「時間外労働時間の算定&姉妹ページ」のご案内

労働時間なかんずく時間外労働時間の算定ができなければ、正しい賃金計算や労働時間管理はできないと申し上げても過言ではありません。

 

労働基準監督署の臨検監督においても、度々労働時間算定の誤りが指摘されております。  

本ページでは、「原則的な時間外労働の算定」及び「変形労働時間制に係る時間外労働の算定」について基礎となる事項をご紹介したいと存じます。

 

『時間外労働の算定&姉妹ページ』のご案内

    時間外労働時間の算定   姉 妹 ペ ー ジ
    0 時間外労働の算定&姉妹ページ   U 残業のルールと管理
    1 原則的な時間制の場合  

@ 適切な残業管理の阻害要因

A 残業の基本方針と基本ルール

B 労使協定と就業規則の整備

C 残業時間の適正な把握 

D 割増賃金の算定

    2 1ヶ月単位の変形制の場合  
     @ 算定の要領  
     A 算定の具体例  
     B 算定の簡素化  
    3 1年単位の変形制の場合  

 
  4 事業場外みなしの場合    V 36協定
   @ 所定労働時間みなしの場合  

@ 36協定の概要

A 36協定の協定項目

B 特別条項付36協定

     A 通常必要時間みなしの場合  
     
      W サービス残業の解消 
     姉 妹 ペ ー ジ  

@ サービス残業発生の原因

A サービス残業解消の施策

B 設例1「あっせん事例

C 設例2「是正勧告事例」

D 設例3「定額残業代」

    T 労働時間制度の設計・運用診断  
       @ 原則的な労働時間制
         の診断チェックリスト
 
       A 1か月単位変形労働時間制
            の診断チェックリスト
 
       B 1年単位変形労働時間制
            の診断チェックリスト
 
      C 事業場外みなし労働時間制
            の診断チェックリス
ト 

 

 <お断り>

現実の中小企業を対象といたします関係上、若干の事項について記述を簡略化させていただきました。

具体的には、

@ 一般には、45時間超え、60時間超えの時間外労働時間は、意識して把握すべきですが、この記事では、特に留意して把握しようとはしませんでした

その理由は、次の通りです。

  • 「時間外労働45時間超え」で割増率を増加させている中小企業は少ないと思われる。
  • 中小企業は、「時間外労働60時間超え」での割増率50%の適用は猶予されている。

 

A 変形労働時間制における算定要領については、1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働制及び事業場外みなし労働時間制を記述の対象としました。

  • フレックスタイム制や1週間単位の非定型的変形労働時間制を記述の対象としなかったのは、中小企業では採用している企業数が限られると考えたからです。

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T 原則的な時間外労働の算定方法

時間外労働算定の基本的要領は、下記の通りです。

@ 時間外労働の算定は、『日 → 週』の順で行う。

A 時間外労働は、実労働時間で算定(実労働時間主義)する。

B 一旦確定した時間外労働は、翌日以降、早退や代休を与えても帳消しにはできない。

 

それでは、具体例を使いながら、上記の基本的要領をご説明しましょう。

1 図1による説明 

この会社の就業規則によりますと、所定労働日は月曜日から金曜日までの5日、所定労働時間は9時から17時までの7時間です。また、法定休日は、日曜日と定められております。
 

※ 所定労働日、所定労働時間など、『所定』という語が冠すれば、就業規則や雇用契約書に定められた契約上の労働日や労働時間を指します。

これに対して、法律に定められたものは、『法定』という語を冠して法定労働時間、法定休日などと表現します。

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図1をご覧ください。

(1) 日々の時間外労働の算定

「日 → 週の順に算定」の原則にのっとり、まず「日々の時間外労働」を確定します。

 

1日(日曜日)は、就業規則等で定められた法定休日です。よって、9時間の休日労働が確定します。

※ 法定休日には、8時間を超えて働いても8時間超えという意味での時間外労働はありません。よって、「休日労働8時間+休日の時間外労働1時間」というような算定はなされません。

ただし、午後10時から午前5時までの深夜労働は、別にカウントします。 

残業時間1-240.jpg

 

次に、各所定労働日(月曜から金曜まで)の日々の法定労働時間(8時間)を超える労働を、時間外労働として確定します。月曜から金曜までの赤色の部分がそれです。

(2) 週の時間外労働の算定

週の時間外労働は、週の法定労働時間(40時間)を超える労働です。ただし、日々の時間外労働として確定したものは、重複してカウントしません。

 

まず、所定労働日は、月曜から金曜までの5日で、所定労働時間は7時間/日です。この部分を緑色で塗りつぶしてみますと、月・火・木・金の各1時間と土曜の4時間が、時間外労働か否か確定していない時間として残ります。

 

緑で着色した所定労働時間は35時間ですから、あと5時間(=40h−35h)が法内超勤(週40時間の範囲内の残業)です。よって、月・火・木・金の各1時間と土曜の1時間を法内時間外労働(黄色で着色)として確定します。

法内時間外労働は、割増賃金は不要で、通常の賃金を払えばそれで足ります。


残りの土曜日の3時間が週の(法外)時間外労働となります。


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2 図2による説明

この会社の就業規則によりますと、所定労働日は月曜日から金曜日までの5日、所定労働時間は9時から17時までの7時間、所定休日は、土曜・日曜日です。  
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なお、法定休日も週の起算日も、特に定められておりません。  

 

図2をご覧ください

(1) 日々の時間外労働の算定

法定休日が定められていない場合、法定休日の扱いは次のとおりになります。

 

@ 土曜か日曜のいずれかに休日が確保された場合は、その日が法定休日となります。

A 土曜・日曜ともに出勤したときは、最後の休日が法定休日となります。  

 

図2の場合、週の起算日が定められていないので、週は日曜日に始まり、土曜日に終わります。よって図2のケースでは、土曜日が法定休日です。

それでは、日々の時間外労働を算定してみましょう。残業時間2-240.jpg

図2の日曜から金曜までの8時間超えの時間(赤色)が(法定外)時間外労働です。

土曜日(法定休日)の4時間(青色)が休日労働となります。

(2) 週の時間外労働の算定

週の所定労働時間のうち、実際に働いた月・火・木・金の各7時間を緑色で着色します。

水曜日は、有休ですが働いていないので、労働時間としてはカウントしません。これが実労働時間主義といわれるものです。

それでは、残りの労働時間(日曜の8時間と月・火・木・金の各1時間)は、法内超勤か法外超勤かを考えて見ましょう。

 

1週の法定労働時間:40時間

所定内労働時間(実労働時間):28時間(緑色)

法内残業時間:40時間−28時間=12時間 

この場合、日曜の8時間+平日の4時間(月・火・木・金の各1時間)=12時間となり、日々の算定で法内か法外かが確定していない時間は、全て法内時間外労働となります。

 

すなわち、週40時間超えの時間外労働はないということになります。

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3 その他

(1) 「確定した時間外労働は帳消しにできない」について

図1で1日(日曜) の法定休日に9時間働いて月曜7時間、火曜2時間の休み(代休)を与えても、休日労働を帳消し(なかったこと)にすることはできません。

 

ただし、就業規則等に定めることにより、代休日を無給にすることは、できます。

この場合、時給×9時間×1.35の割増賃金を休日労働の対償として支払い、代休日の賃金を差し引く(つまり相殺する)こととになります。

 

ただし、振替休日を設ける場合は、振り返られた日が法定休日となり、1日(日曜)は通常の労働日となりますので、1日(日曜)の労働は休日労働とはなりません。

 

ただし、時間外労働となる可能性がありますので注意してください。


(2)  実労働時間主義について若干の補足

午前中半日(3時間)休暇をとり、午後から6時間働いた場合はどうなるでしょう。

この場合も実労働時間主義が機能します。終業時刻の午後5時以降2時間働いていますが、8時間超えの労働がないので、8時間超えの時間外労働はありません。

ただし、終業時刻後に働いた2時間については、通常の賃金を支払うことになります。

 

週の途中に祝祭日が含まれる場合も、休めば実労働がないとして、実労働時間主義が機能します。


以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。


労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。


筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。

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最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

どうぞ、労働紛争とは無縁の強い労務管理を目指してください。


独学でやりたい方は、是非小冊子「Q&Aで綴る労働時間の算定」をご参照ください。

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U 時間外労働の算定/1か月単位の変形労働時間制

1 1ヶ月単位の変形労働時間制における時間外労働とは

前Tの「原則的な時間外労働の算定」においては、1週40時間、1日8時間超えの労働時間が時間外労働でした。

しかしながら、変形労働時間制においては、次の時間が時間外労働となります。

@ 日々の時間外労働

a 所定労働時間が法定労働時間(8時間)を超える日

所定労働時間越えの労働が時間外労働となります。

b 所定労働時間が法定労働時間(8時間)未満の日

法定労働時間(8時間)越えの労働が時間外労働となります。

A 週の時間外労働

a 所定労働時間が法定労働時間を超える週

所定労働時間越えの労働が時間外労働となります。

ただし、日々の時間外労働とされた時間は除いて算定します。

b 所定労働時間が法定労働時間未満の週

法定労働時間越えの労働が時間外労働となります。

ただし、日々の時間外労働とされた時間は除いて算定します。

B 変形期間の時間外労働

変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働となります。

ただし、日々あるいは週の時間外労働とされた時間は除いて算定します。

変形期間における労働時間の総枠は、次式により計算できます。

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1週間の法定労働時間×変形期間の暦日数/7日

 

2 算定にあたり留意すべき事項

時間外労働の算定にあたっては、次の3点に留意します。

@ 時間外労働の算定は、『日 → 週 → 変形期間』の順で行う。

A 時間外労働は、実労働時間に着目して算定(実労働時間主義)する。

B 一旦確定した時間外労働は、翌日以降、早退や代休を与えても帳消しにはできない。


※1 算定要領の実際については、U−1「『1ヶ月単位の変形労働時間制』における時間外労働算定の具体例」をご参照ください。

※2 「1か月単位の変形労働時間制の設計と運用」はこちら

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以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。


筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。


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U−1 1か月単位変形制における時間外労働算定の具体例
ここでは、変形期間1ヶ月の場合を例にとって具体的にご説明します。 残業時間3-240.jpg
それでは、図3をご覧ください。

1 日々の時間外労働の算定

通常の労働時間制の場合は、1日8時間を超える労働が時間外労働でした。
変形労働時間制の場合の、日々の時間外労働の算定要領は次のとおりです。通常の労働時間制による場合との違いをよくご理解ください。

1 所定労働時間が8時間超えの場合

→ 所定労働時間超えの労働が時間外労働

2 所定労働時間が8時間未満の場合

 → 8時間超えの労働が時間外労働











よって日々の法内時間外労働(法内超勤)と時間外労働の時間は、所定休日である土曜日を除き、図3のとおりです。

ただし、現段階では、31日は、法内超勤、時間外ともに各1時間と考えておいてください。

赤字の0.1時間と1.9時間については、変形期間に応ずる時間外労働の算定について説明する際、ご説明致します。

2 週の時間外労働の算定

変形労働時間制の場合の、週の時間外労働の算定要領は次のとおりです。通常の労働時間制による場合との違いをよくご理解ください。

 

 

 

 

1 週の所定労働時間が40時間超えの場合

 → 所定労働時間超えの労働が時間外労働

2 週の所定労働時間が40時間未満の場合

 → 40時間超えの労働が時間外労働 


この原則を当てはめて計算すると、週の法内超勤と時間外労働時間は、図3の「週の合計欄」のとおりとなります。

 

3 変形期間に応ずる時間外労働の算定 

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1ヶ月単位の変形労働時間制は、変形期間の労働時間を平均して、1週間の労働時間が法定労働時間を超えないようにしなければなりません。

よって、変形期間を1ヶ月とする場合は、次式で計算される『法定労働時間の総枠』を超えた時間が時間外労働となります。

 

法定労働時間の総枠の算定式は、下記の通りです。

   40h(※)×変形期間の暦日数/7日 
(※) 常時10人未満の労働者を使用する零細規模の商業・サービス業については、週の法定労働時間が44時間と定められているため、40hを44hと読み替えてください。

 

それでは、上の式に基づき、法定労働時間の総枠を計算して みます。

法定労働時間の総枠は、月の暦日数によって異なります。

 

設例に示した月は、大の月で1か月の暦日数は31日ですから、

法定労働時間の総枠は、40時間31日/7日=177.1時間となり、

この時間を超える労働が変形期間の時間外労働となります。

 

図3の「1〜4週までの累計欄」から、4週までの労働時間は、所定内労働が151時間、法内超勤が11時間です。

よって、時間外労働に該当しない労働時間は、162時間です。

これに30日の時間外労働でない時間を加えると、170時間です。

ところが、31日の時間外労働でない時間(所定内7時間、法内超勤1時間)を加えると、178時間となり、法定労働時間の総枠を0.9時間だけ超過します。

よって、31日の労働時間は、暫定的に法内超勤1時間、時間外1時間としていましたが、

変形期間の時間外労働時間算定の結果として、

法内超勤を0.1時間、時間外を1.9時間と修正することになります。

これで、図3の31日の欄(赤字)が、法内超勤0.1時間、時間外が1.9時間となっている理由がわかりましたね。

以上で、時間外労働の計算要領の説明は終わりです。

 

最後に、もう一度図3をご覧ください。

この設例では、31日まで「変形期間の時間外労働」が出現しませんでした。

何故でしょう?

@ 所定外労働時間(法内超勤+時間外)が、16時間と短い時間を設定していること

A 法定労働時間の総枠(177時間)に比し、所定労働時間(165時間)が12時間も少ないこと

(これにより、約12時間の所定外労働が時間外とならず、法内超勤となる)

が主な理由です。


筆者が見てきた実際の会社では、所定外労働がもっと多いし、

所定労働時間は法定労働時間の総枠にもっと近く設定されています。

よって多くの会社では、「変形期間の時間外労働」がもっともっと早い時期に出現することになるのです。


設例のように「変形期間の時間外労働が少ない事例」は稀だというのが筆者の実感です。

決して、変形期間の時間外は、月末まで出現しないなどと考えないようにしてください。

 
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このように、原則どおり算定しようとすると、時間外労働の算定は、大変な作業です。計算ミスを生じるかもしれません。やはり、“Simple is the best.”です。

 

次項で算定の簡素化(複雑な計算をしなくてすむ方法)について述べます。 

 

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。


筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。


最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

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U−2 1か月単位変形制における時間外労働算定の簡素化
ここでは、残業時間を『日 → 週 → 変形期間』の順でトリプルチェックして法内超勤と時間外労働を峻別するのを改め、日々のチェックだけで済ませる方法について述べます。 

1 変形期間を週単位とする方法

変形期間を週単位とし、例えば変形期間4週の変形労働時間制を採用し、所定労働時間=法定労働時間となるようにすれば、変形期間における法定労働時間の総枠を超える時間が時間外労働となります。

この方法は、所定労働時間と法定労働時間の総枠を一致させるところにポイントがありますが、日本の会社の場合、次の理由であまり現実的ではありません。 

@ 賃金算定期間が通常1ヶ月単位であるため、賃金計算上の問題が生じます。

A 業務の繁閑も「月末が忙しい」というように週単位では律しにくい面

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があります。

よって、日本の事業場では、変形期間を「1ヶ月」とすることが多く、所定労働時間と法定労働時間の総枠を一致させることは、通常困難です。

2 所定労働時間超えの労働を全て時間外労働とみなす

この方法は、きわめて簡単ですが、法内超勤にも割増賃金を支払うこととなり、経営側にはマイナスです。

 

特に、図3(既出)のように所定労働時間を法定労働時間の総枠より大幅に少なくすれば、経営にとってマイナスは大きくなります。

 

一方、できるだけ所定労働時間を法定労働時間の総枠に近づけることにより、マイナスを小さくすることができます。

 

このページは、時間外労働の算定について述べることを第一義としており、変形労働時間制の運用を詳細に論ずることは、本ページの目的に反します。

 

よって、詳細は省略させていただきますが、理解を容易にするため、『1回のチェックで割増賃金の対象となる時間を算定する方法』の一例を紹介いたします。

 

その方法は、

@ 各月の暦日数に応じ、月間所定労働時間の総枠を算定する。

A 月間所定労働時間の総枠を超える時間数を全て割増賃金の対象とする。 

(1)  所定労働時間の総枠の算定(1日の所定労働時間が8時間の場合)

月の暦日数

法定労働時間の総枠 

月間所定労働時間 

 31日

177.1時間 

176時間(=22日×8h) 

 30日

171.4時間 

168時間(=21日×8h) 
 28日

160.6時間

160時間(=20日×8h) 

1 法定労働時間の総枠の算定については、「2(3) 変形期間の時間外労働の算定」をご参照ください。

2 月間所定労働時間は、できるだけ法定労働時間の総枠に近づけます。この際、日数を端数にしないように注意します。

 

(2)  この方法を採用する場合の注意事項

@ 休日出勤(振替休日を含む)をできるだけ行わない。
    休日出勤があると、当該1週間の時間外労働がないか「週のチェック」が必要になります。これを避けるためには、「休日出勤を全て法定休日労働として扱い、通常の時間外労働とは区別する。」などの方法も考えられます(法定休日扱いしなくても、多くの場合25%の割増賃金の支払いが必要です。休日の割り増し(35%)を支払っても日数が少なければ、負担増は軽微です。)。

A 時間外労働の算定に当たり、休暇、欠勤、遅刻・早退等、実労働を伴わない時間は、月間所定労働時間から控除する。

   

若干の説明を加えます。ある社員が大の月に8時間残業して有給休暇を1日(8時間)とったと

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します。この社員は、実際に残業したにもかかわらず、うっかり計算すると残業が帳消し(残業時間:0時間)になります。そこで、正しい計算をする工夫が必要になります。具体的には、

実労働時間:176時間+8時間(残業)−8時間(有給休暇)=176時間

残業時間:176時間(実労働)−176時間(所定時間)

=0時間(残業なし)……誤った計算 

残業時間:176時間(実労働)−(176時間(所定時間)−8時間(休暇))

=8時間(残業あり)……正しい計算

 

<参考>

参考までに、ここで述べた時間外労働の算定要領を就業規則に落とし込んでみましょう。 

 

(変形期間における時間外割増賃金) 

○条  変形期間1ヶ月の労働時間が次の各号に掲げる時間(以下「月間所定労働時間」という。)を超えた場合、当該超えた時間について時間外割増賃金を支払う。

(1) 1月、3月、5月、7月、8月、10月、12月  176時間

(2) 2月  160時間

(3) 4月、6月、9月、11月  168時間

前項に定める月間所定労働時間を超えた時間の算定に当たっては、前項各号の月間所定労働時間から休暇、欠勤、遅刻・早退等、実労働を伴わない時間を控除する。 

 

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。


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労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

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V 「1年単位の変形労働時間制」における時間外労働の算定
1年単位の変形労働時間制における時間外労働算定の基本的要領は、下記の通りです。

すでに申し述べたとおり、算定の要領は、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合と同じです。ここでは、ごく簡単にしか触れませんので必要に応じ 、『1ヶ月単位の変形労働時間制における時間外労働の算定』をご参照ください。

@ 時間外労働の算定は、『日 → 週 → 対象期間の順で行う。

A 時間外労働は、実労働時間で算定(実労働時間主義)する。

B 一旦確定した時間外労働は、翌日以降、早退や代休を与えても帳消しにはできない。

それでは、『@ 時間外労働の算定は、『日 → 週 → 対象期間の順で行う』についてのみ、若干の記述をいたします。

1 日々の時間外労働の算定

 

1 所定労働時間が8時間超えの場合

→ 所定労働時間超えの労働が時間外労働

2 所定労働時間が8時間未満の場合

 → 8時間超えの労働が時間外労働

 

2 週の時間外労働の算定

 

 

 

 

1 週の所定労働時間が40時間超えの場合

 → 所定労働時間超えの労働が時間外労働

2 週の所定労働時間が40時間未満の場合

 → 40時間超えの労働が時間外労働 

※ ただし、日々の時間外労働として確定した時間は除いて計算します。 

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3 対象期間の時間外労働の算定

1年単位の変形労働時間制においては、対象期間の『法定労働時間の総枠』を超えて労働した時間が、対象期間における時間外労働となります。

 

法定労働時間の総枠超えの時間が変形期間に応ずる時間外労働 

 

法定労働時間の総枠の算定式は、下記の通りです。

   40h(※)×対象期間の暦日数/7日 
(※) 常時10人未満の労働者を使用する零細規模の商業・サービス業にあっても、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合とは異なり、週40時間制が厳格に適用されます。。

 

それでは、上の式に基づき、法定労働時間の総枠を計算して みます。

法定労働時間の総枠は、対象期間の暦日数によって異なります。 

 

 

 法定労働時間の総枠

対象期間

 の暦日数 

法定労働

時間の総枠 

計 算 方 法 

(小数点2位以下切捨て)

 1年(365日の場合)

 2085.7時間

 40×365÷7=2085.7

 6ヶ月(181日の場合)

 1034.2時間

 40×181÷7=1034.2

 4ヶ月 (120日の場合)

 685.7時間

 40×120÷7= 685.7

 3ヶ月(90日の場合)

 514.2時間

 40×90÷7=  514.2

4 賃金清算

(1) 中途退職者

繁忙期のみ勤務して退職した者については、そのものの不利益にならないよう賃金清算をすることが必要です。

この場合の計算は、次の通り行います。

  (A−B)×割増賃金率

  A:その者が勤務した実労働時間−時間外労働として清算済みの時間

  B:その者が勤務した対象期間における法定労働時間の総枠

上記の算定式からわかるとおり、法定労働時間の総枠を超える時間についてのみ割増賃金を支払えばよいのであって、1日当たりや1週当たりのオーバータイムを考慮する必要はありません。

 

(2)  変形期間の途中で変形制の対象者でなくなった者

例えば、育児や介護の必要性などの事情を考慮し、1年単位の変形労働制の適用を除外する場合などが考えられます。、 

この場合は、(1)と同様に賃金清算を行います。

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(3) 休職者  

休暇中、休職中の者については、賃金清算を行う義務はありません。

事例としては、育児休業や産前産後の休業を取得した結果、実際に働いた期間が対象期間よりも短かった場合などが考えられます。 

 

※ 1年単位の変形労働時間制検討の具体例をご覧になりたい方はこちら ⇒ 1年単位の変形労働時間制の検討

 

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。


筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。


最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

どうぞ、労働紛争とは無縁の強い労務管理を目指してください。


独学でやりたい方は、是非小冊子「Q&Aで綴る労働時間の算定」をご参照ください。

きっとお役に立てるはずです。


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W 事業場外みなし労働時間制における時間外労働の算定

事業場外みなし労働時間制には、大きく分けて“所定労働時間みなし”と“通常必要時間みなし”があります。

事業場外みなし労働時間制採用の要件並びに上記2制度の相違については、次をご覧ください。

 → 事業場外みなし労働時間制度の設計と運用


以下、“所定労働時間みなし”と“通常必要時間みなし”における労働時間の算定要領について、解説します。

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 → 「所定労働時間みなしにおける時間外労働時間の算定」はこちら

 → 「通常必要時間みなしにおける時間外労働時間の算定」はこちら

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W−1 所定労働時間みなしにおける時間外労働の算定

1 所定労働時間みなしにおける労働時間の算定要領

・ 所定労働時間帯内は、内勤の時間を含めてみなし労働時間制の対象となります。

・ 所定労働時間外(始業前、就業後)の内勤時間は残業時間となります。

※ 所定労働時間みなしにおいては、時間外労働は生起しないと考えている方は、考え直してください。

2 具体的事例による説明

上述の算定要領を、具体例を使って説明します。

以下全ての事例において、就業規則に、

・ 所定労働時間は、AM9時〜PM5時の7時間(休憩1時間)、
・ 所定労働時間(7時間)労働したものとみなす

と規定されているものとします。

(1) ケース1 

Aさんは、その日は9時に出勤、11時まで内勤の後、事業場外で労働し、PM7時に仕事が終わり直帰しました。

 みなし1-1.jpg

この場合は、内勤を含めて9時間労働していますが、始業前・終業後の内勤がないので、原則どおり所定労働時間(7時間)労働したとみなされ、残業は発生しません。
仮に、事業場外労働が、PM4時に終了したとしても所定労働時間(7時間)労働したとみなされます。

 

(2) ケース2 

Aさんは、9時に出勤、11時まで内勤の後、事業場外で労働し、PM4時に帰社、3時間内勤の後、PM7時に退社しました。

みなし1-2.jpg

この場合も、ケース1と同様に実労働時間は9時間ですが、残業が2時間(法内超勤1h+時間外労働1h)発生します。

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これは、次のとおり取り扱わなければならないからです。

・ 帰社後は、内勤であり労働時間が把握できるので把握しなければなりません。

・ みなし時間は、その日の終業時刻(PM5時)で終了します。すなわち、PM5時以降の2時間は残業となり、PM6時までは法内超勤、その後は法定の時間外労働となります。

 

(3) ケース3 

Aさんは、9時に出勤、11時まで内勤の後、事業場外で労働し、PM6時に帰社、1時間内勤の後、PM7時に退社しました。

 みなし1-3.jpg

この場合も、実労働時間は9時間ですが、残業が1時間(時間外労働)発生します。

これは、次のとおり取り扱わなければならないからです。

・ 帰社後は、内勤であり労働時間が把握できるので把握しなければなりません。

・ みなし時間は、帰社時刻(PM6時)で終了します。すなわち、PM6時までの8時間労働は7時間労働したものとみなされ、その後の1時間が残業(時間外労働)となります。

 

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。


筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。


最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

どうぞ、労働紛争とは無縁の強い労務管理を目指してください。


独学でやりたい方は、是非小冊子「Q&Aで綴る労働時間の算定」をご参照ください。

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W−2 通常必要時間みなしにおける時間外労働の算定

1 通常必要時間みなしにおける労働時間の算定要領

・ 内勤事業場外労働を明確に区分する
・ 内勤時間は正確に把握する
・ みなし労働時間は、事業場外労働のみに適用する
・ 労働時間=内勤時間+みなし労働時間で算定し、所定労働時間を超えた分が時間外労働時間となる

 

2 具体的事例による説明

上述の算定要領を、具体例を使って説明します。
以下、ケース1〜ケース3の事例について、下記の前提を置きます。

○ Aさんの会社で事業場外労働するものは、AM9時出勤、2時間の内勤の後事業場外労働をするのが通例である。
○ 就業規則あるいは労使協定に、

・ 所定労働時間は、AM9時〜PM5時の7時間(休憩1時間)、

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・ 事業場外労働については、5時間労働したものとみなす
と定められている。

 

 (1) ケース1 

Aさんは、AM9時に出勤、AM11時まで内勤の後、事業場外で労働し、PM5時に帰社、内勤2時間の後PM7時に退社しました。

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労働時間=内勤4時間(2時間+2時間)+みなし労働5時間=9時間

所定労働時間7時間を超過した2時間(法内残業1時間、時間外労働1時間)が残業時間となります。

 

話はごく簡単なのですが、実務ではいろいろな疑問が生じます。

 

 (2) ケース2 

Aさんは、AM9時に出勤、この日はたまたま内勤が1時間で終了したので、AM10時から事業場外労働に移行し、直帰しました。

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この場合、内勤1時間+みなし労働5時間=6時間となり、労働時間は所定労働時間(7時間)に1時間足りません。1時間分の賃金カットをするのでしょうか。

 

実務としては、このような場合は「通常必要時間みなし」ではなく、「所定労働時間みなし(所定労働時間

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(7時間)労働したものとみなす)」を採用し、7時間労働したものとして賃金カットは行わないとすべきだといわれています。

この取り扱いは、内勤2時間とみなし5時間で、当初想定した1日の労働が経過してしまうように設定されていることから考えて、妥当と思われます。

※ この取り扱いについては、(社)東京労働基準協会連合会の『わかる労働時間管理』に記述されているようです。

 

(3) ケース3

Aさんは、いつものとおり朝2時間の内勤の後、事業場外労働に移行したが事業場外労働が早めに終了したので、PM3時に帰社、PM5時まで内勤しました。

みなし2−3.jpg
この場合、労働時間=内勤4時間+みなし労働5時間=9時間となり、2時間の残業が発生するのでしょうか。
事業場外労働を故意に早めに切り上げ、事後内勤した場合、必ず残業が発生することになり不合理です。

ケース2とのバランスを考え、所定労働時間帯内の労働については、所定労働時間みなしを採用し、所定労働時間労働したとみなすのが妥当ではないでしょうか。

※ この取り扱いについてはケース2とは異なり、明確に記述された書籍等はないようです。


以下のケース4〜ケース5の事例は、通常必要時間みなしを正しく理解していないために、問題が生起した事例です。

ケース1〜ケース3とは異なる下記の前提を置きます。

すなわち、

労使協定に、営業活動に従事する労働者の

・ 所定労働時間は、AM9時〜PM5時の7時間(休憩1時間)、
・ 営業活動に通常必要とする労働時間を8時間とみなす

と定められているとします。

 

 (4) ケース4

労働者が、その日はAM9時に出勤、AM11時まで内勤の後、外回りの営業活動に移行し、PM5時に帰社、内勤1時間の後PM6時に退社しました。

みなし2−4.jpg

この労働者の実労働時間は、8時間であり、みなし労働時間も8時間であることから特に追加の賃金は支払っておりませんでした(みなし時間のうちの1時間は所定時間外労働となりますが、営業社員の正規の給与の中に初めから組み込まれています)。

ところが、このケースの労働時間は、内勤3時間+みなし労働時間8時間=11時間の労働となり、残業時間は4時間です。ただし、1時間分はあらかじめ給与に組み込まれていますから、残りの3時間分の残業代を追加支給しなければなりません。

事実、これとほぼ同様の事例が行政指導の対象となっています。

「8時間しか働いていないのにそんなばかな!」と思われますが、「通常必要時間みなし」を適用する限りそうなります。


では、どうすればよかったのでしょうか。方法は2つあります。

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<第1法>

純粋に事業場外業務の時間についてのみ協定を結ぶ。

午前中に2時間内勤の後、外勤しPM5時に帰社するのがこの会社の通例であれば、通常必要な事業場外労働の時間を平均5時間と見て「5時間労働したものとみなす」と協定しておけば、労働時間は、内勤3時間+みなし時間5時間=8時間となり、当初考えたとおりの労働時間となります。


<第2法>

所定労働時間みなしの協定を結ぶ。

こうすれば、午前の内勤と事業場外労働を合わせて、所定労働時間労働したものとみなされ、終業時刻後の内勤のみが残業時間となります。

よって労働時間=所定労働時間7時間+帰社後の内勤時間1時間=8時間となります。

 

 (5) ケース5

労働者が、その日はAM9時に出勤、AM11時まで内勤の後、外回りの営業活動に出かけ、PM7時に帰社、内勤1時間の後PM8時に退社しました。

みなし2−5.jpg

 

会社では、午前の内勤2時間はみなし労働時間に含まれると誤解して、PM7時帰社後の1時間のみを別途把握し、労働時間=みなし労働時間8時間+1時間=9時間と考えていました。


ところが、労働時間=内勤3時間+みなし労働時間8時間=11時間が、正しい計算です。


ケース4とケース5の例は、通常必要時間みなしを誤って理解していたため、このような問題が生じたのです。くれぐれもお間違いのないようにしてください。

 


以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。


筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。


最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

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どうぞ、労働紛争とは無縁の強い労務管理を目指してください。


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