楠瀬労務管理オフィスは、労務管理サポートと就業規則の作成･見直しを中核的サービスと位置づけております。

それは、行政からの指摘や労務トラブルを最小に抑えるリスク管理型労務管理を重視しているからです。

リスク管理型労務管理は、“しっかりした就業規則の整備”と“日常の労務管理活動の厳しいチェック”によって実現します。具体的には、

①　トラブルの火種を残さぬ就業規則

労務トラブルの火種を徹底的に洗い出し、社風に合った就業規則を整備します。こうして、トラブルの芽を徹底的につぶします。それでもなお残るトラブルの芽は、②の労務管理の対象とします。

②　日々の労務管理を厳しくチェック

就業規則を整備しただけでは、労務管理のリスクはなくなりません。日々の労務管理が法や就業規則の定めに適合しているかどうか、一つ一つ確認しながら厳しくチェックしていかなければなりません。

具体的に言えば、労働時間の記録や割増賃金の算定は、就業規則を整備しただけでは、法令に適合したものにはなりません。やはり日々の管理をチェックして法に適合したものにしていかなければなりません。

また、①で指摘したように、つぶしきれなかった労務管理上のリスクは、リスクと認識して管理していかなければなりません。

要は、コンプライアンスを第一義として、社長も社員も納得する労務管理を実現しなければなりません。

以上で、リスク管理型労務管理を標ぼうすれば、就業規則と労務管理が中核をなすことはご理解いただけたと思います。

では、楠瀬労務管理オフィスは、“助成金申請”や“社会・労働保険の手続き”を行っているかという疑問が生じるでしょう。

話は簡単です。楠瀬労務管理オフィスは、助成金を“労務管理の改善報奨金”と位置づけています。つまり、助成金は労務管理の改善を進める上で、力強い助っ人となるのです。労務管理の改善を志す以上、これを避けて通ることはできません。

それに、助成金を受給するためには、就業規則を改正しなければならないことが多いのもその理由の一つです。就業規則を専門にする弊オフィスにとって、助成金を受給できるような就業規則を是非とも造り、各社の労務管理の改善を後押ししたいものです。

次に社会・労働保険手続きですが、社会・労働保険に入っていないことが、行政からの指摘や労務トラブルの原因になることが少なくありません。安定した労務管理を実現するためには、社会・労働保険に関する指導や手続きの援助が欠かせないからです。