１　チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ！

＜正解＞

正解はすべてＹＥＳです。ただし、１０人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

２　若干の解説

（１） 労使協定に規定すべき事項

①　対象労働者の範囲

②　対象期間とその起算日……対象期間：１か月を越え、１年以内

③　特定期間……定める場合

④　対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間……法定労働時間の総枠の範囲内

⑤　労使協定の有効期間

（２） 参考

①　１年単位の変形労働時間制は、定型的変形労働時間制であり、日々及び週の所定労働時間はあらかじめ労使協定・就業規則等に定型的に定めなければなりません。業務上の要請に応じ、自由自在に決めることはできません。

勤務割表を作成するシフト制の業務については、各直勤務の始業時刻・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続き・周知方法等を就業規則等に定めます。

ただし、対象期間を１か月以上の期間に区分して、カレンダー・勤務割を定める場合、過半数代表者等の同意を得て書面で定め、当該期間の３０日前までに示すことが必要です。

②　労働時間限度

ア　１日：１０時間

イ　１週間：５２時間

対象期間が３か月越えのとき：４８時間越えの週は次の制限あり

・　連続３週まで

・　３か月以内に３週まで

ウ　対象期間：法定労働時間の総枠

変形期間における法定労働時間の総枠は、次式により計算できます。

１週間の法定労働時間×変形期間の暦日数／７日

所定労働時間は、この法定労働時間の総枠の範囲内に収まるように決めなければなりません。

③　労働日数の限度

ア　対象期間が３か月以内のとき：３１３日／年

対象期間が３か月越えのとき：２８０日／年

イ　連続労働日数：６日

但し、特定期間については、１２日（１週間に１日の休日を確保）

④　１か月単位の変形労働時間制は、妊産婦、年少者、育児を行う者等に対しては、適用除外等が必要な場合があります。

⑤　就業規則等は、原則届出と従業員への周知措置が必要不可欠です。ただし、１０人未満の事業場が労使協定以外のものに規定するときに限り、届出は不要となります。

⑥　一旦、特定された労働時間は、使用者側の事情で自由に変更することなどはできません。時間外労働、代休、振替休日などは利用できますが、１日又は週の所定労働時間は変更できません。

⑦　労働時間は、事業主に把握義務があります。

従業員の申告どおりに認定しているから問題ないなどという理屈は通用しません。

⑦　 → 時間外労働時間の算定／１年単位の変形労働時間制はこちら

以上、簡単に説明しましたが、「えっ！」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか？

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