１　労働時間制度の種類

労働時間制度には、大きく分けて「通常の労働時間制」、「変形労働時間制」及び「みなし労働時間制」の３つがあります。

変形労働時間制には、「１か月単位の変形労働時間制」、「１年単位の変形労働時間制」、「フレックスタイム制」などがあります。

このうち、１か月単位・１年単位の変形労働時間制は、少なくとも変形期間の開始前に日々の所定労働時間を確定する必要があり、保険外交員には馴染みにくい制度かと思われます。

また、みなし労働時間制には、「事業場外労働のみなし労働時間制」と「裁量労働時間制」があり、裁量労働制には専門業務型と企画業務型があります。

この内、専門業務型は専門性の高い１９業種にのみ認められた制度、企画業務型は高度な企画業務等を担当する従業員にのみ認められた制度であり、共に保険外交員にはなじみにくい制度と申せましょう。

残ったのは、「通常の労働時間制」、「事業場外労働のみなし労働時間制」、「フレックスタイム制」の３つです。この３つの制度を考えて見ましょう。

１　フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、１か月以内の一定期間（清算期間）内の総労働時間を定めておき、その総労働時間の範囲内で労働者が各日の労働時間を自分で決める制度です。

今仮に清算期間を１か月、清算期間内の総労働時間を１７１時間（４０時間／週×３０日／７日）として、もう少し理解を深めてみましょう。

①　労働者は各日の始業時刻と終業時刻を自分で自由に決めることができる。

よって、ある日は　１０時間、ある日は４時間という風に１日の労働時間を自由に調整できます。

②　労働者は、１か月の清算期間内に総労働時間の１７１時間働く義務がある。

③　法定労働時間の総枠（１７１時間）を超える時間が時間外労働となる。

この月に１８０時間働いたとすると、この月の時間外労働は９時間です。

“通常の労働時間制”の場合のように、ある日１日１０時間働いたら、８時間を超える２時間が時間外労働といったような扱いにはなりません。

※　詳しい説明を省略しますが、　ここでは法定労働時間の総枠＝清算期間の総労働時間１７１時間として、話を進めます。

④　法定休日労働や深夜労働の扱いは、“通常の労働時間制”の場合と同じ。

⑤　事業主はコアタイム（労働しなければならない時間帯）を設定できる。

※　会議等は、この時間帯に実施することになる。

２　フレックスタイム制の問題点

上記１項だけ見れば、保険代理店に最適の制度だとお考えになるかもしれません。ただし、この制度には大きな制約があります。

すなわち、フレックスタイム制においては、使用者に労働時間把握義務があり、使用者は各労働者の各日の労働時間を把握した上で、清算期間ごとの時間外労働を算定しなければなりません。

この点が、次回述べる“みなし労働時間制”と根本的に異なるところです。

よくお目にかかるのが、「労働時間の自己申告制」を採用し、「労働時間は労働者の申告通りに認めているので、何の問題もないはずだ。」という主張です。ところが、自己申告制は不適切に運用されると、割増賃金の未払いや加重労働の問題が生じやすく、行政はこれを甘く見過ごしてはくれません。

１　事業場外労働のみなし労働時間制とは

労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」労働したものとみなす制度です。

この制度には、「所定労働時間みなし」と「通常必要時間みなし」２つがあります。

この２つの制度について概略のところを述べると以下の通りです。

①　所定労働時間みなし

内勤時間を含め、「所定労働時間」労働したとみなす制度です。

所定労働時間とは、８時間とか７時間とか職場で決められた１日についての契約上の労働時間です。正社員の多くは８時間労働でしょうから「８時間労働したものとみなす」ということになります。

②　通常必要時間みなし

事業場外労働時間について、その業務に「通常必要とされる時間」をみなし時間として定めておき、その時間だけ労働したとみなす制度です。

この制度は、事業場外での労働時間を特定時間労働したとみなす制度ですから、内勤時間があれば、その時間を加算した時間が１日の労働時間になります。

例えば、通常必要時間を７時間とみなす事業場で、朝出勤後２時間内勤の後、事業場外労働に出かけ直帰した場合、この日の労働時間は９時間（＝２時間＋７時間）と算定されます。

社外労働時間の把握が困難な保険外交員には便利な制度ですね。

細かい説明はまだまだありますが、ここではこの程度に収めておきます。

２　事業場外みなし労働時間制が適用できる要件

前１項の冒頭に書いたように事業場外みなしが適用できる要件は次の２つです。

・　労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事したこと

・　使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難なこと

以下、上記２つの要件について今少し述べてみましょう。

①　労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事したこと

「全部又は一部」とありますから、外勤（事業場外労働）と内勤（事業場内労働）が混在していても、ＯＫです。ただし、労働時間のみなし方はいくつかあり、素人判断は困難ですので、専門家の助言を受けてください。

②　使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難なこと

労働者が完全に指揮命令下を離れて業務に従事していることが必要です。

裁判等では「労働時間の算定が困難な場合には当たらない」とされることも多く、注意が必要です。