こうすればで安心、就業規則!メンタルヘルス対策としての休職の定義

今週は

メンタルヘルス対策の基本をお伝えしたいと思います。


企業が休職を定めるときのポイントは、【蓋然性はあるか?】ということです。

蓋然性(がいぜんせい)とは、可能性と近い言葉だと思います。


では、

◆可能性はあるか? 

◆蓋然性はあるか?


いろんな物事において「可能性はあるか?」と聞かれると、たった1パーセント いえ、0.1%でも可能性はある!と言いたい時もありますが、

 

「蓋然性はあるか?」と聞かれると単なる可能性や望み、希望を含めた数値ではなく論理的に起こり得る確率的な意味も含めたものをさし、

そのため、「可能性はあるけど蓋然性がないよ」というこがあります。

 

つまり、蓋然性とは、実際に起こりえるかどうかの度合です。

可能性のレベルだけで考えていると身動きが取れなくなります。

それを蓋然性のレベルで把握することで、やっと活用できる就業規則として定義できるのです。


さて、【休職】の定義と必要性を問題提起したいと思います。

休職期間とは、会社ごとの就業規則等により自由に定められる期間です。

 

ところで、かつて病気やケガは療養すれば、復帰できる場合が多いのに対し、

メンタルヘルス不調、特に最近の若者に多い「適応障害」のようなものは、なかなか、完治しずらく、

企業においても、その対策が求められています。

 

その具体的な考え方、方法をレポートにまとめました。

ぜひ、ご参考にしていただければと思います。
  ↓  ↓  ↓
http://www.rohmkanri.jp/magazine/B5D9BFA6A4CEC4EAB5C1.pdf

 

最後まで、お読みいただき、ありがとうございました。

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http://www.rohmkanri.jp/category/1450020.html

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