貴社では、“労働時間の集計”が正しくできていますか？

「自己流で適当（アバウト）にやっているよ。」

「うちは残業代込みの賃金。労働時間の集計なんて必要ない。」

「小さな会社には無理だよ。」

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『時間外労働の算定＆姉妹ページ』のご案内

 ＜お断り＞

現実の中小企業を対象といたします関係上、若干の事項について記述を簡略化させていただきました。

具体的には、

①　一般には、４５時間超え、６０時間超えの時間外労働時間は、意識して把握すべきですが、この記事では、特に留意して把握しようとはしませんでした。

その理由は、次の通りです。

• 「時間外労働４５時間超え」で割増率を増加させている中小企業は少ないと思われる。
• 中小企業は、「時間外労働６０時間超え」での割増率５０％の適用は猶予されている。

②　変形労働時間制における算定要領については、１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働制及び事業場外みなし労働時間制を記述の対象としました。

• フレックスタイム制や１週間単位の非定型的変形労働時間制を記述の対象としなかったのは、中小企業では採用している企業数が限られると考えたからです。

次に、各所定労働日（月曜から金曜まで）の日々の法定労働時間（８時間）を超える労働を、時間外労働として確定します。月曜から金曜までの赤色の部分がそれです。

まず、所定労働日は、月曜から金曜までの５日で、所定労働時間は７時間／日です。この部分を緑色で塗りつぶしてみますと、月・火・木・金の各１時間と土曜の４時間が、時間外労働か否か確定していない時間として残ります。

緑で着色した所定労働時間は３５時間ですから、あと５時間（＝４０ｈ－３５ｈ）が法内超勤（週４０時間の範囲内の残業）です。よって、月・火・木・金の各１時間と土曜の１時間を法内時間外労働（黄色で着色）として確定します。

法内時間外労働は、割増賃金は不要で、通常の賃金を払えばそれで足ります。

残りの土曜日の３時間が週の（法外）時間外労働となります。

２　図２による説明

この会社の就業規則によりますと、所定労働日は月曜日から金曜日までの５日、所定労働時間は９時から１７時までの７時間、所定休日は、土曜・日曜日です。 

なお、法定休日も週の起算日も、特に定められておりません。 

 

図２をご覧ください

（１） 日々の時間外労働の算定

法定休日が定められていない場合、法定休日の扱いは次のとおりになります。

①　土曜か日曜のいずれかに休日が確保された場合は、その日が法定休日となります。

②　土曜･日曜ともに出勤したときは、最後の休日が法定休日となります。  

図２の場合、週の起算日が定められていないので、週は日曜日に始まり、土曜日に終わります。よって図２のケースでは、土曜日が法定休日です。

それでは、日々の時間外労働を算定してみましょう。

図２の日曜から金曜までの８時間超えの時間（赤色）が（法定外）時間外労働です。

土曜日（法定休日）の４時間（青色）が休日労働となります。

（２） 週の時間外労働の算定

週の所定労働時間のうち、実際に働いた月・火・木・金の各７時間を緑色で着色します。

水曜日は、有休ですが働いていないので、労働時間としてはカウントしません。これが実労働時間主義といわれるものです。

それでは、残りの労働時間（日曜の８時間と月・火・木・金の各１時間）は、法内超勤か法外超勤かを考えて見ましょう。

この場合、日曜の８時間＋平日の４時間（月・火・木・金の各１時間）＝１２時間となり、日々の算定で法内か法外かが確定していない時間は、全て法内時間外労働となります。

すなわち、週４０時間超えの時間外労働はないということになります。

最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

どうぞ、労働紛争とは無縁の強い労務管理を目指してください。

独学でやりたい方は、是非小冊子「Ｑ＆Ａで綴る労働時間の算定」をご参照ください。

きっとお役に立てるはずです。

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①　日々の時間外労働

ａ　所定労働時間が法定労働時間（８時間）を超える日

所定労働時間越えの労働が時間外労働となります。

ｂ　所定労働時間が法定労働時間（８時間）未満の日

法定労働時間（８時間）越えの労働が時間外労働となります。

②　週の時間外労働

ａ　所定労働時間が法定労働時間を超える週

所定労働時間越えの労働が時間外労働となります。

ただし、日々の時間外労働とされた時間は除いて算定します。

ｂ　所定労働時間が法定労働時間未満の週

法定労働時間越えの労働が時間外労働となります。

ただし、日々の時間外労働とされた時間は除いて算定します。

③　変形期間の時間外労働

変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働となります。

ただし、日々あるいは週の時間外労働とされた時間は除いて算定します。

変形期間における労働時間の総枠は、次式により計算できます。

１週間の法定労働時間×変形期間の暦日数／７日

２　算定にあたり留意すべき事項

時間外労働の算定にあたっては、次の３点に留意します。

①　時間外労働の算定は、『日 → 週 → 変形期間』の順で行う。

②　時間外労働は、実労働時間に着目して算定（実労働時間主義）する。

③　一旦確定した時間外労働は、翌日以降、早退や代休を与えても帳消しにはできない。

※１　算定要領の実際については、Ⅱ−１「『１ヶ月単位の変形労働時間制』における時間外労働算定の具体例」をご参照ください。

※２　 → 「１か月単位の変形労働時間制の設計と運用」はこちら

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。

筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。

最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

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１　日々の時間外労働の算定

通常の労働時間制の場合は、１日８時間を超える労働が時間外労働でした。

変形労働時間制の場合の、日々の時間外労働の算定要領は次のとおりです。通常の労働時間制による場合との違いをよくご理解ください。

よって日々の法内時間外労働（法内超勤）と時間外労働の時間は、所定休日である土曜日を除き、図３のとおりです。

ただし、現段階では、３１日は、法内超勤、時間外ともに各１時間と考えておいてください。

赤字の０．１時間と１．９時間については、変形期間に応ずる時間外労働の算定について説明する際、ご説明致します。

２　週の時間外労働の算定

変形労働時間制の場合の、週の時間外労働の算定要領は次のとおりです。通常の労働時間制による場合との違いをよくご理解ください。

この原則を当てはめて計算すると、週の法内超勤と時間外労働時間は、図３の「週の合計欄」のとおりとなります。

３　変形期間に応ずる時間外労働の算定

１ヶ月単位の変形労働時間制は、変形期間の労働時間を平均して、１週間の労働時間が法定労働時間を超えないようにしなければなりません。

よって、変形期間を１ヶ月とする場合は、次式で計算される『法定労働時間の総枠』を超えた時間が時間外労働となります。

 

法定労働時間の総枠の算定式は、下記の通りです。

(※)　常時１０人未満の労働者を使用する零細規模の商業･サービス業については、週の法定労働時間が４４時間と定められているため、４０ｈを４４ｈと読み替えてください。

それでは、上の式に基づき、法定労働時間の総枠を計算して みます。

法定労働時間の総枠は、月の暦日数によって異なります。

設例に示した月は、大の月で１か月の暦日数は３１日ですから、

法定労働時間の総枠は、４０時間３１日／７日＝１７７．１時間となり、

この時間を超える労働が変形期間の時間外労働となります。

図３の「１〜４週までの累計欄」から、４週までの労働時間は、所定内労働が１５１時間、法内超勤が１１時間です。

よって、時間外労働に該当しない労働時間は、１６２時間です。

これに３０日の時間外労働でない時間を加えると、１７０時間です。

ところが、３１日の時間外労働でない時間（所定内７時間、法内超勤１時間）を加えると、１７８時間となり、法定労働時間の総枠を０．９時間だけ超過します。

よって、３１日の労働時間は、暫定的に法内超勤１時間、時間外１時間としていましたが、

変形期間の時間外労働時間算定の結果として、

法内超勤を０．１時間、時間外を１．９時間と修正することになります。

これで、図３の３１日の欄（赤字）が、法内超勤０．１時間、時間外が１．９時間となっている理由がわかりましたね。

以上で、時間外労働の計算要領の説明は終わりです。

最後に、もう一度図３をご覧ください。

この設例では、３１日まで「変形期間の時間外労働」が出現しませんでした。

何故でしょう？

①　所定外労働時間（法内超勤＋時間外）が、１６時間と短い時間を設定していること

②　法定労働時間の総枠（１７７時間）に比し、所定労働時間（１６５時間）が１２時間も少ないこと

（これにより、約１２時間の所定外労働が時間外とならず、法内超勤となる）

が主な理由です。

筆者が見てきた実際の会社では、所定外労働がもっと多いし、

所定労働時間は法定労働時間の総枠にもっと近く設定されています。

よって、多くの会社では、「変形期間の時間外労働」がもっともっと早い時期に出現することになるのです。

設例のように「変形期間の時間外労働が少ない事例」は稀だというのが筆者の実感です。

決して、変形期間の時間外は、月末まで出現しないなどと考えないようにしてください。

このように、原則どおり算定しようとすると、時間外労働の算定は、大変な作業です。計算ミスを生じるかもしれません。やはり、“Ｓｉｍｐｌｅ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｂｅｓｔ．”です。

次項で算定の簡素化（複雑な計算をしなくてすむ方法）について述べます。 

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。

筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。

最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

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一方、できるだけ所定労働時間を法定労働時間の総枠に近づけることにより、マイナスを小さくすることができます。

このページは、時間外労働の算定について述べることを第一義としており、変形労働時間制の運用を詳細に論ずることは、本ページの目的に反します。

よって、詳細は省略させていただきますが、理解を容易にするため、『１回のチェックで割増賃金の対象となる時間を算定する方法』の一例を紹介いたします。

その方法は、

最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

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２　週の時間外労働の算定

※　ただし、日々の時間外労働として確定した時間は除いて計算します。 

３　対象期間の時間外労働の算定

１年単位の変形労働時間制においては、対象期間の『法定労働時間の総枠』を超えて労働した時間が、対象期間における時間外労働となります。

上記の算定式からわかるとおり、法定労働時間の総枠を超える時間についてのみ割増賃金を支払えばよいのであって、１日当たりや１週当たりのオーバータイムを考慮する必要はありません。

（２）  変形期間の途中で変形制の対象者でなくなった者

例えば、育児や介護の必要性などの事情を考慮し、１年単位の変形労働制の適用を除外する場合などが考えられます。、 

この場合は、（１）と同様に賃金清算を行います。

 

（３）　休職者  

休暇中、休職中の者については、賃金清算を行う義務はありません。

事例としては、育児休業や産前産後の休業を取得した結果、実際に働いた期間が対象期間よりも短かった場合などが考えられます。　

 

※　１年単位の変形労働時間制検討の具体例をご覧になりたい方はこちら
⇒ １年単位の変形労働時間制の検討

 

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。

筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。

最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

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間みなし”があります。

事業場外みなし労働時間制採用の要件並びに上記２制度の相違については、次をご覧ください。

 → 事業場外みなし労働時間制度の設計と運用

以下、“所定労働時間みなし”と“通常必要時間みなし”における労働時間の算定要領について、解説します。

 → 「時間外労働時間の算定」トップページ（目次）はこちら

 → 「所定労働時間みなしにおける時間外労働時間の算定」はこちら

 → 「通常必要時間みなしにおける時間外労働時間の算定」はこちら

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以下全ての事例において、就業規則に、

・　所定労働時間は、ＡＭ９時〜ＰＭ５時の７時間（休憩１時間）、
・　所定労働時間（７時間）労働したものとみなす

と規定されているものとします。

(１) ケース１ 

Ａさんは、その日は９時に出勤、１１時まで内勤の後、事業場外で労働し、ＰＭ７時に仕事が終わり直帰しました。

この場合は、内勤を含めて９時間労働していますが、始業前・終業後の内勤がないので、原則どおり所定労働時間（７時間）労働したとみなされ、残業は発生しません。

仮に、事業場外労働が、ＰＭ４時に終了したとしても所定労働時間（７時間）労働したとみなされます。

(２) ケース２ 

Ａさんは、９時に出勤、１１時まで内勤の後、事業場外で労働し、ＰＭ４時に帰社、３時間内勤の後、ＰＭ７時に退社しました。

この場合も、ケース１と同様に実労働時間は９時間ですが、残業が２時間（法内超勤１ｈ＋時間外労働１ｈ）発生します。

これは、次のとおり取り扱わなければならないからです。

・　帰社後は、内勤であり労働時間が把握できるので把握しなければなりません。

・　みなし時間は、その日の終業時刻（ＰＭ５時）で終了します。すなわち、ＰＭ５時以降の２時間は残業となり、ＰＭ６時までは法内超勤、その後は法定の時間外労働となります。

(３) ケース３　

Ａさんは、９時に出勤、１１時まで内勤の後、事業場外で労働し、ＰＭ６時に帰社、１時間内勤の後、ＰＭ７時に退社しました。

この場合も、実労働時間は９時間ですが、残業が１時間（時間外労働）発生します。

これは、次のとおり取り扱わなければならないからです。

・　帰社後は、内勤であり労働時間が把握できるので把握しなければなりません。

・　みなし時間は、帰社時刻（ＰＭ６時）で終了します。すなわち、ＰＭ６時までの８時間労働は７時間労働したものとみなされ、その後の１時間が残業（時間外労働）となります。

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。

最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

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すなわち、

労使協定に、営業活動に従事する労働者の

・　所定労働時間は、ＡＭ９時〜ＰＭ５時の７時間（休憩１時間）、
・　営業活動に通常必要とする労働時間を８時間とみなす

と定められているとします。

 (４) ケース４

労働者が、その日はＡＭ９時に出勤、ＡＭ１１時まで内勤の後、外回りの営業活動に移行し、ＰＭ５時に帰社、内勤１時間の後ＰＭ６時に退社しました。

この労働者の実労働時間は、８時間であり、みなし労働時間も８時間であることから特に追加の賃金は支払っておりませんでした（みなし時間のうちの１時間は所定時間外労働となりますが、営業社員の正規の給与の中に初めから組み込まれています）。

ところが、このケースの労働時間は、内勤３時間＋みなし労働時間８時間＝１１時間の労働となり、残業時間は４時間です。ただし、１時間分はあらかじめ給与に組み込まれていますから、残りの３時間分の残業代を追加支給しなければなりません。

事実、これとほぼ同様の事例が行政指導の対象となっています。

「８時間しか働いていないのにそんなばかな！」と思われますが、「通常必要時間みなし」を適用する限りそうなります。

では、どうすればよかったのでしょうか。方法は２つあります。

＜第１法＞

純粋に事業場外業務の時間についてのみ協定を結ぶ。

午前中に２時間内勤の後、外勤しＰＭ５時に帰社するのがこの会社の通例であれば、通常必要な事業場外労働の時間を平均５時間と見て「５時間労働したものとみなす」と協定しておけば、労働時間は、内勤３時間＋みなし時間５時間＝８時間となり、当初考えたとおりの労働時間となります。

＜第２法＞

所定労働時間みなしの協定を結ぶ。

こうすれば、午前の内勤と事業場外労働を合わせて、所定労働時間労働したものとみなされ、終業時刻後の内勤のみが残業時間となります。

よって労働時間＝所定労働時間７時間＋帰社後の内勤時間１時間＝８時間となります。

 (５) ケース５

労働者が、その日はＡＭ９時に出勤、ＡＭ１１時まで内勤の後、外回りの営業活動に出かけ、ＰＭ７時に帰社、内勤１時間の後ＰＭ８時に退社しました。

会社では、午前の内勤２時間はみなし労働時間に含まれると誤解して、ＰＭ７時帰社後の１時間のみを別途把握し、労働時間＝みなし労働時間８時間＋１時間＝９時間と考えていました。

ところが、労働時間＝内勤３時間＋みなし労働時間８時間＝１１時間が、正しい計算です。

ケース４とケース５の例は、通常必要時間みなしを誤って理解していたため、このような問題が生じたのです。くれぐれもお間違いのないようにしてください。

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。

筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

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貴社では、“労働時間の集計”が正しくできていますか？

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