この記事は、平成３０年７月の法改正に対応した内容となっております。

１　時間外労働等の規制

労基法は、法定労働時間及び法定休日を定めて残業を規制する一方、３６協定を締結することにより、一定の枠内で時間外労働や休日労働をさせることを認めています。

以下、労基法が定める「法定労働時間及び法定休日」並びに「時間外労働等の上限規制」の概要を説明します。

（１）法定労働時間及び法定休日

①　1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならない。（労基法32条）

②　毎週１日以上又は４週間に４日以上の休日を付与しなければならない。 （労基法35条）

（２）時間外労働等の上限

時間外労働の上限は、限度時間として法定されています。

ところが、事業を営む場合、臨時的に限度時間を超えて労働させざるを得ない場合が生じます。この場合は、特別条項付の３６協定を締結づることにより、限度時間を超えて時間外労働等を行わせることができる旨、定められています。

以下、「特別条項のない３６協定を締結する場合」と「特別条項付の３６協定を締結する場合」について、上限規制の概要を述べます。 

①　特別条項のない３６協定を締結する場合

通常予見される時間外労働の範囲内で、かつ限度時間の範囲内で時間外労働をさせることができる。

限度時間は、次のとおりです。

・　１ヵ月について４５時間（対象期間３か月越えの１年単位の変形労働時間制の場合は１ヵ月につき４２時間）

・　１年について３６０時間（対象期間３か月越えの１年単位の変形労働時間制の場合は１年につき３２０時間）

②　特別条項付きの３６協定を締結する場合

臨時的※に上記の限度時間を超えて労働させる必要がある場合、１年について６回（６ヵ月）以内に限り下記時間（上記の限度時間を含む）の範囲内で残業させることができる。

・　１ヵ月について１００時間未満（休日労働を含む）

・　１年について７２０時間以内（休日労働を含む）

かつ、実際に延長して労働した時間が

・　厚生省令で定める健康上特に有害な業務は、１日について延長して労働させた時間が２時間を超えないこと

・　１ヵ月について１００時間未満（休日労働を含む）

・　当該月を含む直前の２〜６ヵ月平均が１ヵ月につき８０時間以内（休日労働を含む）

※　「臨時的」と言えるもの（筆者の解釈に基づく例示）

・　予算、決算業務

・　ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

・　納期のひっ迫

・　大規模なクレームへの対応

・　機械のトラブルへの対応

（３）月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率

　　　中小企業も５０%に引上げ……H35.4.1 施行

２　小規模経営者の苦悩

• １か月の時間外が４５（４２）時間越えは、毎月のことだ。６か月に制限されては経営が成り立たない。さてどうしたものか？
• 「特別条項」による時間外労働の上限規制が極めて複雑、自社単独での対応は困難だ。さてどうしたものか？
• 限度時間が法制化されて、罰則が適用される。いい加減な対応はできなくなった。さてどうしたものか？
• 月６０時間越えの割増賃金率が５０%に引き上げられると、中小・零細の経営が立ち行かない。さてどうしたものか？

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３　社労士から一言

①　この度の上限規制に有効に対処するためには、規制内容に関する専門知識と事前準備が欠かせません。専門家の援助を受けて、早目に準備に着手しましょう。

※　貴社の実情に最も適合した方法を編み出すことが重要です。他社の物まねでは不合理な成果しか出ません。「案ずるよりも産むが安し」です。　

②　多くの企業様には、助成金の受給を合わせご案内できると思います。

※　助成金が受給できれば、経済的負担はぐっと軽減できます。

「専門家にかかると金がかかる。とてもとても……」という前に、ご相談ください。