この記事は、平成３０年７月の法改正に対応した内容となっております。

１　時間外労働等の規制

労基法は、法定労働時間及び法定休日を定めて残業を規制する一方、３６協定を締結することにより、一定の枠内で時間外労働や休日労働をさせることを認めています。

以下、労基法が定める「法定労働時間及び法定休日」並びに「時間外労働等の上限規制」の概要を説明します。

（１）法定労働時間及び法定休日

①　1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならない。（労基法32条）

②　毎週１日以上又は４週間に４日以上の休日を付与しなければならない。 （労基法35条）

（２）時間外労働等の上限

時間外労働の上限は、限度時間として法定されています。

ところが、事業を営む場合、臨時的に限度時間を超えて労働させざるを得ない場合が生じます。この場合は、特別条項付の３６協定を締結づることにより、限度時間を超えて時間外労働等を行わせることができる旨、定められています。

以下、「特別条項のない３６協定を締結する場合」と「特別条項付の３６協定を締結する場合」について、上限規制の概要を述べます。 

①　特別条項のない３６協定を締結する場合

通常予見される時間外労働の範囲内で、かつ限度時間の範囲内で時間外労働をさせることができる。

限度時間は、次のとおりです。

・　１ヵ月について４５時間（対象期間３か月越えの１年単位の変形労働時間制の場合は１ヵ月につき４２時間）

・　１年について３６０時間（対象期間３か月越えの１年単位の変形労働時間制の場合は１年につき３２０時間）

②　特別条項付きの３６協定を締結する場合

臨時的※に上記の限度時間を超えて労働させる必要がある場合、１年について６回（６ヵ月）以内に限り下記時間（上記の限度時間を含む）の範囲内で残業させることができる。

・　１ヵ月について１００時間未満（休日労働を含む）

・　１年について７２０時間以内（休日労働を含む）

かつ、実際に延長して労働した時間が

・　厚生省令で定める健康上特に有害な業務は、１日について延長して労働させた時間が２時間を超えないこと

・　１ヵ月について１００時間未満（休日労働を含む）

・　当該月を含む直前の２〜６ヵ月平均が１ヵ月につき８０時間以内（休日労働を含む）

※　「臨時的」と言えるもの（筆者の解釈に基づく例示）

・　予算、決算業務

・　ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

・　納期のひっ迫

・　大規模なクレームへの対応

・　機械のトラブルへの対応

（３）月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率

　　　中小企業も５０%に引上げ……H35.4.1 施行

２　小規模経営者の苦悩

• １か月の時間外が４５（４２）時間越えは、毎月のことだ。６か月に制限されては経営が成り立たない。さてどうしたものか？
• 「特別条項」による時間外労働の上限規制が極めて複雑、自社単独での対応は困難だ。さてどうしたものか？
• 限度時間が法制化されて、罰則が適用される。いい加減な対応はできなくなった。さてどうしたものか？
• 月６０時間越えの割増賃金率が５０%に引き上げられると、中小・零細の経営が立ち行かない。さてどうしたものか？

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３　社労士から一言

①　この度の上限規制に有効に対処するためには、規制内容に関する専門知識と事前準備が欠かせません。専門家の援助を受けて、早目に準備に着手しましょう。

※　貴社の実情に最も適合した方法を編み出すことが重要です。他社の物まねでは不合理な成果しか出ません。「案ずるよりも産むが安し」です。　

②　多くの企業様には、助成金の受給を合わせご案内できると思います。

※　助成金が受給できれば、経済的負担はぐっと軽減できます。

「専門家にかかると金がかかる。とてもとても……」という前に、ご相談ください。

残業を巡って、行政からの指摘や労使トラブル、あるいは人件費の無駄遣いが生起したりすることが少なくありません。

なぜそのような問題が生起するのでしょうか？

適切な残業管理を困難にする要因を整理してみましょう。

上述のような要因は、結果として次のような深刻な弊害をもたらすことになります。 

上記の「適切な残業管理を困難にする要因」を克服して、適正な把握を行うためには、最小限次のとおり施策する必要があろうかと存じます。

→ 「残業のルールと管理」トップページ（目次）はこちら

残業に関する会社の基本方針と基本ルールについて、「かくなければならない」といった明確なものはありませんが、一例として当オフィスでは次のように考えております。

１　残業の基本方針

残業の基本方針は、労務管理・雇用管理において重要な地位を占めます。

２　残業の基本ルール

残業の基本ルールとして確立すべきは、以下のとおりです。

①　残業は、「命令による残業」を基本とする。命令権者はだれか。

②　「事前に許可を得て行う残業」を認めるか否か、認めるとすれば許可権者は誰か。

③　「残業と評価（人事考課）」の関係を明確にする。

これについては、多くの説明は要しないでしょう。

重要なことは、

①　残業の命令・許可権は会社にあることを明確にする。

②　管理職の残業管理責任を明確にする。

③　残業を人事評価と直接結び付けない※。

※　③は、「残業の多い社員は仕事熱心である」「残業しない社員は仕事熱心でない」などといった短絡的な評価を否定するものです。

当該社員の残業を含む総労働時間と達成した仕事の質的成果と量的成果を勘案すれば、社員の優劣は自ずと評価できます。

ただし、残業命令に服さないなどの場合は、態度考課などで別に評価し、あるいは懲戒処分の対象とすることもありえます。

１　概　　要

労働基準法は、 １週間に４０時間、１日に８時間を超える労働を禁止しています。また、週１回又は４週間を通じ４日以上の休日を与えなければならないとも規定しています。

残業を適正に管理するためには、労働時間を適正に把握しなければなりません。

割増賃金額の算定にあたり、特に難しいことはありませんが、法令で細かく定められております。

特に注意してほしい事項は以下のとおりです。

→「割増賃金の算定要領」について続きを読む

このページは、賃金計算の要領を述べることを目的としたものではなく、あくまでも残業の管理について理解を深めることを目的としております。

従って、このページの記述は、残業管理の視点から見た割増賃金の算定の概要を述べるに留めさせたいただきます。

賃金計算の詳細につきましては、他の著作やＨ／Ｐをご参照ください。

以上の趣旨から、多くの企業様にご参考いただけますよう、月給制、日給制、時給制、歩合給（出来高給）を採用している企業を例にとり、割増賃金率を時間外労働：２５％、深夜労働：２５％、休日労働：３５％として論を進めさせていただきます。

１　割増賃金額の算定要領

２　割増賃金の算定例

（１）設　　例 

次の条件で、美容院（１週間の法定労働時間：４４時間）にスタイリストとして勤務するＡ子さんの７月分割増賃金を計算してみましょう。

 （２）割増賃金の算定