以下全ての事例において、就業規則に、

・　所定労働時間は、ＡＭ９時〜ＰＭ５時の７時間（休憩１時間）、
・　所定労働時間（７時間）労働したものとみなす

と規定されているものとします。

(１) ケース１ 

Ａさんは、その日は９時に出勤、１１時まで内勤の後、事業場外で労働し、ＰＭ７時に仕事が終わり直帰しました。

この場合は、内勤を含めて９時間労働していますが、始業前・終業後の内勤がないので、原則どおり所定労働時間（７時間）労働したとみなされ、残業は発生しません。

仮に、事業場外労働が、ＰＭ４時に終了したとしても所定労働時間（７時間）労働したとみなされます。

(２) ケース２ 

Ａさんは、９時に出勤、１１時まで内勤の後、事業場外で労働し、ＰＭ４時に帰社、３時間内勤の後、ＰＭ７時に退社しました。

この場合も、ケース１と同様に実労働時間は９時間ですが、残業が２時間（法内超勤１ｈ＋時間外労働１ｈ）発生します。

これは、次のとおり取り扱わなければならないからです。

・　帰社後は、内勤であり労働時間が把握できるので把握しなければなりません。

・　みなし時間は、その日の終業時刻（ＰＭ５時）で終了します。すなわち、ＰＭ５時以降の２時間は残業となり、ＰＭ６時までは法内超勤、その後は法定の時間外労働となります。

(３) ケース３　

Ａさんは、９時に出勤、１１時まで内勤の後、事業場外で労働し、ＰＭ６時に帰社、１時間内勤の後、ＰＭ７時に退社しました。

この場合も、実労働時間は９時間ですが、残業が１時間（時間外労働）発生します。

これは、次のとおり取り扱わなければならないからです。

・　帰社後は、内勤であり労働時間が把握できるので把握しなければなりません。

・　みなし時間は、帰社時刻（ＰＭ６時）で終了します。すなわち、ＰＭ６時までの８時間労働は７時間労働したものとみなされ、その後の１時間が残業（時間外労働）となります。

以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。

筆者が社労士としてみる限り、多くの事業所で算定誤りが見られます。

労働時間の算定誤りは、残業代の算定誤りにつながり、

最終的には個別労働紛争につながることも少なくありません。

最初は、社労士に相談するのが最も近道です。

社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。

助成金の受給できれば、負担がゼロになるどころか、通常はたっぷりとおつりが来ます。

「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。

どうぞ、労働紛争とは無縁の強い労務管理を目指してください。

貴社では、“労働時間の集計”が正しくできていますか？

「自己流で適当（アバウト）にやっているよ。」

「うちは残業代込みの賃金。労働時間の集計なんて必要ない。」

「小さな会社には無理だよ。」

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