委託型保険募集人制度の廃止に伴い、保険募集人を直接雇用に切り替える代理店様も多いのではないかと思われます。

その場合、多くの代理店では、“基本給＋外交員報酬＋諸手当”、又は“外交員報酬＋諸手当”といった賃金体系をとることとなるでしょう。もちろん諸手当はなくてもかまいません。

ところで、この外交員報酬とはどのような性格をもった報酬でしょうか。

所得税法上は、給与（賃金）として取り扱うこともできれば、事業所得として取り扱うこともできます。

要は、当事者間の決め方次第ということになります。

一方、労働法規上は、雇用契約に基づいて払うものである以上、一部の例外を除いて賃金（労働の対償）として取り扱わざるを得ないと考えられます。このため、最低賃金法や労働基準法などの規制を受けることになります。

以下、“外交員報酬と所得税法”次いで“外交員報酬と労働法規”の関係についてみてまいりましょう。

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れでは、“外交員報酬と所得税”の関係を見てみましょう。

１　外交員報酬を事業所得として取り扱う場合

一般的には、募集経費は募集人負担とし、経費負担があることを前提として外交員報酬を設計することとなりましょう。

この結果、代理店としては事務負担を軽減でき、外交員としては経費をいくらかけるかは自由意思で決められるという利点を有します。

もちろん、経費を事業主負担とすることもできますが、経費に一定の枠をかけなければ無制限に経費がかさむことにもなりかねません。

枠を掛ければ、募集人は自らの意志で経費の額を決定できなくなり、自由な募集活動を制限することになりましょう。

また、代理店の事務負担も増大するでしょう。

当然ながら、募集人が経費を自己負担する場合は、確定申告により所得税の一部還付を受けることができます。

２　外交員報酬を給与（賃金）として取り扱う場合

経費を募集人が負担した場合においても、賃金が支払われ、源泉徴収票が発行されると、確定申告により経費を申告することができなくなります。

ということは、事業（募集活動）に必要な経費を、労働者が賃金の中から負担することとなり、後々労働紛争となる危険性を内包することにもなりかねません。 

よって、給与（賃金）とする場合は、リスク回避の観点からも経費は代理店負担が望ましいといえましょう。

その場合、前項で述べたと同様に、代理店の事務負担の増大や、（募集人の）自由な募集活動の制限等の問題が生じます。

３　結　論

以上の考察から明らかなように、所得税法上の見地からは、外交員報酬は事業所得として取り扱うのが望ましいとの結論が導かれましょ う。

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１　外交員報酬は賃金か

所得税法上は、事業所得はその決め方によって給与所得、事業所得のいずれとも解釈できるし、労使で合意すればどのように決めてもよいのだと、前回のメルマガで述べました。

ここで注意していただきたいのは、外交員報酬が所得税法上は事業所得として取り扱われる場合であっても、労基法上は賃金であるということです。労基法第１１条は、「賃金とはその名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義しています。

難しい議論はさておきますが、基本給や諸手当、外交員報酬等はすべて労働の対償として支払われたものですから、まぎれもなく賃金です。

２　外交員報酬と労働・社会保険料

外交員報酬を含め、賃金（報酬）はすべて労働・社会保険料算定の対象となる賃金（報酬）です。

税法上事業所得であっても保険料算定の対象となります。

問題は、外交員報酬に経費が含まれている場合、この経費の部分も保険料算定の対象となるということです。

ここで、労働保険料はそれほど高くないので、社会保険料（健康保険料と厚生年金保険料）について、その影響を試算してみましょう。

ただし、次の前提を設けます。

①　毎月の社会保険料は、正確には標準報酬月額に保険料率をかけて保険料を求めるのですが、ここでは細かいことは抜きにして、年収に直接保険料率をかける方法で試算します。議論を複雑にしないため、介護保険料や児童手当拠出金は無視します。

②　埼玉県の社会保険料率（Ｈ２６．８現在）は、２７．０６%（健康保険：９．９４％、厚生年金：１７．１２％）ですが、大雑把に３０％として計算します。

ある保険外交員Ａの年収が５００万円（うち経費が１００万円）とすると、

年収が経費込の場合の社会保険料は、５００万円×３０%＝１５０万円、年収に経費を含まない場合の社会保険料は、（５００万円−１００万円）×３０％＝１２０万円となり、経費込の場合は３０万円余計に支払うことになります。

社会保険料は労使折半ですから、経費込の報酬体系の場合は、代理店とＡさんはそれぞれ１５万円余計に社会保険料を支払うことになります。

Ａさんの年収が１，０００万円（うち経費が２００万円）なら、差額はその２倍です。

よって、賃金制度の設計に当たっては、何か一工夫できないものか検討する余地があります（細部は後日述べます）。

なお、既に述べたとおり、所得税については確定申告により還付されるので特に問題はないと思われます。

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今回は、“外交員報酬（歩合給）と割増賃金”、“外交員報酬（歩合給）と有給休暇の賃金”について考えて見ましょう。

１　外交員報酬（歩合給）と割増賃金

外交員報酬は、成果給です。収入保険料のＸ％を報酬として支払うという成果給制度において、割増賃金を支払うというのは、にわかには理解できないかもしれません。

しかしながら、現行労基法では賃金である以上、時間外労働等があれば、割増賃金を支払わなければなりません。

前回取り上げたと同様に、完全歩合給制の外交員Ａの年収が５００万円（うち経費が１００万円）とします。

これを月収に換算すると月収４１．７万円（うち経費が８．３万円）となります。

この月の所定内労働時間を１６０時間（８ｈ×２０日）、時間外労働を４０時間と設想しますと、

歩合給が経費込の場合の時間外割増賃金は、

４１．７万円×４０ｈ／（１６０ｈ＋４０ｈ）×０．２５＝２．１万円、

月収に経費を含まない場合の時間外割増賃金は、

（４１．７万円−８．３万円）×４０ｈ／（１６０ｈ＋４０ｈ）×０．２５＝１．７万円となります。

割増率を１．２５でなく、０．２５としたのは、４１．７万円（又は４１．７万円−８．３万円＝３３．４万円）の中に、１の部分が既に含まれているからです。

この例の場合、時間外割増賃金は１人１年あたり２０．４万円（１．７万円×１２月、以下同様に計算）〜２５．２万円ほど必要です。

また、経費込の場合、割増賃金が月に４０００円（年に４．８万円）ほど多くかかります。

２　有給休暇の賃金

割増賃金の場合と同様に、完全歩合給制の外交員Ａの年収が５００万円（うち経費が１００万円）とします。

これを月収に換算すると月収４１．７万円（うち経費が８．３万円）となります。

「外交員が、月に１日の有給休暇をとる」「その月の所定内労働日数を２０日」「有給休暇には通常の賃金を支払う」と設想すると、

経費込の場合の有給休暇の賃金は、

４１．７万円×｛１６０ｈ／（１６０ｈ＋４０ｈ）｝×１／２０日×１日＝1.７万円、

月収に経費を含まない場合の有給休暇の賃金は、

（４１．７万円−８．３万円）×｛１６０ｈ／（１６０ｈ＋４０ｈ）｝×１／２０日

×１日＝1.３万円となります。

この例の場合、有給休暇の賃金は１人１年あたり１５．６万円〜２０．４万円ほどかかります。

また、経費込の場合、有給休暇の賃金は月に４０００円（年に４．８万円）ほど多くかかります。

３　代理店の対応策

①　経費率を算定するときは、割増賃金及び年次有給休暇の賃金も計算の対象とすることが必要です。

②　歩合給に経費を含まないように一工夫したいものです。詳細については後日述べます。

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外交員報酬を論ずる上で、労働基準法上特に重要な条文は、第２８条（最低賃金）と第２７条（出来高払制の保障給）の２箇条です。

１　最低賃金の保障　

埼玉県の最低賃金は平成２６年８月現在、１時間当たり７８５円です。

特別の場合を除いて、これを下回る賃金で労働させることはできません。

保険代理店においても特に保険の募集成果が乏しい社員、特に入社間もない外交員等の場合には注意が必要です。

詳しい説明は省略しますが、“最低賃金のチェック方法”を知りたい方は次のＵＲＬをクリックしてください。

http://pc.saiteichingin.info/point/page_point_check.html

２　出来高払制の保障給

労基法第２７条は「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と規定しています。

よく、完全歩合給制（フルコミッション制）は、違法か適法かが議論になります。

ある人は、完全歩合給制は、労働時間に応じて一定額以上の賃金を保障できない場合（極端な場合、成果がゼロならば賃金もゼロとなる）があるから違法だといい、

ある人は最低賃金と第２７条の保障給を保障すれば、完全歩合給制は合法だといっているのです。

両者とも同じことを言っているわけで、

楠瀬流に言えば「最低賃金と労基法第２７条をクリアするように賃金制度を作ればよい。」、

これを「完全歩合給制（フルコミッション制）と呼びたければそう呼べばいい。」ということになります。

注意すべきは、完全歩合給制でなくても、歩合給制においては固定給が６０％以上を占める場合を除き、“固定給＋歩合給”で、労働時間に応じて一定額（換言すれば１時間当たりの賃金について一定額）を保障しなければならないということです。

つまり、多くの場合、歩合給を導入する限り、保障給の問題は避けて通れない問題だということです。

では、いくらを保障すればいいかが次の問題となりますが、法の定めはありません。

よって、「１時間当たりの最低賃金を保障すればいい。」という人もいますが、

厚労省の解釈例規には「少なくとも平均賃金の６０％を保障することが妥当」とあります。

ただし、この例規に強制力はありません。

誤解を恐れずに大胆に申すならば、「平均的な月額賃金が５０万円の人なら、３０万円以上となるよう保障すべきというのが解釈例規の考え方である」ということになりましょう。

結論として、保障給をいくらとすべきかは、労使で決めればいいのですが、上述の厚労省の見解（解釈例規）を参考にするのがよいでしょう。

３　代理店の対応策

保険募集人にはどの代理店も歩合給制を適用するでしょう。

これを前提に本記事の論点を整理すると、

①　いかなる場合にも、最低賃金をクリアするように賃金制度を設計しなければならない。

②　歩合給制を採用する場合は、保障給を適切に定めなければならない。

ということになります。

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今回は、“Ｌ型賃金、平準型賃金及び戻入の問題”を取り上げてみましょう。

１　Ｌ型報酬と平準型報酬

保険業界特に生保系においては、報酬（コミッション）の受け取り方として、従来から“Ｌ型”と“平準型”がありましたね。

有り体に言えば、“Ｌ型は先に一杯もらって後は細々ともらう”、“平準型は平均的にもらう”の違いでしょうか。

従来から、委託型保険募集人には、自らを労働者（サラリーマン）と定義する人は少なく、（個人）事業主と定義し、又強く意識する人が多かったようです。

即ち、委託型募集人には「自分たちは事業主だから募集成果が上がったときは高額の報酬をもらい、募集成果が小さいときは低額の報酬でも致し方ない。」と考える気風が定着していたようにも思われます。

２　Ｌ型賃金

今後、委託型募集人を直接雇用に移行するにあたり、従来の報酬は賃金ということになります。賃金となった場合、Ｌ型賃金の支払いは可能でしょうか。

保険業界におけるＬ型賃金においては、一般に月々の賃金額（歩合給）に大きな増減を伴います。

この増減幅が大きく、かつ月収が少ない月において、前回説明した労働基準法第２７条（保障給）の「労働時間に応じ、一定額の賃金の保障をしなければならない」との条件をクリアできるかどうかについて疑問が生じます。

もう一つ、Ｌ型賃金には戻入の問題が常に付きまといます。

戻入の発生に伴い、先に賃金として支払ったものを返却させることができるでしょうか。

賃金とは、既往の労働に対し、その労働の対償として支払われたものです。

これを“返せ”というのは、論理的に無理があると考えざるを得ません。

全額払いの原則に抵触する恐れがあるかもしれません。

多くの保険代理店では、保険会社から受け取る支払手数料から必要経費（率）を差し引いて、コミッション（率）という形で外交員報酬を支払っていることと思います。

ここでは主として損保系の代理店を念頭に置きつつ、数回にわたりコミッション率の算定について述べてみたいと思います。

１　代理店経費

代理店経費には、保険代理店が直接負担する事務所経費と、多くの場合募集人本人が負担する活動経費があります。

事務所経費としては、代理店利益、固定経費（事務所家賃、事務員給料、広告宣伝費）並びに外交員の直接雇用に絡む費用として労働・社会保険料（代理店負担分）などがあります。

一方、多くの場合募集人本人の負担となる活動経費には、車両費（自動車保険料、車検代、駐車場代、高速代、ガソリン代など）、出張の交通費、接待交際費、携帯電話等の通信費などのほか、飴やカレンダーなどの景品代、お客様に提示する設計書代など数多くあります。

２　事務所経費の見積り

１項に述べた事務所経費の内訳等については、社労士よりも経営者の皆様方が数段詳しいと思います。ここでは、委託型から直接雇用に変わったが故に注意しなければならないことに限定して述べておきます。

例をあげて考えて見ましょう。ここに支払手数料（代理店に入る手数料）収入が１０００万円、必要経費率４０％、年間の労働時間２５００時間（所定内：２０００時間、時間外：５００時間）、完全歩合給（フルコミッション）制、募集人の活動経費は本人負担の外交員Ａがいます。

この例の場合、事務所に４００万円（支払手数料の４０%）が入ってくるのでしょうか？

外交員に支払う報酬６００万円に時間外割増賃金が含まれているのなら、事務所に４００万円が入ってきます。

６００万円に時間外割増賃金が含まれていないのなら、４００万円でなく３６６．５万円しか入ってきません。

３６６．５万円しか入ってこない場合の計算過程を記述しておきます。

①　時間外割増賃金

６００万円×（５００ｈ／２５００ｈ）×０．２５＝３０万円

②　社会保険料の増加負担額

時間外割増賃金３０万円の支払に伴い、Ａの年収が３０万円増加します。これに伴い、社会保険料も増加します。

３０万円×３０％＝９万円、労使折半で事業主負担は４．５万円増となります。

ただし、社会保険料率は大雑把に３０％として計算しています。

３　代理店の対応策

次のいずれかの対応をとることが必要です。

①　事務所経費の見積りに当たっては、割増賃金を考慮に入れて算定する。

②　コミッション率○％には、固定残業代が△％含まれていることを明確にする。

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既に述べたところですが、委託型募集人時代と同様に「募集人の活動経費を全て募集人負担」とすると、募集人の活動経費にも社会保険料や割増賃金などがかかり、結果的に社会保険料や割増賃金が高くつくということを指摘してまいりました。

そこで、今回は、「募集人の活動経費を代理店経費（物件費等）とできないか」「できるとすればその効果は？」ということをテーマに考えて見たいと思います。

１　募集人の活動経費を代理店経費とした場合の効果

例を挙げて考えて見ましょう。

前回のメルマガとほぼ同様の例を引きます。

ここに支払手数料（代理店に入る手数料）収入が１０００万円、代理店の必要経費率４０％、年間の労働時間２５００時間（所定内：２０００時間、時間外：５００時間）、完全歩合給（フルコミッション）制で働く外交員Ａがいます。

外交員Ａは、年間収入の３０％（６００万円×３０%＝１８０万円、内訳は代理店経由で購入するノベルティなどの商品代が９０万円、交際費・ガソリン代など純粋の活動費が９０万円）を活動経費として使用しています。

社会保険料率は、大雑把に３０％とします。

この募集経費１８０万円のすべてを代理店経費とすることができれば、社会保険料は５４万円（１８０万円×３０％）、時間外割増賃金が９万円{１８０万円×（５００ｈ/２５００ｈ）×２５％}安くなります。

社会保険料は労使折半ですので、２７万円は事務所経費の減少、残りの２７万円は外交員の収入増という形で効いてきます。

また、経費を全て代理店経費とした場合は、外交員が確定申告する必要もなくなります。

２　募集人の活動経費を代理店経費とする工夫

そもそも、募集人の活動経費は募集人自らの自由意思でその額を決定するものです。

よって、代理店経費の枠を大きくすれば、誰しも枠一杯を消化しようとするし、少ない活動費で成果を上げようとする者から「そんなに経費は多く要らない」と不満が出ます。

逆に枠を小さく設定すれば、「もっと枠を大きくして欲しい」「自己負担となってもいいから、もっと活動費を使わせて欲しい」という声が上がることが予想されます。

この点の解決策としては、

①　枠を大きめに設定し、経費が足りないとの不満をなくす

②　活動経費の使用の少ない者に対しては、使い残した枠を調整給として後日還元（反対給付）する

という方法で解決できるのではないでしょうか。

募集人の希望によっては、活動経費の一部（例えば、代理店経由で購入する商品代）のみを代理店経費、残りを募集人負担とし、確定申告の余地を残すというのも１つの方法です。

３　代理店の対応策

以上述べたような方法で、募集人の活動経費を代理店の経費とすることができれば、社会保険料や割増賃金を活動の実態に即したものに近づけることができるでしょう。

活動経費の全てを代理店経費とすることが難しければ、例え１／２でも代理店経費とできないか、具体的に検討してみてください。

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保険外交員の賃金制度に関する記事の最終回として、これまで述べてきたことの要約を交えつつ、保険外交員の賃金制度設計について要点をまとめてみたいと思います。

１　賃金体系

保険外交員の賃金体系としては、業務の性質上、歩合給が大きな比率を占めることになると思います。

それを前提とした基本的な賃金体系（諸手当を除く）としては、

①　「基本給＋歩合給」とする案　…………Ａ案

②　「（完全）歩合給のみ」とする案…………Ｂ案

の２つが考えられます。

いずれの案をとった場合にも、固定給のみで６割程度を保障しない限り、最低賃金（労基法第２８条）と保障給（労基法第２７条）の問題を同時にクリアできなければなりません。

よって、Ａ案、Ｂ案いずれを採用しても特に大きな利害得失はないかと思われます。

ただし、固定給が多い方（Ａ案）が労基法第２７条をクリアしやすいということはできましょう。

２　代理店経費の扱い

代理店経費には、従来から代理店が直接負担してきた事務所経費と従来募集人負担としてきた活動経費の２つがあります。

事務所経費は今後とも代理店経費として扱うこととなると思いますが、活動経費を募集人負担としたときは、活動経費が労働・社会保険料、有給休暇の賃金、残業代などの割増賃金の算定基礎となり、高額の負担を余儀なくされます。

そこで、活動経費の取扱い要領については次の３案が考えられます。いずれの案を採用するかは考えどころです。

①　活動経費の全てを募集人負担とする。

この案は、委託型募集人時代からの慣習に最も近いやり方ですが、直接雇用型に移行した場合は、外交員報酬は労基法上の賃金であり、活動経費が労働・社会保険料、有給休暇の賃金、残業代などの割増賃金の算定基礎となり、高額の負担を余儀なくされます。

ただし、外交員報酬は、税法上は事業所得とすることができ、募集人は確定申告することが可能です。

②　活動経費の全てを代理店負担とする。

この案の場合は、労働・社会保険料、有給休暇の賃金、残業代などの割増賃金の算定基礎とはならないため負担を最も抑制することができます。

ただし、代理店の事務負担が大きくなるという欠点があります。

また、活動経費を多く使いたい募集人もいれば、極力少なくしたい募集人もいますので、メルマガ第７号（コミッション率の算定（その２））で述べたように「経費の使用可能枠を大きめに設定して、経費が足りないとの不満をなくすとともに、使用可能枠を使い残した者には、調整給として後日還元（反対給付）する」などの対策が必要です。

なお、この案を採用した場合、募集人の確定申告が不要となる可能性も出てまいります。

③　活動経費の一部を代理店負担、残りを募集人負担とする。

この案は、上記①と②の折衷案です。

具体的には、代理店を通じて購入する商品（景品）代などを代理店経費とし、残りのガソリン代や交際費を募集人負担とすることになるでしょう。

この案では、①②の利害得失が相半ばするほか、募集人に確定申告の余地を残すことに一定の意義があるのかもしれません。

３　その他

上記以外に賃金制度設計上、特に留意していただきたいことは、

①　保障給を具体的に定めること

②　Ｌ型賃金ではなく、平準型賃金を採用すること

③　割増賃金の算定要領特に固定残業代の有無及びその額などを明確にすること

などです。

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