T 労基法が定める残業のルール

この記事は、平成30年7月の法改正に対応した内容となっております。

1 時間外労働等の規制

労基法は、法定労働時間及び法定休日を定めて残業を規制する一方、36協定を締結することにより、一定の枠内で時間外労働や休日労働をさせることを認めています。

以下、労基法が定める「法定労働時間及び法定休日」並びに「時間外労働等の上限規制」の概要を説明します。

(1)法定労働時間及び法定休日

@ 1日8時間週40時間を超えて労働させてはならない。(労基法32条)

A 毎週1日以上又は4週間に4日以上の休日を付与しなければならない。 (労基法35条)

(2)時間外労働等の上限

時間外労働の上限は、限度時間として法定されています。

ところが、事業を営む場合、臨時的に限度時間を超えて労働させざるを得ない場合が生じます。この場合は、特別条項付の36協定を締結づることにより、限度時間を超えて時間外労働等を行わせることができる旨、定められています。

以下、「特別条項のない36協定を締結する場合」と「特別条項付の36協定を締結する場合」について、上限規制の概要を述べます。 

@ 特別条項のない36協定を締結する場合

通常予見される時間外労働の範囲内で、かつ限度時間の範囲内で時間外労働をさせることができる。

限度時間は、次のとおりです。

・ 1ヵ月について45時間(対象期間3か月越えの1年単位の変形労働時間制の場合は1ヵ月につき42時間

・ 1年について360時間(対象期間3か月越えの1年単位の変形労働時間制の場合は1年につき320時間)

A 特別条項付きの36協定を締結する場合

臨時的に上記の限度時間を超えて労働させる必要がある場合、1年について6回(6ヵ月)以内に限り下記時間(上記の限度時間を含む)の範囲内で残業させることができる。

・ 1ヵ月について100時間未満(休日労働を含む)

・ 1年について720時間以内(休日労働を含む)

かつ、実際に延長して労働した時間

・ 厚生省令で定める健康上特に有害な業務は、1日について延長して労働させた時間が2時間を超えないこと

・ 1ヵ月について100時間未満(休日労働を含む)

・ 当該月を含む直前の2〜6ヵ月平均が1ヵ月につき80時間以内(休日労働を含む)


※ 「臨時的と言えるもの(筆者の解釈に基づく例示)

・ 予算、決算業務

・ ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

・ 納期のひっ迫

・ 大規模なクレームへの対応

・ 機械のトラブルへの対応

(3)月60時間を超える時間外労働の割増賃金率

   中小企業も50%に引上げ……H35.4.1 施行


2 小規模経営者の苦悩

      • 1か月の時間外が45(42)時間越えは、毎月のことだ。6か月に制限されては経営が成り立たない。さてどうしたものか?
      • 「特別条項」による時間外労働の上限規制が極めて複雑、自社単独での対応は困難だ。さてどうしたものか?
      • 限度時間が法制化されて、罰則が適用される。いい加減な対応はできなくなった。さてどうしたものか?
      • 月60時間越えの割増賃金率が50%に引き上げられると、中小・零細の経営が立ち行かない。さてどうしたものか?

3 社労士から一言

@ この度の上限規制に有効に対処するためには、規制内容に関する専門知識事前準備が欠かせません。専門家の援助を受けて、早目に準備に着手しましょう。

※ 貴社の実情に最も適合した方法を編み出すことが重要です。他社の物まねでは不合理な成果しか出ません。「案ずるよりも産むが安し」です。 

A 多くの企業様には、助成金の受給を合わせご案内できると思います。

※ 助成金が受給できれば、経済的負担はぐっと軽減できます。

「専門家にかかると金がかかる。とてもとても……」という前に、ご相談ください。

 

 

当オフィスは、イレギュラー案件など複雑な対応を要する高難度業務にもチャレンジします

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