Q3

多くの会社では、労務トラブルに対するリスクマネジメントをそんなに深刻には考えていないと思います。どんなリスクがあるのか具体的に例を挙げて説明していただけませんか。

 労務管理を甘く見ると危ない!

労務トラブルが、

不意あなたの会社を襲うかも…… 

労務管理をやりたくて会社を経営している経営者さまは、おそらくいらっしゃらないと思います。

そのため、労務管理は非重点……、あまり真剣に考えたことはない。

従業員はソコソコの給料を支払って、使えばよい……。

俺(経営者)が真に気を使うのは、一握りの重鎮だけ……。

 

できる人に労務管理を任せるのなららともかく、労務管理担当のスタッフも十分にはいないのに……、こんなことでいいのでしょうか?

 

労務管理を等閑視したために、生じるいくつかのトラブル事例を挙げてみましょう。 

                                           

ト ラ ブ ル 事 例 問 題 点 ・ 原 因 等
残業代を請求された

① 基本給や○○手当に残業代を含むとしているが、何時間分又は幾らが残業代なのか不明確(賃金規定の定めが不十分等)。

② 初めから残業代を払う気がない、又は社員が勝手にやっていると残業の事実を黙認・放置(サービス残業は当たり前)。

③ 残業時間の管理が不適切、正しく把握できていない。etc.

不良社員を懲戒解雇したところ、逆に告訴された、あるいは行政機関に告発された、弁護士にやユニオンに介入された。

① 懲戒解雇に関する就業規則の規定が不十分。

② 懲戒解雇に該当する事例かどうかの調査・検討が不十分。

③ 懲戒解雇に至る経緯・事実などに関する記録が不十分。

セクハラパワハラをたいしたことないと高をくくっていたら、行政機関に告発された。

① セクハラやパワハラに対する経営者の認識が不十分。

② セクハラやパワハラに対する規定や事態に対応する体制や教育が不十分。

社会保険未加入のところ、調査に入られた。従業員から傷病手当金が受給できないと損害賠償を求められた。

① 未加入が見つからなければいいという甘い考えた問題である。

② 傷病手当金が受給できないため、損害賠償を請求される、退職に同意してもらえないなどの問題に発展しうる。出産関係の給付や年金問題にも要注意。

 

労務管理を等閑視すると、上のようなトラブルが起きるだけではありません。

経営者は、社員のためにと揺らぎなく一貫性ある労務管理を行っているつもりでも、社員から見れば

① 社長のやることは一貫していない。その時の気分で社員への対応が著しく異なる。

② Aさんは社長のお気に入りだけど、Bさんは社長の受けがあまり良くないから、今度は厳しい処分が下るかも……。

③ 私の方が、会社に対する貢献度が明らかに高いのに、Aさんより昇給額が低い。いったい何を基準に決めているのやら……。

④ 一生懸命やっても、社長がどう評価するかはわからない。だから、首にならない程度にソコソコやっておけばいい。

 

職場のルールを見える化し、だれからも分かりやすい労務管理を行わないと、社員の協力はなかなか得られません。

① コンプライアンスを重視し、法令遵守の労務管理を行う。

② 職場のルール(就業規則)を整備し、これを実践して社長の統率を見える化する。

これだけでも、会社の決定が社員に理解できるようになり、従業員の支持を集め、「首になりたくない。ずっとこの会社で働きたい。」という者が出てくるのではないかと期待したいのですがいかがでしょうか?

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