４月分以降の雇用保険料の控除はなくなります。


雇用保険料は、社会保険料と異なり、

翌月徴収という考え方がないので、

単純に４月から控除を中止することとなります。


また、労働保険の年度更新においては、

４月１日現在で６４歳以上の従業員が

雇用保険料の徴収対象から外れているかを確認しましょう。


なお、失業給付は６５歳以降に退職した場合は、

「高年齢求職者給付金」といって一時支給となりますが、

６４歳のうちに退職したときに受ける基本手当ての６割程度となることも

併せて承知しておきましょう。

■　満６５歳
　

満６５歳以降も社会保険に加入している場合、

給与額に関係なく厚生年金の定額部分は全額支給されます。

報酬比例部分の支給額も上がります。
　

一方で、雇用保険の高年齢雇用継続給付は終了します。

　
また加齢に伴い、労働意欲が減退する者も出てくるでしょう。

　
この辺りを総合的に勘案して、

６５歳以降の賃金制度、労働時間などの労働条件を再検討する余地がでてまいります。

　
一方、介護保険は６５歳到達月から第１号被保険者となり、

保険料は年金から徴収されます。

６５歳到達月の前月分の控除（６５歳到達月の給与からの控除）を最後に

介護保険料の控除を終了しましょう。

■　満７０歳

満７０歳以降、社会保険に加入していた場合でも、

６５歳以降と同じく在職老齢年金の制度は継続します。

即ち、賃金額の多寡に応じ減額支給されます。


ただし、厚生年金保険料の徴収は終了します。

翌月徴収の場合は７０歳到達月支払いの給与からの徴収（７０歳到達月の前月分保険料）を最後に

給与からの控除を終了します。


なお、「厚生年金保険７０歳以上被用者算定基礎・月額変更・賞与支払い届」を

必要な時期に提出することが必要です。


付言しますと、健康保険料の徴収は、

一般的には退職しない限り、

後期高齢者医療制度の対象者となる７５歳まで続きます。



給与計算や労働・社会保険のお手続、高齢者雇用のご相談は、

いつでも、楠瀬労務管理オフィスにご連絡ください。



最後までお読みいただき、真にありがとうございました。



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皆様、お世話様になります。

楠瀬労務管理オフィス（代表　楠瀬貞義）です。

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企業において、経営者の思いを実践してくれるのは、紛れもなく“人”、即ち従業員です。

経営者の統率いかんによって、人は額に汗して働きもすれば、怠けもします。

手綱ひとつで、会社経営に協力する社風が生まれ、またそっぽを向く社風が生まれます。



あるときは厳しく、あるときは融和しつつも、一途の方針の下に目標に向かってまい進させるのが、統率の要諦です

今回は『有給休暇と定期代の規定は？』のテーマで以下のような情報をお届けします。


―――――――――『有給休暇と定期代の規定は？』――――――――――――――

有給休暇は、本来、届出に対し

会社の許可があって、休みを取ることができる。。。ハズなのですが

業務の都合も何もあったものではなく、

「有休願い」があれば、当然のようにお休みいただいている・・・

しかも、退職となれば

残っている有給休暇　１日たりとも残すことなく

使い切って退職日をむかえる。。。。


そんな、時代になったみたい？？で・・・・

そんな時

そんな時でも

退職をするからと１日も出勤せず、全部有給休暇をとった月でも

その月の通勤手当

つまり、会社へ出社するための定期代を

支払わなければならないのでしょうか？


私傷病による有給休暇の場合も同じです。

通勤途上の交通事故など、私傷病で長期入院中で、

有給休暇のため、当該月にほとんど出社していない社員に対して

毎月の通勤手当を

支払わなければならないのでしょうか？



答えは、「ＹＥＳ」　です。
 

そんな〜・・・どうして？？と思ってしまいますし

なんとかならないの・・・？？とおたずねがあります。



その対策は、就業規則の規定です。

就業規則に規定すれば、支払わなくてもよくなります。


就業規則の規定例を以下にまとめました。

ぜひ、ご参考になさってください。

こちらをクリック
 

どんな場合も、

まずは、就業規則の規定が会社のルールになります。

この際、ぜひ、見直しをなさってみてはいかがでしょうか？


就業規則のご相談は、いつでも、

楠瀬労務管理オフィスにご連絡ください。



最後までお読みいただき、真にありがとうございました。

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