Ⅱ 顧問社労士の選び方

顧問契約 ってどんな契約ですか?

顧問社労士はなぜ必要ですか?

顧問契約にはどんな種類ありますか

顧問社労士選任の視点には、どのような

ものがありますか?

このページでは、このような問題を考えてみます。

1 顧問契約とは

「約束(約定)した業務を、通常、月を単位として継続的に契約・サポートすること」を言います。

 

 従って、顧問契約により提供されるサービスがあらかじめ固定的に決まっているわけではありません。

 

 「労務管理等や労働・社会保険に関する相談のみ……相談顧問

労務管理等や労働・社会保険に関する相談手続き……総合顧問

「労務管理等や労働・社会保険に関する相談手続き給与計算……お任せ顧問

という風にいろんなパターンがあります。

  
2 何故顧問社労士が必要か?

多くの事業主は、労務管理をやりたくて会社を経営している訳ではありません!

そればかりか、ほとんどの事業主様は労務管理、賃金、労働・社会保険についてはずぶの素人と申し上げても過言ではないと思われます。

 

それでも従業員を雇う以上、「労務管理や社会保険については何にも知らない。どうでもいいや。」というわけには参りません。

かと言って、小さな会社では、高い賃金を支払って労務管理の専門家を1人雇うという訳にも参りません。

 
ならば、少なくとも労働問題や労働・社会保険についてアドバイスし、あるいは手続きの代行等をしてくれる助っ人が必要です。

この要請に応えてくれるのが顧問社労士です。

 

真に事業主を思う社労士なら、助成金の申請も請け負ってくれるでしょう。

 

 
3 各種の顧問契約

 記述のとおり、顧問契約には色々な形がありますが、代表的なものを取り上げてみました。

 

 なお、ここで使用する相談顧問、総合顧問、お任せ顧問等の名称は筆者流の区分・呼称であり、オーソライズされたものではないことをお断りしておきます。

 

 ① 相談顧問(相談のみ)

・ 相談顧問とは、労務管理や労働・社会保険について、相談に乗ってくれる顧問社労士

換言すれば、“質問したら答えてくれるあるいはアドバイスしてくれる”社労士です。

 ・ 小さな会社も、これで必要最小限の労務管理態勢を確立することができます。

 ・ 「質問 → 回答・アドバイス」という関係では、中々社労士と濃密な関係を築くことは難しく、限定的なサービスにとどまる場合が多いので、余裕ができたら「総合顧問」や「お任せ顧問」を目指したいものです。

 

 ② 総合顧問(相談+手続き)

・ 相談に加えて、労務管理や労働・社会保険に関する手続き業務を代行してくれる顧問社労士

※ 標準的な顧問契約です。一般に顧問契約といえばこれを指すことが多い。

 ・ 手続き業務まで委託するので、顧問社労士とは日頃から接する機会が多くなり、濃密な関係を築くことができます。濃密な関係を築けば、社労士は貴社の状況をかなり詳細に把握することができるので、密接な支援(高度なサービス)を受けることができるようになります。

・ しかしながら、まだ労働時間(勤怠)の管理賃金計算についてまでは、委託していないので社労士の理解が及びません。すなわち、欠落部分があります。

 

③ お任せ顧問(相談+手続き+給与計算)

 ・ 相談・手続きに加えて労働時間の集計給与計算の代行まで委託する顧問社労士

 ・ 相談、手続きに加えて、労働時間の集計や給与計算まで代行するので、社労士は顧問先の労務管理の状況をかなり十分なまでに把握することができます。

 ※ 労働時間や賃金管理まで関与してもらえれば、本当に充実したサポートがを提供することができます。なぜなら、

・ 顧問先の従業員の勤怠、労働時間、賃金体系を確実に把握できる。

・ 規則や通達に基づく適正な労働時間の集計、正しい賃金計算、法定帳簿の整備が抜かりなくできる。

 

4 顧問社労士選びの視点

 ① 広く労働問題全般の専門家であること 

・  「就業規則は得意だが、労働時間や賃金に関する指導はできない」などという人では困ります。労働問題を幅広く扱う社労士であること。

※ 社労士には大きく分けて、“労働問題を専門とする社労士”と“年金を専門とする社労士”がいます。勿論、両方をやる社労士もいます。

この内、事業主が求める社労士は、やはり労働問題を専門とする社労士です。

労働問題を専門とする社労士も企業に必要な労働・社会保険に関する知識は備えています。誤解のないようにしてください。

 

 ② 経営者が重要と考える分野を得意とする社労士

・ 労使トラブルに強い人、就業規則の作成を得意とする人、人事や労務問題に関するコンサルティングを得意とする人など、意中の人を探してください。

・ 直ちに適任かどうかの見極めがつかないときは、仮契約期間や試行期間を設けるのも一案です。

 ・ 世の中には、自分に合う人・合わない人、能力の高い人・低い人がいるので注意が必要。

 ※ 特に報酬の高い・安いのみを判断基準にしないでください。

 

  自分の要求する全分野をカバーできる社労士

・ 賃金計算助成金の申請、人事制度・賃金制度の設計なども頼みたい方は、それもできる人を選ぶことが重要です。

1 賃金計算、助成金、人事・賃金制度の設計等をやらない社労士も多いので注意が必要です。

※2 いろんな社労士とスポット契約を結ぶという手もあると思いますが、先ずは労働問題全体をカバーする社労士と顧問契約を締結し、特別の問題が生じたときにその特定の分野に強い人とスポット契約を結ぶというのが正しいやり方です。
 

→ 「社会保険労務士の選び方」総合案内(目次)

 

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