では、合法的に時間外・休日労働をさせるためためには、いったいどうすればよいでしょうか？

①　労基法は、『３６協定』を締結して、労働基準監督署に届け出れば、協定の範囲内で（法定の）時間外・休日労働をさせることができると定めております。 

 しかしながら、協定の締結･届出によって使用者が獲得できるのは、免罰効果（協定の範囲内で時間外労働等を命じても罰則の適用を免れる）に過ぎません。

②　即ち、個々の労働者と時間外・休日労働を実施させるための契約を結ばなければ、労働者に時間外労働等を命ずることができません。

ではこの契約はどのような 形で結べばよろしいのでしょうか。一般には就業規則、労働協約、労働契約書などに定めることにより契約します。 

本稿では、最も代表的なものとして、就業規則に定める方法を解説いたします。

また、

③　災害等により臨時に必要がある場合については、労働基準監督署の許可をうけて、その暇がない場合は届出により、時間外・休日労働を命ずることができます。

④　変形労働時間制、事業上外みなし労働時間制、裁量労働制などを採用することにより、①に述べた要件を緩和することができます。

２　３６協定の締結

３６協定については、別ページにまとめました。

３６協定は → こちらをクリック

３　残業のための根拠規定の整備

（１）就業規則本文

次の２点を重視して本文を規定します。

①　先に述べた『適切な残業管理を行うための基本施策』を具体化する

②　個々の労働者に時間外労働をさせるための根拠規定とする。

※１　いわば、個々の労働者と時間外労働に関する労働契約を結びます。

※２　個々の労働者とは、労働協約、雇用契約書等で契約することも可能です。

③　時間外労働のための手続き事項を定めます。