原則的な労働時間制度の診断チェックリスト

1 チェックリスト

先ずは御社の現状についてチェックしてみてください。

細部については解説しますので、お気軽にどうぞ!

チ ェ ッ ク リ ス ト
就業規則等に各日・各週の労働時間、各日の始業・終業時刻は具体的に規定されていますか。
※ 就業規則等とは、「就業規則、又はその他これに準ずるもの(従業員数10人未満の事業所に限る)」をいう。以下同じ。
就業規則や36協定の届出をしていますか。また、従業員に周知していますか。
労働時間の延長時間限度を正しく理解・運用していますか。
就業規則等を届け出ていますか。また、従業員に周知していますか。
日々の労働時間を適正に把握していますか。
 時間外労働時間の算定は、「1日 → 週」の2段階で、実労働時間に基づいて行っていますか。
 代休と振替休日の違いを理解し、正しく運用していますか。

<正解>

正解はすべてYESです。ただし、10人未満の事業所が、就業規則又はそれに準ずるもので定めるときは、届出の必要はありません。

2 若干の解説

① 就業規則には、始業・終業の時刻及び休憩時間等を定めなければなりません。

② 所定労働時間は、1日8時間、週40時間(特例措置対象事業場は44時間)の範囲内で定めなければなりません。

③ 労働時間の延長時間限度は、1か月45時間、1年360時間等と定められています。これを超える時間外労働を行うときは特別条項付の36協定を締結しなければなりません。

④ 日々の労働時間は、事業主に把握義務があります。野放図に従業員任せにしてはいけません。また、把握すべきは労働時間であり、出勤・退勤時刻ではありません。

⑤ 代休は休日に勤務(休日労働)させ、代わりに別の日に休ませることであり、振替休日は元の休日を労働日とし、代わりに振り替えられた日を休日とするものです。全く扱いが違います。

⑥  →原則的な 時間外労働時間の算定方法はこちら

以上、簡単に説明しましたが、「えっ!」と驚くことや、「これ、よくわからない」という様なところはありませんでしたか?

近頃、富に多くなったクレーマー社員、標的にされる前にきちんとした制度を整備しましょう。

会社の実情にマッチし、かつコンプラインアンスの効いた(クレームのつかない)制度設計・運用は、社労士に相談するのが最も近道です。

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→ 「労働労働時間制度の設計・運用診断」トップページ(目次)はこちら

 

 

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