労働時間制度の設計・運用診断

モンスター社員、問題社員などと揶揄されるクレーマー社員は、辞め際にいろいろと問題を起こしてくれます。

社会保険労務士として経験する限りでは、社員が問題社員であるケースも多いのですが、事業主側の労働時間制度に関する設計・運用上のミスが問題の生起を助長していることも少なくありません。

次のような問題行動やクレームに直面したことはありませんか。

①　３６協定など見たこともないし、労働者代表の選出に参加したこともない。このような状況下でも労働者は時間外労働をしなければならないのか。

②　「忙しい」からと、３６協定を無視し、国が示す延長時間限度をも超えて過重労働を強いられている。

③　労働時間を正しく把握してくれないなどが原因のサービス残業が多い。過去２年間分の未払い残業代を支払って欲しい。

一旦、問題が生起すると、例え事業主側の主張が正しい場合においても、解決のために大きな労力と金銭を要することも少なくありません。

この際、貴社の労働時間制度の設計・運用について、チェックしてみませんか。

ご自分でチェックできます。

貴社の採用している労働時間制度をクリックして診断してください。

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１　チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ！

＜正解＞

正解はすべてＹＥＳです。ただし、１０人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

２　若干の解説

①　就業規則には、始業・終業の時刻及び休憩時間等を定めなければなりません。

②　所定労働時間は、１日８時間、週４０時間（特例措置対象事業場は４４時間）の範囲内で定めなければなりません。

③　労働時間の延長時間限度は、１か月４５時間、１年３６０時間等と定められています。これを超える時間外労働を行うときは特別条項付の３６協定を締結しなければなりません。

④　日々の労働時間は、事業主に把握義務があります。野放図に従業員任せにしてはいけません。また、把握すべきは労働時間であり、出勤・退勤時刻ではありません。

⑤　代休は休日に勤務（休日労働）させ、代わりに別の日に休ませることであり、振替休日は元の休日を労働日とし、代わりに振り替えられた日を休日とするものです。全く扱いが違います。

⑥　 →原則的な 時間外労働時間の算定方法はこちら

以上、簡単に説明しましたが、「えっ！」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか？

近頃、富に多くなったクレーマー社員、標的にされる前にきちんとした制度を整備しましょう。

会社の実情にマッチし、かつコンプラインアンスの効いた（クレームのつかない）制度設計・運用は、社労士に相談するのが最も近道です。

楠瀬労務管理オフィスは、企業の負担増を極力抑えた改善案の提示を心掛けています。

負担増がほとんどない改善案をご提示できることも少なくありません。

また改善に伴う負担が極力少なくなるよう、助成金を提案できる場合も少なくありません。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

→ 「労働労働時間制度の設計・運用診断」トップページ（目次）はこちら

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１　チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ！

＜正解＞

正解はすべてＹＥＳです。ただし、１０人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

２　若干の解説

（１） 就業規則等に規定すべき事項

①　変形期間（１か月以内）とその起算日……変形期間：１か月以内

②　各日・各週の労働時間……法定労働時間の総枠の範囲内

③　各日の始業・終業時刻

（２） 参考

①　１か月単位の変形労働時間制は、定型的変形労働時間制であり、日々及び週の所定労働時間はあらかじめ就業規則等で定型的に定めなければならない。業務上の要請に応じ、自由自在に決めることはできません。

勤務割表を作成するシフト制の業務については、各直勤務の始業時刻・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続き・周知方法等を就業規則等に定めます。

②　変形期間における法定労働時間の総枠は、次式により計算できます。

１週間の法定労働時間×変形期間の暦日数／７日

所定労働時間は、この法定労働時間の総枠の範囲内に収まるように決めなければなりません。

③　１か月単位の変形労働時間制は、妊産婦、年少者、育児を行う者等に対しては、適用除外等が必要な場合があります。

④　就業規則等は、原則届出と従業員への周知措置が必要不可欠です。ただし、１０人未満の事業場が労使協定以外のものに規定するときに限り、届出は不要となります。

⑤　一旦、特定された労働時間は、使用者側の事情で自由に変更することなどはできません。時間外労働、代休、振替休日などは利用できますが、１日又は週の所定労働時間は変更できません。

⑥　労働時間は、事業主に把握義務があります。

従業員の記録どおりに認定しているから問題ないなどという理屈は通用しません。

⑦　 → 時間外労働時間の算定／１か月単位の変形労働時間制はこちら

以上、簡単に説明しましたが、「えっ！」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか？

近頃、富に多くなったクレーマー社員、標的にされる前にきちんとした制度を整備しましょう。

会社の実情にマッチし、かつコンプラインアンスの効いた（クレームのつかない）制度設計・運用は、社労士に相談するのが最も近道です。

楠瀬労務管理オフィスは、企業の負担増を極力抑えた改善案の提示を心掛けています。

負担増がほとんどない改善案をご提示できることも少なくありません。

また改善に伴う負担が極力少なくなるよう、助成金を提案できる場合も少なくありません。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

→ 「労働労働時間制度の設計・運用診断」トップページ（目次）はこちら

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１　チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ！

＜正解＞

正解はすべてＹＥＳです。ただし、１０人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

２　若干の解説

（１） 労使協定に規定すべき事項

①　対象労働者の範囲

②　対象期間とその起算日……対象期間：１か月を越え、１年以内

③　特定期間……定める場合

④　対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間……法定労働時間の総枠の範囲内

⑤　労使協定の有効期間

（２） 参考

①　１年単位の変形労働時間制は、定型的変形労働時間制であり、日々及び週の所定労働時間はあらかじめ労使協定・就業規則等に定型的に定めなければなりません。業務上の要請に応じ、自由自在に決めることはできません。

勤務割表を作成するシフト制の業務については、各直勤務の始業時刻・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続き・周知方法等を就業規則等に定めます。

ただし、対象期間を１か月以上の期間に区分して、カレンダー・勤務割を定める場合、過半数代表者等の同意を得て書面で定め、当該期間の３０日前までに示すことが必要です。

②　労働時間限度

ア　１日：１０時間

イ　１週間：５２時間

対象期間が３か月越えのとき：４８時間越えの週は次の制限あり

・　連続３週まで

・　３か月以内に３週まで

ウ　対象期間：法定労働時間の総枠

変形期間における法定労働時間の総枠は、次式により計算できます。

１週間の法定労働時間×変形期間の暦日数／７日

所定労働時間は、この法定労働時間の総枠の範囲内に収まるように決めなければなりません。

③　労働日数の限度

ア　対象期間が３か月以内のとき：３１３日／年

対象期間が３か月越えのとき：２８０日／年

イ　連続労働日数：６日

但し、特定期間については、１２日（１週間に１日の休日を確保）

④　１か月単位の変形労働時間制は、妊産婦、年少者、育児を行う者等に対しては、適用除外等が必要な場合があります。

⑤　就業規則等は、原則届出と従業員への周知措置が必要不可欠です。ただし、１０人未満の事業場が労使協定以外のものに規定するときに限り、届出は不要となります。

⑥　一旦、特定された労働時間は、使用者側の事情で自由に変更することなどはできません。時間外労働、代休、振替休日などは利用できますが、１日又は週の所定労働時間は変更できません。

⑦　労働時間は、事業主に把握義務があります。

従業員の申告どおりに認定しているから問題ないなどという理屈は通用しません。

⑦　 → 時間外労働時間の算定／１年単位の変形労働時間制はこちら

以上、簡単に説明しましたが、「えっ！」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか？

近頃、富に多くなったクレーマー社員、標的にされる前にきちんとした制度を整備しましょう。

会社の実情にマッチし、かつコンプラインアンスの効いた（クレームのつかない）制度設計・運用は、社労士に相談するのが最も近道です。

楠瀬労務管理オフィスは、企業の負担増を極力抑えた改善案の提示を心掛けています。

負担増がほとんどない改善案をご提示できることも少なくありません。

また改善に伴う負担が極力少なくなるよう、助成金を提案できる場合も少なくありません。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

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