Ⅰ　メンタルヘルス対策〜ことはじめ〜

現代ウツなどと呼ばれる精神疾患が注目されてもうずいぶんになります。

競争を軽視する学校教育を受けて育ったことも一因でしょうか、現代の若者はメンタルヘルス不全に陥りやすいようです。

このような時代環境下にあって、厚生労働省は、最近矢継ぎ早にメンタルヘルス対策の手を打ちつつあります。

すなわち、

①　平成２３年１２月２６日に、「業務による心理的負荷の新認定基準」を公表しました。

これにより、メンタルヘルス不全は労災に認定されやすくなったと申せましょう。

②　平成２４年１月３０日に、「パワハラの定義」を明らかにしました。

③　昨年秋に「職場の中のメンタルヘルス対策の義務化」が、マスコミでささやかれて以来、未だ法制化されていませんが、やがては法制化されるのではないでしょうか。

　このような時代背景化にありますが、あなたの会社はメンタルヘルス対策を十分に講じていらっしゃるでしょうか。

 メンタルヘルス対策が十分でないと、次のようなリスクが生じかねません。

　①　「自分（メンタルヘルス不調者）の勤務状態（成績）が悪いのは、会社や顧客のせいだ。

 　 自分はこんなに一生懸命やっているのに……」といった抗議や言い訳をされ、

  　その結果、休職させることも解雇することもできない。

  　あるいは行政機関などに訴えられたりする。

　②　休職や退職させることができないために、やむなく不完全な労務提供を受け入れ、

　　しかも健常者と同額の給与を支払わざるを得なくなる。

　③　治る見込みのない者に、休職と復職を繰り返される。

　④　メンタルヘルス不調者などにから、会社の休職勧告を拒否された挙句に、

　　症状が悪化したと安全・健康配慮務違反（債務不履行）の責任を問われる。などなど

　あなたの会社は大丈夫でしょうか。

　あなたの会社のメンタルヘルス対策をチェックしてみましょう。

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いくつか、よくある問題を挙げてみます。

就業規則などを中心に、あなたの会社のメンタルヘルス不調者対策をチェックしてみてください。

①　セクハラ・パワハラ対策は十分ですか。

②　無理な長時間労働はありませんか。

③　安全管理上、特に大きな問題点はありませんか。

④　休職期間は企業体力に適合した適切な期間が設定されていますか（特に、休職期間の長さ、入社間もない者に対する休職の制限、反復して休職する者に対する休職期間の取り扱いなど）。

⑤　治癒蓋然性のない者（治癒して職場に復帰できる見込みのない者）に休職を認める定めをしていませんか。

⑥　メンタルヘルス不全が疑わしい者に休職を勧めても拒否されることがあります。このような場合でも、使用者の安全配慮義務は免れえないと考えられますが、拒否された場合の対応（指定医師の診断を受ける義務、診断を根拠とする休職命令など）が規定されていますか。

⑦　休職者の職場復帰の手続き、業務手順などが定められていますか。

⑧　復職者が、当初から十分な勤務ができない場合の賃金の取り扱いが定められていますか。

⑨　労働者の不完全な労務提供は、労働者の債務不履行であり、会社にこれを受け入れる義務はありませんが、こうした者に適切に対応できる定め（休職・異動命令、解雇など）がありますか。

※　いかがでしたか。就業規則に具体的な規定がないと企業は無力です。

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メンタルヘルス対策は、専門知識が必要です。

医学的なことは、医師やカウンセラーなどに、

労務管理にかかわる事項は、社会保険労務士など、

それぞれの専門家にご相談なさることをお勧めします。

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