「サービス残業の解決＆姉妹ページ」のご案内／埼玉県さいたま市の社会保険労務士

労働者の権利意識の向上に伴い、近年、労使トラブルの件数は年々増加傾向にあります。

そして、未払い残業代を巡る労使トラブルは最も発生件数の多いトラブルの類型に属します。

 

ただ、このようなトラブルは円満な雇用関係を保っている間には、あまり発生しません。

多くの場合、退職間際あるいは退職直後に発生することが多いようです。

 

退職していく社員に失うものはありません。

特に怖いのは、次のようなケースです。

①　問題社員を退職させた場合に“不当解雇”など他の問題を絡めて請求してくるケース

②　同時に退職した複数人が、同時に未払い残業代の請求をしてくるケース

 

このようなケースでは、監督官庁に駆け込んだり、訴訟も視野に士業の先生を代理に立てて高額な請求を突き付けてくるなど、小さな会社にとっては負担の大きい厄介な問題となることが少なくありません。

 

 

それでは、未払い残業代を巡る労使トラブルが発生した場合に、会社が抱えるリスクを考えて見ましょう。

１　請求者のアクション

未払い残業代を請求する労働者のアクションとして考えられるのは、

 

①　労働基準監督署への駆け込み

未払い残業代がある場合、是正勧告書や指導票等の書類が交付されます。

これらの書類には強制力はありませんが、現実問題として従うことになります。 

 

②　ＡＤＲ（裁判外紛争解決手続き）の申込み

ａ　県労働局設置の紛争調整委員会や社会保険労務士会労働紛争解決センター等にあっせん等を依頼（労使ともいずれの側からも依頼することができる）

ｂ　現実策として弁護士や特定社会保険労務士に代理業務を依頼……依頼しなければならないわけではない

ｃ　対応に当たっては、戦うための資料の作成など大きな負担が伴う可能性大 

 

③　弁護士に会社側との交渉を依頼

ａ　対抗上弁護士を立てざるを得ないことも多い

ｂ　対応に当たっては、戦うための資料の準備など大きな負担が伴う可能性大

 

④　裁判所に持ち込む

民事調停、訴訟、労働審判……など（細部省略）

ａ　弁護士を立てることが多い、又は立てざるを得なくなる

ｂ　対応に当たっては、戦うための資料の準備など大きな負担が伴う可能性大 

 

２　残業代債務の大きさ

月給１０万円、平均所定労働時間：１７４時間（８時間×２１．７５日……週休２日）、時間外労働１０時間／１か月と想定して、２年分（時効は２年）の残業代債務を見積もってみました。

※　月給１０万円は、２０万円なら２倍、３０万円なら３倍と月給額に応ずる計算（暗算）を容易にするため設定したもの。時間外労働時間を１０時間／月としたのも同趣旨。

①　２年間の未払い残業代

１０万円÷１７４時間×１．２５×１０時間×１２か月×２年＝１７万円強

②　付加金

裁判になった場合、悪質な場合など支払いを命じられることがある。

最近は命じられることが多くなってきた。

その額は、未払い残業代と同額の１７万円

③　合計

１７万円＋１７万円＝３４万円

 

算定の前提を修正して、仮に労働者の月給を３０万円、月平均の未払い残業時間を４０時間とすれば

３４万円×３０万円／１０万円×４０時間／１０時間＝４０８万円

例えば、３名が同時退職し、同時に未払い残業代の請求を起こしたとすれば、残業代債務は約１２００万円となる。 

 

そんなことは、“まずありえない”とお思いですよね。

そう！こんなことは滅多にあるわけではありません。

しかしながら、モンスター社員、問題社員、シュガー社員、クレーマー社員などといった言葉が乱舞する時代……、簡単に考えていいのでしょうか。

未払い残業代の請求を手伝う士業の先生方にとっても、１件当たりの額は小さいが“確実に勝てる戦（いくさ）”は美味しいそうです。

（通常の案件は、例えば裁判に勝つなどしなければ成功報酬がありません。）

 

“滅多にないことに備える”それが、危機管理です。

危機管理がなければ、事が起きてから右往左往するだけです。

経営者たる者、しっかり危機管理を行っていただきたいものです。

万全の態勢を築かれるよう願ってやみません。

 

 　　→ 未払い残業代のリスクについて続きが読みたい

 

危機管理について詳しく知りたい方は

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本文の「２　残業代債務の大きさ」に述べた債務の額は、大げさだと考える方も多いことでしょう。
しかしながら、これには他の問題と絡めた請求があるときは、もっと大きな金額になります。


例えば、士業の先生方に元従業員が、「不当解雇された」と申し出たとしましょう。
証拠さえ整いそうであれば、
「残業代はちゃんと払ってもらってましたか。」
「え？不払いがあった？じゃあ、未払い残業代も一緒に請求しましょう。」
という具合にどんどん高額になります。

戦いに負ければ、不当解雇後の賃金債権、慰謝料、残業代債務などが、請求されることになります。
滅多にないこととは言え、甘く見ないことが肝要です。

これを心配して、経営者に私どもが対策を進言すると、「うちは〇〇だから大丈夫」と上に述べたリスクは自社には無関係だといわれる経営者が少なくありません。

この内、次のような場合は要注意です。

①　「採用時に残業代はつかないと説明し、従業員も納得して入社している」から大丈夫！
②　「基本給は残業代込みだと説明し、相場より高めの額を設定している」から大丈夫！
③　「残業代は営業手当等各種手当として支給している」から大丈夫！
④　「管理職には残業代はつかない」と就業規則にも規定しているから大丈夫！
⑤　「年俸制の者には残業代はつかない」と就業規則にも規定しているから大丈夫！
⑥　「歩合給部分には残業代はつかない」と就業規則にも規定しているから大丈夫！

→ 残業代込の賃金による労働契約はこちら

 

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よく見られるミスは、

①　「時間外労働とは何か」の理解不十分によるミス

②　算定要領（手順）のミス

多くの場合、１日 → 週（ → 変形期間）の順に算定

ここで簡単に述べることは難しいと思われます。

詳しくは、下記ページをご参照ください。

 

 

 

 → 時間外労働時間の算定はこちら

 

３　残業代の算定ミス

よくみられる算定ミスは、

①　１時間当りの残業代（割増賃金額）の算定ミス、

特に月平均所定労働時間の算定ミス

②　歩合給に係る残業代（割増賃金額）の算定ミス又は欠落

③　固定残業代を超える残業代の不算定

 → 割増賃金の算定はこちら

サービス残業問題が生起した場合、（元）従業員の訴えを受けた行政官庁のお役人、弁護士など士業の先生方あるいは労働組合などいわゆる法律専門家が矢面に立つことが少なくありません。

したがって、企業としても日頃から法律や行政通達などをよく研究して、コンプライアンス重視の労務管理態勢を整えることが極めて重要です。

本項においては、サービス残業をなくすために特に重視すべき事項を述べることとし、サービス残業問題生起後の対応については、第３項以降の設例の中で述べることといたします。

また、就業規則や法定帳簿の整備、労使協定の締結など、サービス残業問題のみならず、労務管理において基本的かつ共通的に重視すべき事項もございますが、本項においてはこれらに触れることなく、サービス残業問題を生起させないという目標に直接的に寄与する事項に限定して記述することと致します。

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残業に関する規定の整備は、リスクマネジメントの第一歩です。

 

 

労働時間は、週４０時間以内、１日８時間以内とするのが法の定める労働時間の原則です。

この法定労働時間を超えて労働させる場合は、就業規則・労使協定などにその根拠を定めなければなりません。

そうしなければ、従業員に残業を行う義務が生じないからです。

 

その根拠規定の一環として、残業を行う基本ルールを定めてはいかがでしょうか。

残業実施の根拠として

「命令による残業」

「事前承認による残業」

の２つを規定し、いつ、誰の命により行われたのかわからないような残業の絶無を期します。

 

このような規定を設けることにより、管理職による労働時間の管理がスムーズにできるようになります。

①　命令による残業

命令による時間外労働（時間外・休日・深夜労働）は、多くの事業場で必要であり、これについては特に問題ないと思います。就業規則に定めておきましょう。

 

②　事前承認による残業

多くの事業場で、“従業員の自発的意思による残業”が行われていると思います。
しかしながら、自発的意思による残業が、ダラダラ残業や未払い残業問題の温床となっている場合が少なくありません。

 

従業員の自発的意思による残業は、“事前の承認”を得て行うことを原則とし、やむをえない場合に限り“事後的承認”を認める事としたらいかがでしょう。

 

残業の管理において注意すべきは、無許可残業をする社員に“黙示の残業命令”があったと主張させないようにすることです。

“労働時間数の適正な把握”

“終業時間後の無許可滞留の禁止”

“管理職への指導の強化”

“職場風土の改革”

などにより、無許可残業をしない・させない気風を確立することが大切です。

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労働時間の適正な把握は、サービス残業をなくすための最重要事項です。なぜなら、サービス残業（未払い残業）問題の争点は、残業の有無とその時間数に関わるものであることが多いからです。

 

そして、労働時間の把握は、使用者の責務とされています。このため、労働者側が業務日誌などを根拠として未払い残業代の存在を主張し、企業側がこれに有効な反証をできない場合、労働者側の主張が認められるケースも少なくありません。

 

以下、労働時間の把握方法について、代表的なものを３つ提示いたします。

御社の特性に応じ、適切と思われるものを見出してください。

 

①　タイムカード

客観的なデータが把握できるとして、評価の高いものです。
しかしながら、タイムカードの打刻時刻は、出退勤の時刻を記録するものであることが多く、必ずしも労働時間（始業・終業時刻）を正しく反映したものとは言えません。

 交通事情などにより、かなり早めに出勤したり、終業後も雑談する者なども多く、労働時間と在社時間の差が無視できないこともあるでしょう。

よって、タイムカードによって労働時間を正確に把握しようとすれば、実際の業務開始時及び業務終了時に打刻するよう指導することとなります。

タイムカードの備え付け位置などによっては、この指導がギスギスしたものに思えることもありましょう。

タイムカードに似たものとして、ＩＤカードやパソコンのログ記録を使用することも考えられます。

 

②　自己申告制

この方法は、業務開始時刻及び業務終了時刻の認識について、個人差が生じ、また上司から明示若しくは黙示のプレッシャーを受け、適正な時刻を申告できないという難点が指摘されております。

この方法を採用する場合、人事部門により、定期的な点検を行うなどの適正化措置を講ずることが必要でしょう。

 

③　自己申告制とタイムカードの併用

この方法は、自己申告を主体とし、タイムカードによってその妥当性を評価するのが一般的でしょう。
即ち、自己申告による時刻とタイムカードよる時刻に大きな相違がないことを確認するとともに、大きな相違がある従業員については差異が発生する要因（理由）を明確にして記録を残すなどの方法をとります。

 

※　いずれの方法による場合においても、日々の残業時間は１分単位で把握しなければなりません。

日々の労働時間を、例えば３０分単位で切り上げ、切捨てすることは認められておりませんのでご注意ください。

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管理職の指導

自部課の成績を良く見せかけるため、部下に明示又は黙示の圧力をかけ、部下に正確な労働時間を申告させないようにする管理職がいるのも事実です。

 

これは、労働時間の自己申告制を採用している場合に多いのですが、タイムカードを採用している場合にも業務終了前に打刻させることがあるようです。

 

これは自己の職務に熱心なあまり、ツイツイそうしてしまうのでしょうが、このような行為は会社の規律を乱し、部下の会社に対する信頼を損なうばかりでなく、労働紛争となった場合これを解決するために多くの損害をもたらすこともありえます。

 

適切な労働時間の管理について、管理職を指導するとともに、適正を欠く場合には管理職といえども懲戒処分を検討することが必要です。

労働者側の言い分

• 私は仕事が遅いので、これをカバーするためここ数年、ほぼ毎日、早出と居残り残業（約２〜３時間／日）を継続的に行ってきた。

 

• 私は正社員の残業代は基本給その他に含まれていると理解していたが、最近になって、基本給や各種手当には残業代が含まれていないこと、会社には過去の割増賃金についても支払い義務があることを知った。

 

• 会社は、「残業を命じたことはない」「早く来る必要はない」と指導している」といっているが、直属の上司は「やり方を工夫しろ」のほか、「仕事が遅いのなら早めに出勤しろ」といわれたこともある。   また、残業をしていると「熱心に仕事をしてくれてありがとう」と上司からねぎらわれたこともある。 このことから、会社は私が残業を行っていることを知っているはずである。

 

• 残業の事実と時間は、タイムカードを見ていただければわかるはずである。

 

• 私の給与は、基本給２０万円、精勤手当１万円、家族手当２万円、通勤手当１万円の２４万円である。よって、時間単価：１，３７９円、年間の所定労働日数：２６１日、残業時間：１日平均２．５時間として、入社以来３年分の残業代：３，３７４，２４１円の支払いを求める。

​

• 私は引き続きこの会社で継続して勤務したいので、無理な要求をするつもりはないが、働いた分の賃金は支払ってもらいたい。

会社側の言い分

• 就業規則で残業は事前承認制（止むを得ない場合に限り事後承認可）を採用している。

 

• 当該従業員は、過去において残業を申請したことがなく、また、「早く来る必要はない」「終業後は速やかに退社すること」など、残業をしないよう指導しており、残業代の請求は認められない。

 

• 人事考課において“量的成果：劣る”と評価されているなど、当該従業員の仕事は一般に遅い。

 

始業前や終業後の時間外労働があるとしても、それは当人の能力不足を補うための自主的なものである。

 

• タイムカードは勤怠管理に使用しているが、残業時間の管理には馴染まないものである。

​

交通事情を考慮して、始業前３０分以上早く出勤する者や終業後も友人と待ち合わせをしたりやゲームなどを楽しんだりする者もいるからである。

是正勧告の概要

貴事業場における下記労働基準法違反については、それぞれ所定期日までに是正の上、遅滞なく報告するよう勧告します。

①　労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）違反

• 労働者山川太郎ほか２名について、平成○年○月分賃金における時間外労働の割増賃金が適正に支払われていないこと。
• 是正期日……略

 

②　指導事項

• 他の労働者についても割増賃金が適正に支払われているかどうか点検し、適正に支払われていない場合、その差額を支払うこと。
• 以下略

残業代込みの賃金額の試算

人事担当者Ａ氏は、社長から月給１６万円（月４５時間の残業代込み、通勤手当含まず）で正社員１名を募集できるかとたずねられた。

Ａ氏は、早速検討に取りかかった。

１　埼玉県の最低賃金額を満足するかの検討

• 所定労働時間：４０ｈ／Ｗ、８ｈ／日、１年：５２Ｗを前提に、１ヶ月平均所定労働時間を算定すると約１７３時間となる。
• 時間外労働にかかる割増賃金を２５％とすると、月給１６万円は約２３０時間（１７３時間＋４５時間×１．２５）分の賃金となる。 
• これをもとに、１時間あたりの賃金額を算定すると６９５．７円となり、埼玉県の最低賃金額（７５０円）を下回る。
• よって、社長案のままでの募集はできない。 

 

２　月給１６万円とした場合、何時間の残業が可能 かの検討

• 固定給：７５０円×１７３時間＝１２９，７５０円
• 残業代:１６０，０００円−１２９，７５０円＝３０，２５０円
• 残業可能時間：３０，２５０円÷（７５０円×１．２５）＝約３２時間

 

３　月４５時間の残業を可能とするための月給額（残業代込み）の検討  

残業代：７５０円×１．２５×４５時間＝４２，２１０円

残業代込みの月給の額：１２９，７５０円＋４２，２１０円＝１７１，９６０円

 

 

「残業代はほとんど払ったことがない。」

「法律通りに残業代を支払ったら、負担が大きくなり過ぎて、会社がつぶれてしまう。とても無理！」

「サービス残業の解消なんて夢のまた夢だ。」

こう考えておられる事業主様は意外に多い。

しかし、こんな問題を解決するのが、コンサルタントたる社労士の使命です。

全部解決できるとは申しませんが、多くの場合解決できます。

どうかあきらめないで、このページを読んでください。

 

１　不払い残業となるケース

以下はすべて完全不払い残業となります。

①　支払えないので、残業代なしで労働契約を締結した。

②　残業代込の賃金で労働契約を締結した。ただし、幾らが残業代なのかを明示していない。

③　残業代は営業手当など、各種手当に含めて支払っている。ただし、幾らが残業代なのかを明示していない。

④　定額残業代（支払額は明確）を支払っている。ただし、定額残業代の額を超える残業があっても追加払いはしていない。

⑤　歩合給は成果（例えば売上高）にコミッション率（賃率）をかけて支払うものであるから、残業代は必要ないと考え、全く支払っていない。

＜若干の解説＞

１　①のケース

残業をさせても残業代を支払わないのは、明確に労働基準法違反です。

所定労働時間を超えて労働させれば、必ず残業代を支払わなければなりません。

法定労働時間を超えて働かせれば、時間外労働割増賃金が必要です。

２　②③のケース

幾らが残業代なのかを明示しなければ、法定通りの残業代を支払っているのかどうか検証できません。

最近の判例では、残業代部分が幾らかだけでなく、何時間分であるかも明示しなければならないとなっているようです。

３　④のケース

このケースは特に注意してください。

「定額残業代を支払っているのであるから、全額不払いではない。よって、実際の残業代との差額を追給すれば良い。」と考えがちですが、

最近は「定額を超える残業代を支払っていない場合は、定額残業代制度そのものを無効」とするのが、最近の判例の傾向です。

４　⑤のケース

「歩合給は成果に対して支払うものであり、残業代は不要のはず。」という考え方も心情的には理解できますが、

現行制度下では残業があった場合は必ず残業代を支払わなければなりません。

２　不払い残業解消の方策

 （１） 固定給（基本給）の会社

①　基本給の額を引き下げるとともに、残業代を法定通りに支払う。……Ａ案

具体的には、残業代に見合う額だけ、基本給を下げる案です。

ア　Ａ案の利点

・　人件費の総額は従来の額と大差ないと考えられるので、経営的見地からは無理なく移行できる。

イ　Ａ案の問題点

・　不利益変更となるので、従業員の同意を得る必要がある。

・　従業員から見た場合、残業代の額は変動するので手取りの収入が減少する可能性がある。

・　従来からの基本給の額が低額で、残業代相当額を十分に控除できない場合は、新たな給与原資が必要となる。

※　例えば、従来の固定給（基本給）の額が１５万円、最低賃金（Ｈ２８年埼玉：８４５円）から導かれる基本給の額が１４．７万円の場合、残業代相当額として控除できる額は、３，０００円（＝１５万円−１４．７万円）しかない。３，０００円で残業代を賄うことはほとんど困難である。

一方、従来の固定給（基本給）の額が１８万円ならば、残業代相当額として控除できる額は３．３万円（３１時間分の残業代に相当）となり、Ａ案の有効性はぐっと高くなる。

以上、計算過程は省略するが、考え方はご理解いただけたと思います。ご質問があればご遠慮なくどうぞ！

ウ　Ａ案の評価

従来の手取り額が保障されないので、従業員の理解を得ることが難しい。

②　基本給の額を引き下げるとともに、引き下げた額と同額を固定残業代として支給する。……Ｂ案

従来の基本給の額＝新基本給＋固定残業代とし、従来からの手取り額を保障する案です。

ア　Ｂ案の利点

・　人件費の総額は従来の額と大差ないと考えられるので、経営的見地からは無理なく移行できる。

・　手取り額が減少しないので、従業員の賛同を得やすい。

イ　Ｂ案の問題点

・　不利益変更とも言えるので、従業員の同意を得る必要がある。

・　従来からの基本給の額が低額で、十分な額を定額残業代に転用できない場合は、新たな給与原資が必要となる。……Ａ案の場合と同趣旨

ウ　Ｂ案の評価

・　手取り額が減少しないばかりか、残業時間が多い場合は収入増になり、従業員の同意を得やすい。

③　総合結論

Ｂ案を採用することにより、不払い残業を解消できる可能性が大。

 （２） 歩合給の会社

歩合給が多くてもコミッション率（賃率）を若干下げることにより、固定給（基本給）主体の会社と同様の施策で不払い残業を解消できる。

今、オール歩合給制、月の総労働時間２００時間、月間残業時間４０時間、割増賃金率２５％として、一例を示すと下表のとおりである。

３　社労士から一言

現代は、問題社員、モンスター社員、クレーマー社員が跋扈（バッコ）する時代。

クレーマー社員は、退職間際に弁護士や行政当局を活用してクレームをつけることが多いのです。

よって、安定した経営を維持するためには、小規模企業といえども"賃金管理のコンプライアンス"は不可欠です。

よろしかったら、サービス残業の解消に向かって取り組んでみませんか。

 

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