オッと危ない!労働時間の算定誤り
 
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貴社では、“労働時間の集計”が正しくできていますか?

「自己流で適当(アバウト)にやっているよ。」

「うちは残業代込みの賃金。労働時間の集計なんて必要ない。

「小さな会社には無理だよ。」

 

あなたは、こんな風に考えて“ほったらかし”を決め込んでいませんか?

「これでは、リスク・マネジメント不在です。リスクが余りにも大きすぎます。」

 

ハッキリ言いましょう。

労働時間管理をアバウトにやっていては、ブラック企業の烙印すら押されかねません。

リスク・マネジメント(危機管理)の一環として、労働時間管理を見直しましょう。

 


何故なら、正しい労働時間の算定を怠れば、

「賃金計算の誤り → 不払い残業 → ブラック企業」

「労基法違反(労働時間の取締り規定に違反) → ブラック企業」

などの問題を生じかねません。

 

悪くすれば、

“法的手段を含む従業員からの抗議・訴え”

“行政当局からの指導・取締り”

に発展し、ブラック企業のそしりを受けるにとどまらず、

罰則の適用損害賠償に発展しかねません。

 

確かに、このようなリスクが顕在化するケースは少ないかも知れません。

が、しかし、……

ほんとにリスクが顕在化し、労使トラブルに発展したら、どうなさいますか?

リスク・マネジメントとは、“転ばぬ先の杖”、滅多に起らないことに備えるものです。

 


少し事例をあげてみましょう。

<事例1>

1 A社の労働時間管理

@ A社では、通常の標準的な労働時間制(1日8時間、週40時間)を採用

 当該月の所定労働時間の合計を超える労働時間を時間外労働時間として計上

A 忙しいときには、土曜日(所定休日)を含め1日に9時間・10時間労働

 代わりに、業務量が少ない日に代休を与えたり、早退させたりして超過労働を極力解消

B 時間外労働時間=1か月間の実労働時間−当該月の所定労働時間として算定

 例えば、当該月の実労働時間が180時間、所定労働時間の合計が168時間(8時間×21日)ならば、時間外労働は12時間(=180時間−168時間)と計算し、12時間分の時間外割増賃金を支払う。

2 労使トラブルの発生

勤務態度の悪い社員を退職させたところ、弁護士を介して未払い残業代(2年分)の請求書が届いた。

その内容は、当該社員が記録していた業務日誌に基づき算定した多額の残業代を請求するものであった。

急きょ社労士に相談したところ、次のような指摘を受けた。

@ 時間外労働時間の算定が誤っている。

1日8時間、週40時間を超える労働時間は全て時間外労働時間とすべき

A 代休日を無休にするのは難しいかも……。

(就業規則に代休日を無休にする根拠規定がなく、苦しいところ)

 

<事例2>

1 B社の労働時間・賃金管理

@ B社では、月給制(残業代を含む)を採用し、例えば賃金(基本給)月額18万円(残業代を含む)として雇用契約を締結、時間外割増賃金の追給はしたことがない。

A 労働時間はアバウトで集計しているが、活用したことはない。

 2 労使トラブルの発生

勤務態度の悪い社員を退職させたところ、弁護士を介して未払い残業代(2年分)の請求書が届いた。

その内容は、当該社員が記録していた業務日誌に基づき算定した多額の残業代を請求するものであった。

急きょ社労士に相談したところ、次のような指摘を受けた。

@ 基本給に“残業代を含む”だけでは、時間外割増賃金が何時間分で幾らなのか不明で、正当性を欠く。

  例えば、基本給月額180,000円(32時間分の時間外割増賃金、36,000円を含む)のように定めなければならない。

A 時間外労働時間を正しく算定・集計し、基本給に含まれるとした割増賃金の額を超えるときは、これを追給しなければならない。

 

<事例3>

1 C社の労働時間管理

C社には、労働時間管理に詳しい者がいない。

よって、自己流でアバウトな管理をしている。

2 労使トラブルの発生

経営陣に批判的な社員が、C社の労働時間管理はデタラメである。

36協定は締結しているが、従業員は協定時間よりもはるかに多い残業をさせられている。

こんな状況でも、我々は残業をしなければならないのか。

と、行政機関に訴え出た。

急きょ社労士に相談したところ、次のような指導を受けた。

@ 労働時間の算定が誤っている。

A 現状では、36協定の協定時間を超える時間外労働が発生しており、労基法第32条に定める労働時間規制に違反している可能性が高い。

B ご希望であれば、前後策をご指導いたします。

 

インターネットを開けば、この種の情報が氾濫しています。

最早、労働者は無知ではありません。

ネットでは、士業の先生方が中小企業を餌食にしようと虎視眈々と狙い、労働者に呼び掛けています。

安定経営のためには、事例にあげたような事態に陥ってはなりません。

しっかりとリスク・マネジメントしてください。

 


会社経営に当たり、労働時間の管理を正しく行うことは、基本中の基本です。

解決策は2つです。

@ 労働時間管理のできる社員を育てる。

いい方法ですが、折角育てた社員が退職したらどうしますか?

辞めない社員を探し出して育成しましょう。

例えば、「社長自ら学ぶ」「奥さまなど身内に学ばせる」etc.

 → 「労働時間の算定研修」はこちら……準備中

A 専門家に労働時間管理を依頼する。

これが最も確実な方法です。

でも、お金がかかります。

これについては次のように考えられませんか?

大きな会社は、専門の担当者を雇います。

小さな会社は、専門の担当者を1人置く余裕がありません。

だとすれば、多少の出費を覚悟して、専門家にアウトソーシングするのです。

従業員1人当たり、1,000円〜1,500円程度の出費でできるでしょう。

しかもこれで浮いた時間は他の業務に回せます。

 → 「労働時間の集計代行」はこちら……準備中

※ 多くの企業様は助成金の受給資格にかないます。助成金で費用の穴埋めができることも少なくありません。

 → “助成金総合案内”はこちら

さあ、決断してください。

そして、リスクを最小にするのです。

ただでは、何もできません。

 

安定的な経営を目指すなら、

リスクマネジメントが大切です。

コンプライアンスは、リスクマネジメントの基本です。

多少の負担を背負う気概を持って、立ち上がってください。


 

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