これを明確にしないことには、人件費や被雇用者数の見積もり、３６協定や就業規則の内容を確定することができないと言っても過言ではないでしょう。

残業に関する企業としての明確な方針を明確にしないまま、ただ漫然と残業を管理し、「残業が多すぎる」「残業代が馬鹿にならない」などと、嘆いている企業様をよく見かけます。

そればかりか、残業が多い場合は、従業員の健康にも悪影響を及ぼし、安全配慮義務違反に問われる可能性だって否定できません。

残業とは、本来必要な労働力量の変化に柔軟に対応するために行わせるもので、無闇やたらと行わせるものではありません。

以下、よくある事例を挙げてみましょう。　皆様はこのような事例をどのように考えられますか？

①　従業員の解雇は簡単ではない。

よって、業務量が閑散なときを基準に従業員数を最小に抑え、繁忙期には残業を積極的に活用する。

②　仕事の成果が上がることが第一だから、残業をするか否か、何時間させるかなどは現場の管理職の自由な判断に任せ、会社としては一切関与しない。

③　その時その時の業務量を的確に判断できるのは、各業務の担当者だから、残業をするか否か、何時間するかなどの判断は各従業員に任せる。

これでは、労務管理不在です。

①については、

「２５％の割増賃金を考えると、必ずしも従業員数は最小がよいとは限らない」

「余剰時間は教育訓練や整理整頓などに活用できる」

「臨時職員などの活用により、業務量の変動に対応できる可能性がある」

などを考えると別の答えが出てくる可能性があります。

②については、

「管理職は自部門の成績向上を追求し、残業を抑制しようとしない」

「残業の少ない社員が低評価を受ける」

などにより、だらだら残業や付き合い残業が増加する可能性があります。

③については、

だらだら残業の温床になる可能性があります。

「職務内容や職務の配分の見直し」

「パート職員による上級職員の援助」

「固定残業代の導入※」

などにより、各職員の業務量ひいては残業をしっかり管理しましょう。

※　固定残業代の導入……例えば３０時間分の固定残業代をつけたとします。従業員は２０時間しか残業しなくても３０時間分の残業代を受け取れるので、効率的な業務遂行を目指すようになり、結果的に残業が減少すると言われています。経営者にとっては、「損をして得を手取れ！」です。

＜残業の基本方針（一例）＞

会社は、必要な労働力量の変化に対応して、抑制的かつ必要最小限度に残業を活用する。

このため、各課別に各月ごとの延長時間限度を上限目標として割り当てる。

各課長は、延長時間限度厳守して所属従業員の残業時間を管理するものとし、これを超過するときは事前に社長に上伸してその許可を得るものとする。