昨今は、厳しい経営環境の中、解雇・雇い止め、過重労働による健康障害、未払い残業代、名ばかり管理職、セクハラ･パワハラなど労務トラブルは増加の一途をたどっております。

なぜ労務トラブルがこのように増加するのでしょうか？

「経営環境が厳しく、従業員の要求に応えるだけの余裕がない」「わがままな社員が多くなった」、経営者の皆様からはこのような声が聞こえてきそうです。

筆者には、終身雇用制が崩壊し、従業員の会社に対する忠誠心や帰属意識が弱くなると同時に、権利意識が増大してきたことに真因があるのではないでしょうか？

具体的には、一生この会社で働き続けられるという保証はない。ならば、会社との関係をもっとドライに考えて、自らの権利を主張しようという考え方です。

このような労働者の考え方を後押しするのが、インターネットの発達です。従業員は、インターネットから労働法の規定や労働者の権利に関する知識を容易に得ることができます。

また、インターネットには、このような従業員の権利の主張を後押しする士業の先生方のホームページがたくさん公開されています。

例えば、未払い残業代の請求を代理して成功報酬を得ようとする先生方のホームページです。更には、「労働基準監督署などの行政官庁に駆け込めばよい」、「外部の労働組合に加入して、団交してもらえばよい」、「裁判所に持ち込めばよい」といった知恵を授けるホームページもたくさん公開されています。 

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労務トラブルの発生は、社業にどのような影響を及ぼすのでしょうか？

またその対応はどうあるべきでしょうか？

労務トラブルは社業にどのような影響をもたらすでしょうか？ 

トラブルが、あっせん・調停、労働審判や訴訟の場に持ち込まれたり、労働基準監督署から臨検・是正勧告行われる等の事態になれば、人手も時間もお金もかかります。

他の従業員に対する金銭的補償の問題も生起するでしょう。また他の従業員の士気や会社に対する信頼･忠誠心に及ぼす影響、風評被害なども無視できないでしょう。

それではこれらの労務トラブルにどのように対応 すればよいでしょうか？

事前の予防と生起したトラブルへの対応の２つに分けて考えて見ましょう。

①　労務トラブルに対する予防策を講じる

労務トラブルを事前の対策により完全に防止することは、よほど従業員寄りの施策を講じない限り、多くの場合困難と思われます。 

しかしながら、あきらめてはなりません。起こりうるトラブルを事前に予測して、就業規則や雇用契約書を周到に準備するとともに、従業員への指導方法をマニュアル化して指導記録を整備する等の対策を講じ、相手方と堂々と戦いうる態勢を整備するのです。

また、日頃から信賞必罰を徹底して、規律違反への対応に揺らぎのないようにします。

そうすることにより、労務トラブルの生起を抑制しうるのみならず、トラブルが生起した場合においても相手の法外な要求や訴訟などの強硬策を思いとどまらせるなどの抑止的効果が期待できましょう。

②　生起した労務トラブルに適切に対応する

トラブルが生起した場合、裁判をしてでも戦う場合もありましょう。

その場合は、利不利を総合的に判断するとともに、訴訟をも視野に入れ、毅然とした態度で相手方と交渉することが必要となりましょう。

しかしながら、戦うときの利不利や時間･費用の問題、風評被害を考慮するとき、早期に和解するのを有利とすることも少なくないでしょう。

その場合は、労働基準監督署の是正勧告や指導を受け入れ、あるいはあっせんや調停または労働審判など、なるべく早い段階で早期の和解を追及することとなりましょう。

この場合は、何を譲れて何が譲れないのかを明確にして、真剣かつ誠意をもって対応することが重要です。

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貴方の会社の“強み”は何ですか？ 

「製品の商品力」「熟練技術」「営業の強さ」「コスト競争力」「短納期」……、いろいろありますね。しかしどれをとっても“人の力”によって、成し遂げられるものばかりです。

ただ、会社の強みをもたらす“基幹従業員”とそれ以外の“一般従業員”がいます。基幹従業員の重要性については、論を待たないと思います。

したがって、基幹従業員を大切に育成し、厚待遇を与えるといったことが、多くの会社で行われていると思います。

そしてこのこと自体には、一般の従業員からみても特に不満はないと思います。

ただ、一般の従業員に対する評価や処遇を等閑視してはいけません。

そこから思わぬ不満が生まれ、会社を敵視する者も出てきましょう。

会社の中で労働紛争が生起し、経済的損失のみならず、士気や帰属意識の低下、風評被害などを生じさせ、会社としての一体性が失われていきます。

うちは大丈夫！本当でしょうか？

今は不景気ゆえ、露骨に反旗を翻す者は少ないかもしれません。

しかし、例えば解雇者を出したときにも、あるいは景気が改善傾向になったときにも、「社員が反旗を翻すことはない」と自信を持っていえますか。

仮に、反旗を翻す、そこまでする社員はいないとしても、会社に進んで協力する気風は失われてしまうのではないでしょうか？  

“労務管理の目的は、人的戦力を最高度に発揮させる”にあります。

すべての従業員に満遍なく気を配り、“適正な評価と処遇”そして“働きやすい就業環境”を与えなければなりません。 

適正な評価と処遇とは、「良いところは良い」「悪いところは悪い」「貴方の会社に対する貢献度はこれこれ」と妥当な評価を下し、見合った処遇をすることです。

決して無理をして高給を支給することではありません。

働きやすい就業環境とは、例えば、規律違反者が出れば就業規則に基づいて懲戒するなど、信賞必罰を徹底するとか、セクハラやパワハラを放置しないとか、残業手当が法令や就業規則に従って確実に支払われるとか、ごく当たり前のことが当たり前になされる職場のことです。

これがなされれば、誰もが働きやすいと思うのではないでしょうか。

更に若い母親が多い職場であれば、可能な限り育児休業などに理解ある制度を整えることなども有効でしょう。

ただし、法令違反は好ましくありませんが、かといって無理をして経営そのものをおかしくしてはいけません。

注意して身の丈にあった施策を行いましょう。

こういう会社になれば、“この会社で働き続けたい、首になりたくない”と考える社員が増加し、会社の業績を社員全員で支える気風が生まれるのではないでしょうか。

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労務管理・労務相談の範疇は、凡そ従業員に関することすべてに及びます。

この広範多岐にわたる分野を小さな企業が独力で対応することは容易ではありません。

ましてや、資金繰りや経営戦略の策定・実行に忙しい経営者が、多様な労務トラブルへの対応を自ら施策するのは適切ではありません。

経営者は、経営問題に専念する必要がありましょう。

一方、労務管理や法律の専門家を中小企業に準備するのも妥当とは申せません。

そこで、労務の問題は社外の専門家を頼り、アウトソーシングすることが必要となります。

そこで、社会保険労務士などとの契約のあり方が問題となります。

社会保険労務士は、労務管理の専門家です。労働法や労務管理の手法に精通しております。労務トラブルの予防から対応まで、総合的な助言を受けようと思えば、社会保険労務士と顧問契約を結ぶのが最適です。

あまりお勧めはいたしませんが、スポット契約での対応も可能です。

顧問契約を結ぶ場合は、かなり広範な分野が契約の中に含まれます。

御社が社会保険労務士に必要な情報を開示すればするほど、常日頃から様々な提言が受けられるでしょう。

また何か問題が生起した場合においても、日頃からの連携よろしく御社の実情に即した助言を行うことが可能です。

このような事情から、当オフィスでは、顧問契約の締結をお勧めし、またお願いもいたしております。

当オフィスは、社外にはありますがあなたの会社の人事部でありたいと願い続けております。

スポット契約で対応する場合は、貴社に関する事前の情報が不足しておりますので、トラブルの状況や御社の実情把握に多くの時間を要することが予想されます。

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多店舗展開してラーメン店を経営しています。仕事がら各店舗とも残業が多いのですが、従業員とは残業代は基本給に含むとして雇用契約を締結しています。

先日、某店の店長から「単に残業代は基本給に含むなどという労働契約は無効だ。事実上残業代は全く支給されておらず、無賃労働を強いられているのが現状である。過去に遡って、店員全員の残業代を２年分支払ってほしい。」との申し出がありました。

従業員の賃金・残業時間の現状は、次のとおりです。

・　店長；基本給：月額３０万円（残業代込）

残業時間：４０～８０時間／月（平均６０時間／月）

・　店員；１７万円～２５万円（残業代込）、残業時間：約４５時間／月

残業代は、基本給に含むという契約は違法でしょうか？

違法又は問題ありとすれば、どのように解決すればよろしいでしょうか？

基本給や○○手当に残業代を含むという契約は違法ではありません。ただし、含まれている残業代はいくらなのか、又何時間分の残業代なのかを明らかにしなければなりません。例えば、「基本給３０万円（固定残業代１０万円（時間外労働〇時間分）を含む）」というように定めなければなりません。

貴社の事例では、この点に問題があり、厳しく解釈すれば、残業代を２年間分支払うことになっても仕方ないのかもしれません。

ただし、基本給に残業代が含まれているということは、お互いが承認していたということもできます。よって、労使がお互いに納得のいく方法で折り合うべく、交渉してみてはいかがでしょうか。

交渉に当たっては、以下述べる点も考慮されるようお勧めします。

すなわち、月の平均所定労働日数を２１日、基本給及び残業時間は質問文のとおりとして、店長及び他の従業員の現状における給与額を解析してみました（計算過程省略） 。 

なお、店長の残業時間には幅がありますが、残業代を固定（基本給以外に支払わない）とするのであれば、残業時間は８０時間と考えるしかないと考えられます。

解析の結果は次のように評価されます。

①　店長と社員Ａとの基本給（残業代含まず）の差は、実際のところ、１千円しかありません。残業代が多いので手取り額はＡより明らかに多いのですが、妥当といえるでしょうか。閉店後の仕込みなどの責任を担うのであれば、店長の評価（賃金）を見直す必要があるのかもしれません。

確かに、店長の平均的な残業時間は６０時間／月であるので、これを基準として計算すると、店長の基本給（残業代含まず）は２１．６万円、残業代は８．４万円ですので、ある意味納得できるのかもしれません。しかしながら、基本給（残業代含まず）はあくまで計算上１８．６万円であり、給与体系を修正する必要性があることには変わりないのではないでしょうか。

②　社員Ｃ の時給を計算してみますと、時給７５８円と埼玉県の最低賃金（平成２４年９月時点）７５９円を下回ります。わずかですが、最賃法違反です。

このように、賃金管理は簡単ではありません。

残業代を巡る解決策についての社員との話し合いの件を含め、ここは専門の社労士に相談されることをお勧めします。

＜お断り＞

このＱ＆Ａでは、店長の残業時間が４０時間～８０時間と長くなっていますが、特別条項付の３６協定の締結により、何とか成立するであろう残業時間の範囲内としました。

もしも、恒常的に月に４５時間を超える事業場があるとすれば、特別条項付労使協定の特別条項の発動は１年の１／２以内に制限されることにご注意ください。

そのような事業場では、労働時間管理（時間外労働）の改善も必要です。

楠瀬労務管理オフィスは、労務管理サポートと就業規則の作成･見直しを中核的サービスと位置づけております。

それは、行政からの指摘や労務トラブルを最小に抑えるリスク管理型労務管理を重視しているからです。

リスク管理型労務管理は、“しっかりした就業規則の整備”と“日常の労務管理活動の厳しいチェック”によって実現します。具体的には、

①　トラブルの火種を残さぬ就業規則

労務トラブルの火種を徹底的に洗い出し、社風に合った就業規則を整備します。こうして、トラブルの芽を徹底的につぶします。それでもなお残るトラブルの芽は、②の労務管理の対象とします。

②　日々の労務管理を厳しくチェック

就業規則を整備しただけでは、労務管理のリスクはなくなりません。日々の労務管理が法や就業規則の定めに適合しているかどうか、一つ一つ確認しながら厳しくチェックしていかなければなりません。

具体的に言えば、労働時間の記録や割増賃金の算定は、就業規則を整備しただけでは、法令に適合したものにはなりません。やはり日々の管理をチェックして法に適合したものにしていかなければなりません。

また、①で指摘したように、つぶしきれなかった労務管理上のリスクは、リスクと認識して管理していかなければなりません。

要は、コンプライアンスを第一義として、社長も社員も納得する労務管理を実現しなければなりません。

以上で、リスク管理型労務管理を標ぼうすれば、就業規則と労務管理が中核をなすことはご理解いただけたと思います。

では、楠瀬労務管理オフィスは、“助成金申請”や“社会・労働保険の手続き”を行っているかという疑問が生じるでしょう。

話は簡単です。楠瀬労務管理オフィスは、助成金を“労務管理の改善報奨金”と位置づけています。つまり、助成金は労務管理の改善を進める上で、力強い助っ人となるのです。労務管理の改善を志す以上、これを避けて通ることはできません。

それに、助成金を受給するためには、就業規則を改正しなければならないことが多いのもその理由の一つです。就業規則を専門にする弊オフィスにとって、助成金を受給できるような就業規則を是非とも造り、各社の労務管理の改善を後押ししたいものです。

次に社会・労働保険手続きですが、社会・労働保険に入っていないことが、行政からの指摘や労務トラブルの原因になることが少なくありません。安定した労務管理を実現するためには、社会・労働保険に関する指導や手続きの援助が欠かせないからです。