■ 36協定へのご案内

36協定は、時間外労働や休日労働を行うための法的要件を整えるため、不可欠のものです。

 

ここでは、「36協定」の記述項目(内容) と36協定と密接な関係のある残業関係記事について総合的にご案内いたします。

36協定及び姉妹ページ』のご案内

    3 6 協 定   U 時間外労働時間の算定
    0 36協定へのご案内  

@ 原則的な時間外労働の場合

A 1ヶ月単位の変形時間制の場合

B 1年単位の変形制時間制の場合

C 事業場外のみなし時間制の場合

    1 36協定の概要   
    2 特別条項無しの36協定  
    3 特別条項付36協定  
        V サービス残業の解消
    姉 妹 ペ ー ジ   

@ サービス残業発生の原因

A サービス残業解消の施策

B 設例1「あっせん事例」

C 設例2「是正勧告事例」

D 設例3「定額残業代」

    T 残業のルールと管理  
   

@ 労働時間の上限規制(労基法)

A 適切な残業管理の阻害要因

B 残業の基本方針と基本ルール

C 労使協定と就業規則の整備 

D 残業時間の適正な把握

E 割増賃金の算定 

 
     
     
     
     
       
       

 

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T 36協定の概要

1 36協定の協定とは

簡単に言えば、36協定は、時間外労働や休日労働を可能にするツール

つまり、“36協定を締結しなければ時間外労働も休日労働もご法度”という訳です。

以下、概要をご説明します。

(1)労働時間の原則

@ 法定労働時間

労働基準法(第32条)は、「1週間に40時間1日8時間を超えて労働させてはならない」旨、定めています。

※ この「1週間に40時間、1日8時間」を“法定労働時間”と言う。

A 法定休日

労働基準法(第35条)は、「毎週1回以上、又は4週間に4日以上の休日を与えなければならない」とも定めています。

(2)時間外及び休日の労働

一方、労働基準法(第36条)は、「労働者側(細部:次項参照)と書面による協定(これを「36協定」という)を締結し、労基署に届け出れば、時間外労働や休日労働をさせることができる」旨、定めています。

つまり、36協定は、「時間外労働や休日労働を可能にするツール」ともいうべきものです。

 

2 労使協定の締結当事者

   

労働者代表と使用者(会社)が、原則として事業場ごとに締結します。

・ 使用者側の協定締結当事者は、一般的に、その事業場の長(工場長、支店長など)

・ 社長、本部の人事部長などが事業場の長に代ってそれぞれの事業場の使用者側の締結当事者となることも可能

∵使用者側の協定締結当事者は、使用者側内部の権限分配により決定されます

・ 一つの労働組合の組合員がいずれの各事業場でも過半数を占めている場合は、社長と当該組合の長との間において各々の事業場について一括して協定することもできる

 

(1) 労働者代表とは 

   

・ 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合;当該労働組合(過半数労働組合)

・ 上記該当する組合がない場合;労働者の過半数を代表する者(過半数代表者

※ ここで言う労働者とは、当該事業場に使用される全労働者を言い、時間外労働をさせない者等も含みます。 

 

(2) 過半数代表者の適格性 

   

@ 管理監督者でないこと(投票など代表者の選出には関与できる)

A 労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手、労働者の話し合い、持ち回り決議等、労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続(方法)により選出されたものであること

 

3 協定の効力等

 

@ この協定の定めるところにより労働させても労働基準法違反にはならない(免罰効果)。

A つまり、法律違反とはならないというだけで、36協定を締結したからといって、労働者に時間外労働・休日労働を行う義務が生じるわけではありません

  時間外労働等をさせるためには、労働協約、就業規則、労働契約書等に残業を行う義務がある旨、定めなければなりません。 

   

※ 協定時間を超える時間外労働は、労基法32条(1週40時間、1日8時間)違反となり、罰則の適用(必ず刑事罰が課されるという意味ではない) があります。

注意していただきたいのは、徹夜作業が生じた場合など翌日の始業時刻までが時間外労働となります。途中で仮眠したとしても、完全に業務から離脱した状態での睡眠でない限り、通常は労働時間となります。

36協定で1日の延長時間を4〜5時間などと少なめに協定しておくと、徹夜作業が生じたらその時点で労基法違反となります。

徹夜作業の予想される1日8時間労働、休憩1時間の事業場であれば、1日の延長時間を15時間(=24h−8時間−1時間)としておくことが必要です。ただし、むやみに長い時間を協定するのは、法の趣旨に反します。

 

4 協定の届出に当たり留意すべき事項

 

@ 36協定は届出をもって有効 (受理日付以降有効

   

※ 受理日以前は、無協定状態(労基法違反の状態)となります。

  「協定の成立年月日」以降有効となるわけではないので注意!

 

A 原則として所轄労基署に持参して、協定有効期間の前日までに届出

 

B 郵送による届出も返信用封筒を同封すれば可能、ただし、下記に注意 

   

・ 要件不備がある場合、「受理印なし」で返戻されることがある(受理されていない)

・ 返信用封筒を同封しない場合、「預り扱い」となり、事業所に返送されない

  (36協定は、受理印が押されたものが手元になければならない)

 

C 自動更新規定を設けている36協定を更新する場合、「当該協定の更新について労使両当事者のいずれからも異議の申出がなかった事実を証明する書面」の届出を毎年実施(昭29.6.29 基発第355号)。

 

5 36協定の周知

常時各作業場の見やすい場所への備え付け書面を交付する等の方法により、労働者に周知することが必要です。 

 

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U 特別条項なしの36協定(届)の作成

1 特別条項なしの36協定とは

国は原則的な時間外労働時間の上限を限度時間として定めています。
ここでは、この限度時間の範囲内で締結する36協定を「特別条項無しの36協定」と呼称します。

具体的には、

@ 法定の限度時間は、1ヵ月45(42)時間1年360(320)時間です。

※( )内は、対象期間3ヵ月越えの1年単位の変形労働時間制の場合

A 各企業は、原則としてこの限度時間の範囲内でしか残業させることができません。

※ 臨時の必要がある場合に限り、限度時間を超える残業が認められますが、これについては次ページの「特別条項付の36協定」をご覧ください。

限度時間の詳細はこちら → 労基法が定める残業のルール


2 36協定の協定項目(特別条項無し)

 

@ 労働者の範囲

A 対象期間(1年に限る)

B 時間外労働又は休日労働をさせることができる場合

C 1日1ヵ月及び1年間の各期間について、

・ 時間外労働又は休日労働をさせることができる時間又は休日数

・ 1年間の起算日

D 36協定(労働協約を除く)の有効期間

3 36協定(届)の作成

(1)36協定(届)の記載例

厚労省の36協定届の記載例を参考にしつつ、以下の説明を行います。

これをダウンロードしてご覧になりながら、以下の説明をご覧ください。

なお、この協定届は、労働者代表が署名又は捺印する場合は、36協定を兼ねています。

↓36協定届の記載例は、こちら 

https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf

※ 新たなウィンドウで開きます。

(2)記載上の留意事項

  労働者の範囲
(業務の種類)
・業務の種類を細分化して記述
(労働者の範囲を特定できるよう)
  対象期間 ・時間外労働又は休日労働をさせることができる期間。1年間に限る。
・「延長することができる時間数」欄の「1年」の欄の起算日を記述する。起算日より1年間が対象期間となる。
   時間外労働又は休日労働をさせることができる場合 ・業務の種類別に具体的事由を記入
  延長できる時間数又は休日労働させることができる休日数 ・1日、1ヵ月、1年について延長できる時間数又は休日労働させることができる日数
・延長できる時間数は、1ヵ月:45時間(42時間)以内、1年:360時間(320時間)以内
 ※ ( )内は、対象期間3ヵ月超えの12ヵ月単位の変形労働時間制の場合
・所定労働時間を超える時間数は、協定した場合に記述(任意)
・休日労働を含み、1ヵ月100時間未満かつ当該月を含む直前の2〜6ヵ月間の平均が80時間以内……下欄チェックボックスに注意
   その他  記載例及びその裏面参照



















 

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V 特別条項付きの36協定(届)の作成

1 特別条項付きの36協定とは

臨時的に限度時間を超える残業が必要な場合には、特別条項付の36協定を締結することにより、限度時間を超える残業が認めれれます。

ただし、限度時間を超える時間外労働が認められるのは、1年の内6ヵ月のみです。


2 特別条項付き36協定の協定項目

 

(1)限度時間内の時間外労働に関する協定項目

限度時間を超える時間外労働が認められるのは、1年の内6ヵ月のみです。

よって、以下の項目は、限度時間内の時間外労働について協定するものです。

@ 労働者の範囲

A 対象期間(1年に限る)

B 時間外労働又は休日労働をさせることができる場合

C 1日1ヵ月及び1年間の各期間について、

・ 時間外労働又は休日労働をさせることができる時間又は休日数

・ 1年間の起算日

D 36協定(労働協約を除く)の有効期間

(2)特別条項に関する協定項目

以下は、臨時的な必要があって行う限度時間を超える時間外労働について協定するもの、即ち特別条項に関する協定項目です。

@ 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合

A 1日1ヵ月及び1年間の各期間について、

 限度時間を超えて延長することができる時間数等

・ 1日……法定労働時間を超える時間数

・ 1ヵ月……限度時間超えの回数(月数)、延長できる時間数+休日労働の時間数

・ 1年……法定労働時間を超える時間数 

B 限度時間を超えて労働させる労働者に対する

健康及び福祉を確保するための措置

C 限度時間を超えた労働に関する割増賃金率

D 限度時間を超えて労働させる場合における手続き


限度時間の詳細はこちら → 労基法が定める残業のルール


 

3 特別条項付き36協定(届)の作成

(1)特別条項付36協定届の記載例

厚労省の特別条項付36協定届の記載例を参考にしつつ、以下の説明を行います。

これをダウンロードしてご覧になりながら、以下の説明をご覧ください。

なお、この協定届は、36協定を兼ねています。

↓「特別条項付36協定届の記載例」はこちら

 https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

※ 新たなウィンドウで開きます。

 

(2)記載上の留意事項

特別条項付きの36協定届は、記載例からもわかるとおり、2枚構成になっています。

・ 1枚目は、限度時間内の時間外労働について協定するもの

・ 2枚目は、特別条項について協定するもの

ア 1枚目(限度時間内の時間外労働についての協定)

  労働者の範囲
(業務の種類)
・業務の種類を細分化して記述
(労働者の範囲を特定できるよう)
  対象期間 ・時間外労働又は休日労働をさせることができる期間。1年間に限る。
・「延長することができる時間数」欄の「1年」の欄の起算日を記述する。起算日より1年間が対象期間となる。
   時間外労働又は休日労働をさせることができる場合 ・業務の種類別に具体的事由を記入
  延長できる時間数又は休日労働させることができる休日数 ・1日、1ヵ月、1年について延長できる時間数又は休日労働させることができる日数
・延長できる時間数は、1ヵ月:45時間(42時間)以内、1年:360時間(320時間)以内
 ※ ( )内は、対象期間3ヵ月越えの12ヵ月単位の変形労働時間制の場合
・所定労働時間を超える時間数は、協定した場合に記述(任意)
・休日労働を含み、1ヵ月100時間未満かつ当該月を含む直前の2〜6ヵ月間の平均が80時間以内……下欄チェックボックスに注意
   その他  記載例及びその裏面参照



















イ 2枚目(特別条項に関する協定)

  臨時的に限度時間を超えて労働させつことができる場合 ・臨時的と言えるケースを具体的に記述
(予算、決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期の逼迫、大規模なクレームへの対応等は、良いと思われる)
  限度時間を超えて労働させることができる回数 ・6回以内(「1ヵ月」欄に記載からわかるとおり、6ヵ月以内となる)
  延長できる時間数及び休日労働の時間数 ・健康上特に有害な業務:1日2時間以内
(坑内労働等)
・1ヵ月で延長100時間未満(休日労働を含む)……下欄チェックボックスにも注意
・当該月を含む直前の2〜6ヵ月間の平均が80時間以内(休日労働を含む)……下欄チェックボックスに注意
  限度時間を超えて労働させる場合における手続き ( 例)
・労働者代表者に事前通知
・労働者代表者と事前に協議
  限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 ・2割5分を超える率(努力義務)
ただし、月60時間越えは5割増(中小:H35年4月1日以降)に注意
  限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
・様式裏面1(9)から該当する番号とその具体的内容を記述(様式裏面1(9)参照)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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U 36協定の協定項目

1 36協定の一例

協定の一例を併せご覧になりながら、2項以降のご説明をお読みください。

36協定の具体例はこちら ⇒ 特別条項付き36協定

※ 新たなウィンドウで開きます。

※ <特別条項>については、後述します。ここではあまり意識しないでください。

  

2 36協定の各協定項目について

 

時間外労働をさせる必要のある具体的自由 

・ 業務の種類別に具体的事由を記入 
業務の種類 

・ 業務の種類を細分化して記入

・ 労働時間管理が独立して行われている(職場)単位に細分化 

労働者数  ・ 業務の種類ごとに時間外・休日労働させることができる労働者数を記入(18歳未満はできない)

延長することが できる時間 

・ 「1日」「1日を超え3ヶ月以内の期間(1ヶ月とするケースが多い)」「1年間」 の3区分について協定(起算日の記入漏れに注意)

・ 延長時間の限度:第3項参照

・ ただし、危険有害業務の場合、1日の延長時間の限度:2時間

(有害業務の範囲:労働基準法施行規則第18条参照)

期   間 

・ 延長時間の有効期間(協定成立日以後)を記入

・ 1年間について協定する義務 → 有効期間は、最短で1年間となる

・ 長い場合は、法令の規定はないが 、「時間外労働協定について、定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は1年とすることが望ましい」(H11.3.31 基発第169号)

1年単位の変形労働時間制により労働する労働者 

・ 1年単位の変形労働時間制を採用し、かつ時間外労働をさせる場合に記入 

協定の当事者選出方法の下の年月日  ・ 監督署長に届け出る日付を記入
労働組合又は過半数代表者

・ この届出様式をもって、労使協定書とする場合は労働者代表の押印が必要

・ この場合、事業場に協定書として1部保存のこと。 

 

3 延長時間の限度

  36協定で定める延長時間は、最も長い場合でも次表の限度時間を超えてはならない 
 一般の労働者の場合

3ヶ月超えの1年単位の

変形労働時間制の労働者の場合 

 1週間   15時間  1週間  14時間 
 2週間   27時間  2週間  25時間 
4週間 43時間 4週間 43時間
 1箇月   45時間  1箇月  42時間 
 2箇月  81時間  2箇月  75時間 
 3箇月 120時間  3箇月 110時間 
 1年間 360時間  1年間  320時間 

<適用除外>

次の事業・業務は、延長時間限度の規定が適用されない。

@ 工作物の建設等の事業 

A 自動車の運転の業務

B 新技術、新商品等の研究開発の業務

C 季節的要因、又は公益上の必要により厚労省労働基準局長が指定するもの

 

 

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V 特別条項付36協定

ここでは、一般の36協定と異なる事項についてのべます。一般の36協定については、「U 36協定の協定項目」の第1項及び第2項をご参照ください。 

 

1 36協定の一例

協定の一例を併せご覧になりながら、2項以降のご説明をお読みください。

尚、ここでご紹介する「36協定の一例」は、既に前記事「36協定の各協定項目について」でご紹介したものと同じです。

未だ、「特別条項付き36協定」を開いていない方は、これを開いてご参考になさってください。

36協定の具体例はこちら ⇒  特別条項付き36協定

※ 新たなウィンドウで開きます。

 

2   特別条項付き36協定とは

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付き協定を結ぶことにより、限度時間を超える時間を延長時間(これを『特別延長時間』という)とすることができます。

 

3 特別条項付き36協定に具備すべき要件

 

@ 原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定めること 

A 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること 

B 「特別の事情」※1は、次のア、イに該当するものであること 

 

ア 一時的又は突発的であること

イ 全体として1年の半分を超えないことが見込まれること

C 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること

D 限度時間を超えることができる回数※2定めること 

E 限度時間を超える一定の時間※3を定めるこをと

F 上記Eの時間は、できる限り短くするよう努めること

G 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率※4を定めること

H 上記Gの割増賃金の率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めること

※1 「特別の事情」は、「臨時的なもの」に限られます

    「臨時的なもの」 とは、一時的又は突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものをさします。また、特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的自由よりも限定的である必要があります。
    <特別の事情の例> 
      A 臨時的と認められるもの
         予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期の逼迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応 
      B 臨時的と認められないもの 
         (特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき、 (特に事由を限定せず)業務上必要なとき、(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき、使用者が必要と認めるとき、年間を通じて適用されることが明らかな事由
※2 限度時間を超えることができる回数
   

限度時間を超えることができる回数は、限度時間を超える期間が1年の半分以下となるよう定めます。具体的には、

1ヶ月にX時間まで延長できると定めた場合、延長時間を更に延長できる回数は6回以下(1ヶ月×6回=6ヶ月……1年の半分を超えない)となり、

3ヶ月にY時間まで延長できると定めた場合、延長時間を更に延長できる回数は2回以下(3ヶ月×2回=6ヶ月……1年の半分を超えない)となります

※3 限度時間を超える一定の時間 
   

特別延長時間は、「できるだけ短くするよう努める」必要がありますが、具体的に数字で定められた時間限度はありません。しかし、労働者の健康を考えるなら、「過労死ライン」 と言われる80時間(過労死ライン:休日労働を含む時間)が常識的な限界ではないでしょうか。

このページで取り上げた「36協定の一例」は、より安全を期するため、「1ヶ月60時間まで」としました。実際問題と致しましても、1ヶ月60時間を超える残業は、かなり厳しいのではないでしょうか。なお、協定例の「1年520時間まで」は、次式により算定した時間です。

60時間×6ヶ月+320時間×6ヶ月/12ヶ月=520時間

(1ヶ月特別延長時間:60時間、1年単位変形労働制の原則的1年延長時間限度:320時間から算定)

ただし、これについては60時間×6ヶ月+42時間×6ヶ月=612時間でよいとする意見やそうすると提出時、労基署の指導が入るなど様々な意見があります。ギリギリの時間を定める必要があるときは、所轄の労基署に相談されることをお勧めします。

※4 限度時間超えの割増賃金率 
   

A 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を協定することが必要です。割増率は、「法定割増賃金率(2割5分以上)を超えるよう努めること」とされています。これについては中小企業にも猶予規定はありませんのでご注意ください。

B 60時間を超える時間外労働の割増率は、5割以上と定められておりますが、中小企業は適用を猶予されています。

 

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