歩合給制賃金

歩合給に関する基礎知識(保障給を含む)及び歩合給制賃金の設計・運用上の留意事項を解説し、コンプライアンスに適う歩合給制賃金を実現するための手助けをいたします。

 

『歩合給制賃金』目次

T 歩合給制賃金とは
U 歩合給制における割増賃金の算定
V 歩合給制における年次有給休暇の賃金
W 歩合給と最低賃金
X 歩合給制と保障給
Y 歩合給制賃金設計・運用上の留意事項
Z 歩合給制賃金に関する理解度をチェック


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T 歩合給制賃金とは
 

歩合給制の賃金は、製品の出来高や商品の売上高等に一定の賃率を乗じて算定します。

一例をあげれば、次のとおりです。

・ 単価×出来高=100円/個×1,000個=100,000円
・ 売上高×賃率=100万円×30%=300,000円

 なお、賃率には、歩率、歩合、コミッション率など様々な呼称があります。

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歩合給制の賃金は、製品の出来高や商品の売上高等に一定の賃率を乗じるものであり、特段難しいことはないように思われます。

しかしながら、割増賃金や有給休暇時の賃金をはじめ、賃金計算に誤りが認められることも少なくありません。
次ページ以降、基礎的事項から順次解説します。

 

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U 歩合給制における割増賃金の算定

 

1 割増賃金の種類

割増賃金には、次の3種類があります。

@ 時間外労働に対する割増賃金(以下「時間外割増賃金」という。)

時間外労働とは、法定労働時間(例外はありますが、「1週間につき40時間又は1日につき8時間」)を超えて労働させることをいい、時間外労働をさせたときは、時間外割増賃金を支払わなければなりません。

時間外労働の詳細については、他書をご参照ください。

A 休日労働に対する割増賃金(以下「休日割増賃金」という。)

休日労働とは、法定休日(例外はありますが、「1週に1日以上与えなければならないと定められている休日」)に行われる労働をいい、休日労働をさせたときは、休日割増賃金を支払わなければなりません。

休日労働の詳細については、他書をご参照ください。

B 深夜労働に対する割増賃金(以下「深夜割増賃金」という。)

深夜労働とは、通常、午後10時から翌朝午前5時までの労働をいいます。深夜労働をさせたときは、深夜割増賃金を支払わなければなりません。

2 割増賃金額の算式

割増賃金の額は、次式で算定できます。

割増賃金額=1時間当りの賃金額×割増賃金率×時間外労働等の時間数

※ 時間外労働等の時間数……時間外労働、休日労働、又は深夜労働の時間数

 3 1時間当たりの賃金額

割増賃金の計算に使用する1時間当たりの賃金額は、次のように算定します。

@ 月給制の場合

月額給与の合計額÷1か月平均所定労働時間数

A 日給制の場合

日額給与÷1日の所定労働時間数

※ 日によって所定労働時間数が異なる場合には、一週間における一日平均所定労働時間数

B 時給制の場合

時給(時間によって決められた賃金の額)

C 歩合給制の場合

歩合給÷当該賃金算定期間内の総労働時間数

※ 総労働時間数とは、実際に労働した時間数を合計したもので、一般的には所定内労働、法内残業、時間外労働、休日労働の時間数を合計したものです。

年次有給休暇などの休暇や欠勤・休業などの時間数は、実労働時間ではないので除かれます。

D 上記ア〜エの2つ以上の賃金で構成されている場合

ア〜エのそれぞれで計算した額の合計額

上記1時間当たりの賃金額の計算から除外できる賃金は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金及び1か月を超える期間ごとに支払われる賃金に限定されます。詳細は他書に譲りますが、除外できるためにはそれぞれ一定の要件があります。

手当の名称のみにとらわれることなく、別途細部を確認(他書参照)してください。

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4 割増賃金率

割増賃金率は、労働基準法及び同施行令・同施行規則で次のように規定されています。

@ 時間外労働……2割5分以上

ただし、1か月60時間を超える時間外労働については、5割以上(中小企業は当分の間猶予)

A 休日労働……3割5分以上

B 深夜労働……2割5分以上

※ 時間外労働が深夜に及んだ場合は時間外割増賃金と深夜割増賃金、法定の休日労働が深夜に及んだときは休日割増賃金と深夜割増賃金のそれぞれ両方を支払わなければなりません。

 

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V 歩合給制における年次有給休暇の賃金 

 

年次有給休暇を取得した日については、次のいずれかの賃金を支払わなければなりません。

1 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

@ 時間によって定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額 

A 日によって定められた賃金については、その金額

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B 月によって定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額

C 月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

出来高払制その他の請負制によって定められた賃金※1

その賃金算定期間※2において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額 を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における1日平均所定労働時間数を乗じた金額

※1 “歩合給制賃金”は、“出来高払制その他の請負制によって定められた賃金”に含まれます。
※2 当該期間に出来高払制その他の請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間とする。

E 労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合

その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額

2 平均賃金

有給休暇を取った日(給与の〆日がある場合はその日)以前3ヶ月間の賃金総額を総日数で割った金額。細部については他書をご参照ください。

3 健康保険の標準報酬日額

健康保険の標準報酬月額を30日で除して得た金額

ただし、標準報酬日額を支給するときは、労使協定の締結が必要です。

 

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W 歩合給と最低賃金

労働基準法第28条(最低賃金)は、「賃金の最低基準に関しては、最低賃金法による。」として、最低賃金の取扱いを最低賃金法に委ねています。

ここでは、歩合給制と最低賃金との関係について解説します。

1 実際の賃金と最低賃金との比較方法

 実際の賃金額と最低賃金額を比較することにより、労基法第28条(最低賃金)をクリアしているかどうかを判定します。

 @ 時間給の場合

 時間給≧最低賃金額(時間額)

 A 日給の場合

 日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

 B 月給(固定給)の場合

 固定給÷1か月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

 C 歩合給の場合

 歩合給÷歩合給制により労働した当該賃金計算期間の総労働時間数≧最低賃金額(時間額)

 D 上記@〜Cの組合せ

 @〜Cの時間額の合計≧最低賃金額(時間額)

 ※ 上記@〜C式を使用して時間額を計算し、それを合計します。

 
2 最低賃金の対象となる賃金

 毎月支払われる基本的な賃金のみが対象となります。

具体的には、実際に支払われる賃金から以下の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

 @ 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)

 A 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)

 B 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)

 C 所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)

 D 午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)

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 E 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

 
3 適用される最低賃金

 最低賃金には、地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金があり、それぞれ次のように適用されます。

 @ 地域別最低賃金
 

各都道府県内で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されます。
 

A 特定(産業別)最低賃金
 

特定地域内の特定産業の基幹的労働者とその使用者に適用されます。ただし、18歳未満又は65歳以上の方などには適用されません。

 

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X 歩合給制と保障給

 

労働者の賃金が極端に低額になるのを防止するため、労働基準法は既に説明した最低賃金の外に、保障給の規定をおいています。
保障給は、歩合給制賃金を理解するうえで、最も重要な概念です。

それでは、労働基準法第27条(出来高払制の保障給)の条文並びに保障給に関する解釈例規を見てみましょう。

※ 法令上の用語は、あくまでも“出来高払制の保障給”です。読者の皆様はこれをこの記事のタイトルに合わせ“歩合給制の保障給”と読み替えてください。

1 労基法第27条(出来高払制の保障給)

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

2 解釈例規

基発第150号(昭和63年3月14日)は、「保障給の趣旨」並びに「使用者の責に帰すべき事由によらない休業の場合の保障給」について次のように述べています。

<保障給の趣旨>

本条は労働者の責に基づかない事由によって、実収賃金が低下することを防ぐ趣旨であるから、労働者に対し、常に通常の実収賃金とあまりへだたらない程度の収入が、保障されるよう保障給の額を定めるように指導すること。

なお、本条の趣旨は全額請負給に対しての保障給のみならず一部請負給についても基本給を別として、その請負給について保障すべきものであるが、賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額中の大半(概ね六割程度以上)を占めている場合には、本条のいわゆる「請負制で使用する」場合には該当しないと解される。

<使用者の責に帰すべき事由によらない休業の場合の保障給>

 問  同一工場内で出来高払い制の労働者と日給制の労働者を同時に使用している事業が、使用者の責に帰さない事由によって休業した場合、日給制労働者に対しては法第26条(休業手当)の手当を支給する必要はなく、出来高払制労働者に対しては法第27条(出来高払制の保障給)によって保障給を支給する必要があると解されるが如何。

※ 括弧書きは筆者が加筆したものです。

 答  法第27条の「出来高払制の保障給」は、労働者の責に基づかない事由によって仕事が少なくなりその賃金が極端に低額になる場合における最低保障給を要求しているのであって、労働者が労働しない場合には、出来高払制たると否とを問わず本条の保障給は支払う義務はない。

3 具体的対応策

労基法第27条(保障給)に具体的に対応するためには、以下に留意してください。

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@ 1時間につき幾らと時間給で保障給の額を定める。

※ 法の要求は“労働時間に応じ一定額の保障”ですから、時間給で保障しなければなりません。

よくある、“平均賃金の60%を保障する”などというのは、“一定期間に応じ幾ら”という定めであり、法の要求を満足するものではありません。

A 保障給の額は、1時間当りの収入が実績の6割程度を下らないように定める。

※ これは、労働時間が同じなら通常の実収賃金の6割程度を保障するという趣旨です。

B 上記@Aの内容を就業規則や労働協約等に定める。

※ 法第27条の“保障する”は、支払うだけでなく、規定することを求めています。

C 生の支給額(保障給を考慮しないで算定した額)が保障給の額を下回るときは、生の額との差額を保障給として支払う。

※ 保障給は、労働したにもかかわらず、実収賃金が著しく減少したときに支払うものです。

仕事が少なくて休業させたときとか、労働者が傷病(労災を含む)で休んだ時には、保障給は発生しません。

ただし、労働者には休業手当、休業補償など、別の救済策が適用されます。

 

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Y 歩合給制賃金の設計・運用上の留意事項

1 歩合給制賃金導入の意義とリスク

@ 成果追給型の賃金制度を実現し、合理的な企業経営を追及することができる。

A 従業員の努力の成果が直接賃金に反映されるため、労働意欲の高揚やチャレンジングな気風を醸成することができる。

B 運用を誤れば、従業員の賃金収入の不安定化や賃金格差の拡大を招き、士気の低下を招く恐れがある。

C 内外環境の悪化などで出来高が著しく減少した場合は、保障給負担などが増大する恐れがある。


2 賃金の乱高下と保障給の発生リスク

(1) 賃金の乱高下しやすい業界

@ リスク

不動産業界や保険代理店業界などでは、歩合給制を採用する外交員等の月々の賃金額が乱高下し、保障給が頻繁に発生するリスクがある。

このため、保障給発生のリスクが高く、安定的な賃金制度として運用することが困難になる恐れがある。

A 改善策

・ 月々の賃金額を平準化し、できる限り乱高下しない賃金制度に改める。

・ 外交員を従業員とはせず、個人事業主に仕立てて、委託契約を締結する。

(2) 賃金が安定的な業界

@ リスク

美容業界などは、保障給発生のリスクは、一般に小さいと考えられる。

しかしながら、近隣店との競争激化、店のメインサービスに対する需要の減退、何らかの原因による店の信用失墜、大きな経済ショックなどイレギュラーな事態が発生した場合においては、売り上げが著しく減少し、保障給の発生リスクが生起するといった事態も考えられる。

A 改善策

・  “固定給+歩合給”制を採用し、努めて固定給の割合を大きくする。

・  歩合給制を用いず、勤務成績を如実に反映できる基本給洗替方式の固定給制度を導入する。

 

3 委託型経営から直接雇用型への転換

実態は外交員等を直接雇用しているにもかかわらず、個人事業主として位置づけていた企業が、直接雇用型へ転換を図る場合、次のような事態に直面します。

@ 外交員を社会保険に加入させなければならない。 → 保険料(賃金の約30%)は労使折半

A 労働時間の把握義務が課せられるが、外交員の労働時間の把握は一般に困難である。

B 外交員の活動経費は、外交員負担としていたが、雇用するとこれにも社会保険料がかかる。

この問題を解決するため、次のような検討が必要となります。

@ 人件費なかんずく社会保険料及び割増賃金・有給休暇の賃金を適切に見積もり、これを賃金設計に反映すること

A 事業や業務の特性に適合した労働時間制度を確立すること

B 外交員の活動経費の取り扱い(事業所負担とするか、従業員負担とするか)を可能な限り工夫すること

 

4 コンプライアンス賃金への脱皮

“歩合給分を割増賃金に反映していなかった”歩合給分を有給休暇の賃金に反映していなかった”“事業主委託型経営から直接雇用型に移行するにあたり、報酬の額が変化する”といった企業が、コンプライアンス賃金制度を確立するには、どうしたらよいか。

(1) 考え方

次の3点を基本に考えると、従業員の反対を抑制できるばかりでなく、賛成する従業員も出てくるかもしれません。

@ 従業員の手取り額を減少させない

A 会社の負担増も極力抑える

B コンプライアンスに適合した賃金制度を創設する

以上の条件を提示して、多くの従業員は反対するでしょうか。

(2) 改定作業の進め方

細かく言えば、いろいろな案が考えられますが、一例として、大筋で次のような改定作業はいかがでしょうか。

@ 平均的な時間外労働・休日労働等の実績を把握する。
A @で把握した時間外労働等の実績から、割増賃金の総額を算定する。
B 固定給の額又はコミッション率を若干下げて、“従来の賃金額≒固定給+歩合給+固定残業代”となるよう、固定残業代を設計する。

 

5 歩合給制賃金の規定化

歩合給制を採用する場合、就業規則等に規定すべき事項には、次のようなものがあります。

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なお、これらは必ずしも就業規則に規定する必要はなく、労働協約や労働契約等に定めることも可能です。

@ 歩合給

コミッション率等歩合給の算定に必要な準拠を定める。

A 保障給

常に通常の実収賃金を余り下らない程度の収入が保障されるよう保障給の額(時間給)を定める。

B 割増賃金

割増賃金の算定要領割増賃金率を含む)を定める。

C 有給休暇の賃金

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金平均賃金又は健康保険の標準報酬日額のいずれの賃金を支払うかを定める。

計算式も規定化するのが適切である。

 

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歩合給制賃金理解度をチェックする10の質問

 

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歩合給制賃金は、成果即応型賃金として魅力的、

しかしながら、これが正しく設計し、正しく運用している企業様は少ないのが現状です。

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それでは、問題です。


Q1  固定給なしのオール歩合給制(歩合給のみの賃金制度)は、違法ですか。
 いいえ、違法ではありません。
Q2  “固定給+歩合給”の労働者に係る割増賃金の計算要領として正しいのは次のいずれか。

@ 割増賃金は、固定給部分についてのみ算定する。歩合給は一種の成果給であり、割増賃金は発生しない。

A 固定給部分にも、歩合給部分にも割増賃金が発生する。よって、それぞれについて割増賃金を算定しなければならない。

 Aが正
Q3  “固定給+歩合給”の労働者に係る有給休暇を取得した日の賃金の計算要領として正しいのは次のいずれか。

@ 有給休暇の賃金は、固定給部分についてのみ算定する。歩合給は一種の成果給であり、有給休暇時の賃金には反映されない。

A 有給休暇を取得した場合、固定給部分にも歩合給部分にも賃金が発生する。よって、歩合給部分についても有給休暇時の賃金を算定しなければならない。

 Aが正
Q4  A社長は「歩合給は成果給であり、成果を上げられない者については賃金が低くてもやむを得ない。よって、最低賃金や賃金額の乱高下について意に介する必要はない。」と考えている。A社長の考えは正しいか。
 正しくはありません。
 歩合給制においても最低賃金は遵守しなければならないし、「労働時間に応じ一定額の賃金を保障しなければならない」と、労基法27条(保障給)にも規定されています。
Q5  A社長は、「労基法27条(保障給)は、労働者が労働したにもかかわらず、労働者の責に基づかない事由により実収賃金が極端に低下した場合に発生するもの であり、使用者の責に帰すべき休業、労災事故による休業などであっても、労働者が労働しない場合には発生しない。」と考えている。A社長の考えは正しい か。
 A社長の考えは正しいと考えられます。
 労働者が労働しない場合には、保障給は発生しません。ただし、保障給が発生しなくても、休業手当や休業補償が支払われる可能性は残ります。
Q6  A社は就業規則に、歩合給制の保障給について「平均賃金の6割を保障する」と定めています。この規定は適切か。
 A  適切ではありません。
 保障給は、労働時間に応じて一定額を保障するものであり、1日当たりや1か月当たりの収入を保障するものではありません。よって、1時間当り幾らと時間給で規定しなければなりません。
Q7  A社は就業規則に「保障給の額は当時の最低賃金の額と同額とする」と規定している。この規程は適切か。
 A  適切ではありません。
 労基法27条は労働者の責に基づかない事由によって実収賃金が低下することを防ぐ趣旨であるから、常に実収賃金とあまりへだたらない程度の収入を保障するよう保障給の額を定めることが求められます。
Q8  A社では“固定給+歩合給”制を敷いているが、賃金構成から見て固定給の部分が賃金総額中の大半(概ね6割程度以上)を占めている。保障給の発生を考慮する必要があるか。
 A  保障給の発生を考慮する必要はありません。
 賃金構成から見て固定給の部分が賃金総額中の大半(概ね6割程度以上)を占める場合は、「請負制(ここでは歩合給制)で使用する場合」には該当しないと解されています。
Q9  A社長は、「保障給についてはわかった。要は俺が法律に定める通りにやればいいんだ。就業規則などに保障給に関する定めをおく必要はない。」と考えている。この考えは妥当か。
 A  妥当ではないと考えられます。
 法第27条の「……保障しなければならない」とは、現実に保障給を支払わなければならないという意味だけではなく、「保障給 を定める」という意味を含むと解されています。ただし、必ずしも就業規則に定める必要はなく、労働契約書や労働協約などに定めても結構です。
Q10  A社は不動産業を営んでいるが、営業社員は一般に事業者としての意識が高く、「成績を上げたときは高額の報酬が欲しいが、成績が上がらないときは少額の報 酬でもよい」と刺激的な賃金制度を望んでいる。売上高(契約高、仲介手数料等)の〇%というようにオール歩合給制の賃金制度を設計することは妥当か。
 A  妥当ではないと考えられます。
 このような条件下でオール歩合給制又は賃金総額全体に占める歩合給の比率が高い賃金制度を採用する場合、保障給発生のリスクが高く、早晩安定的な賃金制度の運営は困難になる恐れが大きいといわざるを得ません。


いかがでしたか。意外と難しいですね。

楠瀬がお手伝いします。

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