Q2

労務トラブルの発生は、社業にどのような影響を及ぼすのでしょうか?

またその対応はどうあるべきでしょうか?

労務トラブルは社業にどのような影響をもたらすでしょうか? 

トラブルが、あっせん・調停、労働審判訴訟の場に持ち込まれたり、労働基準監督署から臨検・是正勧告行われる等の事態になれば、人手時間お金もかかります。

他の従業員に対する金銭的補償の問題も生起するでしょう。また他の従業員の士気会社に対する信頼・忠誠心に及ぼす影響、風評被害なども無視できないでしょう。

 

それではこれらの労務トラブルにどのように対応 すればよいでしょうか?

 

事前の予防と生起したトラブルへの対応の2つに分けて考えて見ましょう。

① 労務トラブルに対する予防策を講じる

労務トラブルを事前の対策により完全に防止することは、よほど従業員寄りの施策を講じない限り、多くの場合困難と思われます。 

しかしながら、あきらめてはなりません。起こりうるトラブルを事前に予測して、就業規則雇用契約書を周到に準備するとともに、従業員への指導方法マニュアル化して指導記録を整備する等の対策を講じ、相手方と堂々と戦いうる態勢を整備するのです。

また、日頃から信賞必罰を徹底して、規律違反への対応に揺らぎのないようにします。

そうすることにより、労務トラブルの生起を抑制しうるのみならず、トラブルが生起した場合においても相手の法外な要求や訴訟などの強硬策を思いとどまらせるなどの抑止的効果が期待できましょう。

② 生起した労務トラブルに適切に対応する

トラブルが生起した場合、裁判をしてでも戦う場合もありましょう。

その場合は、利不利を総合的に判断するとともに、訴訟をも視野に入れ、毅然とした態度で相手方と交渉することが必要となりましょう。

 

しかしながら、戦うときの利不利や時間・費用の問題、風評被害を考慮するとき、早期に和解するのを有利とすることも少なくないでしょう。

その場合は、労働基準監督署の是正勧告や指導を受け入れ、あるいはあっせんや調停または労働審判など、なるべく早い段階で早期の和解を追及することとなりましょう。

 

この場合は、何を譲れて何が譲れないのかを明確にして、真剣かつ誠意をもって対応することが重要です。

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