「労働時間制度の設計・運用診断」序説

モンスター社員、問題社員などと揶揄されるクレーマー社員は、辞め際にいろいろと問題を起こしてくれます。

 

社会保険労務士として経験する限りでは、社員が問題社員であるケースも多いのですが、事業主側の労働時間制度に関する設計・運用上のミスが問題の生起を助長していることも少なくありません。

次のような問題行動やクレームに直面したことはありませんか。

@ 36協定など見たこともないし、労働者代表の選出に参加したこともない。このような状況下でも労働者は時間外労働をしなければならないのか。

A 「忙しい」からと、36協定を無視し、国が示す延長時間限度をも超えて過重労働を強いられている。

B 労働時間を正しく把握してくれないなどが原因のサービス残業が多い。過去2年間分の未払い残業代を支払って欲しい。

一旦、問題が生起すると、例え事業主側の主張が正しい場合においても、解決のために大きな労力と金銭を要することも少なくありません。

この際、貴社の労働時間制度の設計・運用について、チェックしてみませんか。

ご自分でチェックできます。

貴社の採用している労働時間制度をクリックして診断してください。

  目   次
   0  「労働時間制度の設計・運用診断」序説 
  T 原則的な労働時間制度の診断チェックリスト
  U 1か月単位の変形労働時間制度の診断チェックリスト
  V 1年単位の変形労働時間制度の診断チェックリスト
  W 事業場外みなし労働時間制度の診断チェックリスト

 


 ▼▼ 労働時間制度の設計と運用!

 社長のご下問・悩みに応えます。

      ご相談は、楠瀬労務管理オフィス ▼▼

 TEL : 048-783-7888  Go!
 受付時間 : 9:00〜17:00(土日祝祭日を除く)
 担当 : 楠瀬貞義(くすのせ さだよし)

→ メールでのお問合せはこちらへ


原則的な労働時間制度の診断チェックリスト

1 チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ!

チ ェ ッ ク リ ス ト
 1 就業規則等に各日・各週の労働時間、各日の始業・終業時刻は具体的に規定されていますか。
※ 就業規則等とは、「就業規則、又はその他これに準ずるもの(従業員数10人未満の事業所に限る)」をいう。以下同じ。
 2 就業規則や36協定の届出をしていますか。また、従業員に周知していますか。
 3 労働時間の延長時間限度を正しく理解・運用していますか。
 4 就業規則等を届け出ていますか。また、従業員に周知していますか。
 5 日々の労働時間を適正に把握していますか。
 6  時間外労働時間の算定は、「1日 → 週」の2段階で、実労働時間に基づいて行っていますか。
 7  代休と振替休日の違いを理解し、正しく運用していますか。

<正解>

正解はすべてYESです。ただし、10人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

2 若干の解説

@ 就業規則には、始業・終業の時刻及び休憩時間等を定めなければなりません。

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詳しくはこちら

A 所定労働時間は、1日8時間、週40時間(特例措置対象事業場は44時間)の範囲内で定めなければなりません。

B 労働時間の延長時間限度は、1か月45時間、1年360時間等と定められています。これを超える時間外労働を行うときは特別条項付の36協定を締結しなければなりません。

C 日々の労働時間は、事業主に把握義務があります。野放図に従業員任せにしてはいけません。また、把握すべきは労働時間であり、出勤・退勤時刻ではありません。

D 代休は休日に勤務(休日労働)させ、代わりに別の日に休ませることであり、振替休日は元の休日を労働日とし、代わりに振り替えられた日を休日とするものです。全く扱いが違います。

E  →原則的な 時間外労働時間の算定方法はこちら

 

以上、簡単に説明しましたが、「えっ!」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか?

近頃、富に多くなったクレーマー社員、標的にされる前にきちんとした制度を整備しましょう。

会社の実情にマッチし、かつコンプラインアンスの効いた(クレームのつかない)制度設計・運用は、社労士に相談するのが最も近道です。

楠瀬労務管理オフィスは、企業の負担増を極力抑えた改善案の提示を心掛けています。

負担増がほとんどない改善案をご提示できることも少なくありません。

また改善に伴う負担が極力少なくなるよう、助成金を提案できる場合も少なくありません。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。


→ 「労働労働時間制度の設計・運用診断」トップページ(目次)はこちら


 ▼▼ 原則的な労働時間制度の設計と運用!

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1か月単位の変形労働時間制度の診断チェックリスト

1 チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ!

チ ェ ッ ク リ ス ト
 1 就業規則等に1か月単位の変形労働時間制に関する定めがありますか。
※ 就業規則等とは、「書面による労使協定又は就業規則その他これに準ずるもの」をいう。以下同じ。
 2 対象労働者の範囲は明確ですか。変形制の適用除外者について規定していますか。
 3 就業規則等に各日・各週の労働時間、各日の始業・終業時刻が具体的に規定されていますか。勤務割で管理する場合は、勤務割のルール等が規定されていますか。
 4 就業規則等を届け出ていますか。また、従業員に周知していますか。
 5 使用者側の一方的都合により、日常的に特定された労働時間を変更するような運用をしていませんか。
代休と振替休日の違いを理解し、正しく運用していますか。
 7 事業主の責任において日々の労働時間を適正に把握していますか。
 8 担当者は、時間外労働時間の算定は、「1日 → 週 → 変形期間」の3段階で行っていますか。また、各段階での算定要領を正しく理解していますか。

<正解>

正解はすべてYESです。ただし、10人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

2 若干の解説

(1) 就業規則等に規定すべき事項

@ 変形期間(1か月以内)とその起算日……変形期間:1か月以内

A 各日・各週の労働時間……法定労働時間の総枠の範囲内

B 各日の始業・終業時刻

(2) 参考

@ 1か月単位の変形労働時間制は、定型的変形労働時間制であり、日々及び週の所定労働時間はあらかじめ就業規則等で定型的に定めなければならない。業務上の要請に応じ、自由自在に決めることはできません。

勤務割表を作成するシフト制の業務については、各直勤務の始業時刻・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続き・周知方法等を就業規則等に定めます。

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A 変形期間における法定労働時間の総枠は、次式により計算できます。

1週間の法定労働時間×変形期間の暦日数/7日

所定労働時間は、この法定労働時間の総枠の範囲内に収まるように決めなければなりません。

B 1か月単位の変形労働時間制は、妊産婦、年少者、育児を行う者等に対しては、適用除外等が必要な場合があります。

C 就業規則等は、原則届出と従業員への周知措置が必要不可欠です。ただし、10人未満の事業場が労使協定以外のものに規定するときに限り、届出は不要となります。

D 一旦、特定された労働時間は、使用者側の事情で自由に変更することなどはできません。時間外労働、代休、振替休日などは利用できますが、1日又は週の所定労働時間は変更できません。

E 労働時間は、事業主に把握義務があります。

従業員の記録どおりに認定しているから問題ないなどという理屈は通用しません。

F  → 時間外労働時間の算定/1か月単位の変形労働時間制はこちら

 

以上、簡単に説明しましたが、「えっ!」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか?

近頃、富に多くなったクレーマー社員、標的にされる前にきちんとした制度を整備しましょう。

会社の実情にマッチし、かつコンプラインアンスの効いた(クレームのつかない)制度設計・運用は、社労士に相談するのが最も近道です。

楠瀬労務管理オフィスは、企業の負担増を極力抑えた改善案の提示を心掛けています。

負担増がほとんどない改善案をご提示できることも少なくありません。

また改善に伴う負担が極力少なくなるよう、助成金を提案できる場合も少なくありません。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。


→ 「労働労働時間制度の設計・運用診断」トップページ(目次)はこちら


 ▼▼ 1か月単位の変形労働時間制!

 社長のご下問・悩みに応えます。

      ご相談は、楠瀬労務管理オフィス ▼▼

 TEL : 048-783-7888  Go!
 受付時間 : 9:00〜17:00(土日祝祭日を除く)
 担当 : 楠瀬貞義(くすのせ さだよし)

→ メールでのお問合せはこちらへ

 

1年単位の変形労働時間制の診断チェックリスト

1 チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ!

チ ェ ッ ク リ ス ト
 1 1年単位の変形労働時間制を定めた労使協定を締結していますか。就業規則等に1年単位の変形労働時間制により労働する旨規定されていますか。
 2 対象労働者の範囲は明確ですか。変形制の適用除外者について規定していますか。
 3 各日・各週の労働時間、各日の始業・終業時刻が具体的に規定されていますか。カレンダー・勤務割で管理する場合は、勤務割のルール等が規定されていますか。
 4 1日・1週間の労働時間限度は守られていますか。
 5 年間の労働日数の制限、連続労働日数の制限は守られていますか。
 6 労使協定・就業規則等を届け出ていますか。また、従業員に周知していますか。
 7 使用者側の一方的都合により、日常的に特定された労働時間を変更するような運用をしていませんか。
振替休日は、軽易に運用してはなりません。厳格に運用していますか。また、代休と振替休日の違いを理解し、正しく運用していますか。
 9 事業主の責任において日々の労働時間を適正に把握していますか。
10 担当者は、時間外労働時間の算定は、「1日 → 週 → 変形期間」の3段階で行っていますか。また、各段階での算定要領を正しく理解していますか。

<正解>

正解はすべてYESです。ただし、10人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

2 若干の解説

(1) 労使協定に規定すべき事項

@ 対象労働者の範囲

A 対象期間とその起算日……対象期間:1か月を越え、1年以内

B 特定期間……定める場合

C 対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間……法定労働時間の総枠の範囲内

D 労使協定の有効期間

(2) 参考

@ 1年単位の変形労働時間制は、定型的変形労働時間制であり、日々及び週の所定労働時間はあらかじめ労使協定・就業規則等に定型的に定めなければなりません。業務上の要請に応じ、自由自在に決めることはできません。

勤務割表を作成するシフト制の業務については、各直勤務の始業時刻・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続き・周知方法等を就業規則等に定めます。

ただし、対象期間を1か月以上の期間に区分して、カレンダー・勤務割を定める場合、過半数代表者等の同意を得て書面で定め、当該期間の30日前までに示すことが必要です。

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A 労働時間限度

ア 1日:10時間

イ 1週間:52時間

対象期間が3か月越えのとき:48時間越えの週は次の制限あり

・ 連続3週まで

・ 3か月以内に3週まで

ウ 対象期間:法定労働時間の総枠

変形期間における法定労働時間の総枠は、次式により計算できます。

1週間の法定労働時間×変形期間の暦日数/7日

所定労働時間は、この法定労働時間の総枠の範囲内に収まるように決めなければなりません。

B 労働日数の限度

ア 対象期間が3か月以内のとき:313日/年

対象期間が3か月越えのとき:280日/年

イ 連続労働日数:6日

但し、特定期間については、12日(1週間に1日の休日を確保)

C 1か月単位の変形労働時間制は、妊産婦、年少者、育児を行う者等に対しては、適用除外等が必要な場合があります。

D 就業規則等は、原則届出と従業員への周知措置が必要不可欠です。ただし、10人未満の事業場が労使協定以外のものに規定するときに限り、届出は不要となります。

E 一旦、特定された労働時間は、使用者側の事情で自由に変更することなどはできません。時間外労働、代休、振替休日などは利用できますが、1日又は週の所定労働時間は変更できません。

F 労働時間は、事業主に把握義務があります。

従業員の申告どおりに認定しているから問題ないなどという理屈は通用しません。

F  → 時間外労働時間の算定/1年単位の変形労働時間制はこちら

 

以上、簡単に説明しましたが、「えっ!」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか?

近頃、富に多くなったクレーマー社員、標的にされる前にきちんとした制度を整備しましょう。

会社の実情にマッチし、かつコンプラインアンスの効いた(クレームのつかない)制度設計・運用は、社労士に相談するのが最も近道です。

楠瀬労務管理オフィスは、企業の負担増を極力抑えた改善案の提示を心掛けています。

負担増がほとんどない改善案をご提示できることも少なくありません。

また改善に伴う負担が極力少なくなるよう、助成金を提案できる場合も少なくありません。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。


→ 「労働労働時間制度の設計・運用診断」トップページ(目次)はこちら


 ▼▼ 1年単位の変形労働時間制!

 社長のご下問・悩みに応えます。

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 受付時間 : 9:00〜17:00(土日祝祭日を除く)
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事業場外みなし労働時間制度の診断チェックリスト

1 チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ!

チ ェ ッ ク リ ス ト
 1   真に「労働時間を算定しがたいとき」に該当しますか。
 2 就業規則や協定(36協定を含む)がある場合、行政当局への届出をしていますか。また、従業員に周知していますか。
 3 「所定労働時間みなし」なのか「通常必要時間みなし」 なのかを明確にしていますか。
 4 緊急時でもないのに定期的な電話報告や呼び出し等を行うなど、「労働時間を算定しがたい」の条件に疑念を生ずるような行為をしていませんか。
 5 内勤時間の把握、労働時間(時間外・深夜・休日を含む)の算定を適切に行っていますか。
 6 営業手当等の名目で手当を支払い、実質的にサービス残業をさせていませんか。
 7 外勤時間の実態がみなし時間と整合性が取れていますか。これを定期的に検証していますか。

<正解>

正解はすべてYESです。ただし、10人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

2 若干の解説

@ 事業場外みなし労働時間制を採用できるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務に従事する場合です。

この制度においては、これが最も重要な要件です。労働時間を把握できる場合は、この労働時間制度を適用することができません。

※ 事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮命令が及んでいる場合は、労働時間の算定が可能であり、みなし労働時間制を適用することはできません。

行政は、適用の対象とならない場合の基準として次の3つを挙げています(昭63.1,1基発1号)。

みなし労働時間制の適用対象とならない場合の基準

a グループで事業場外労働をする場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合

b 無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
c 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務について具体的指示を受けた後、事業場外で指示通りに業務に従事し、その後事業場に戻る場合

A 事業場外労働のみなし労働時間制については、必ずしも就業規則や労使協定を必要とはしません。ただし、明確にするため、あるいは労使協調の実を上げるためには、あった方がよいと思われます。

B 事業場外労働時間制には、2つのタイプがあり、性格が異なります。

タイプによって運用が異なりますので、これを明確にすることは、とても重要なことです。

  ア  所定労働時間みなし

内時間と外勤時間を合わせて『所定労働時間労働したものとみなす』というタイプです。
所定労働時間とは、会社と労働者の契約上の労働時間のことです。
例えば、始業時刻が午前9時、就業規則が午後5時、休憩時間1時間の場合の、所定労働時間は7時間(AM9時〜PM5時、途中休憩1時間)です。

  イ 通常必要時間みなし

外勤時間のみをみなす制度で『通常必要な時間(たとえば9時間)労働(外勤)したものとみなす』というタイプです。労働時間=内勤時間+みなし時間となります。

C  → 「事業場外のみなし労働時間制における時間外労働時間の算定」はこちら

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D 営業手当等の名目で手当を支払い、これを固定残業代等と明確に規定せず、実質的にサービス残業となっている例が見受けられます。注意しましょう。

E 従業員の労働時間や外勤時間の実態が、みなし時間との整合性を欠く場合は、違法となります。


以上、簡単に説明しましたが、「えっ!」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか?

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楠瀬労務管理オフィスは、企業の負担増を極力抑えた改善案の提示を心掛けています。

負担増がほとんどない改善案をご提示できることも少なくありません。

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