有期雇用契約を活用する小さな会社の採用戦略と助成金

1 小さな会社の採用をめぐる諸問題

① 小さな会社にとび抜けて優れた人材が応募してくることは少ない。

② 採用選考態勢が不十分で、応募者の適性・能力等を十分に評価することができない。

③ 適性・能力又は勤務態度不良など社員として不適格な者が少なからず混在する。

④ 社員として不適格な者を退職させたいが、当該社員の反発があり、うまくいかないことがある。

⑤ 不適格な人材でも、一旦雇ってしまえば人件費や教育訓練費用などが馬鹿にならない。

 

2 小さな会社の採用戦略……労働契約期間の定め方

① 逸材と確信できる人材については、当初から雇用期間の定めのない正社員として雇用する。

・ そうしなければ、採用できない(他社に奪われる)可能性がある。

② 適材と確信するまでには至らない人材は、最初は有期雇用(期間の定めのある雇用)とし、適材と確信した後に正社員に転換させる。

・ 適材でない者は、契約期間満了と共に退職させる。最初から正社員として雇うと解雇という問題が生じるが、有期雇用ならば労働契約期間満了と共に自然退職とすることができる。

・ 適材と認められる有期雇用者を一定期間経過後に正社員に転換させれば、助成金60万円を獲得できる可能性がある(キャリアアップ助成金・正社員化コース)。

  この助成金により、採用・育成かかった費用(雇用契約期間満了により退職した社員にかかった費用を含む)を一部でも回収します。

 → キャリアアップ助成金/正社員化コース

 → 一歩も動かず利益を生み出す助成金戦略

③ ①②の中間の人材は、当面有期雇用を継続(有期雇用契約を更新)してもよいが、雇用期間は長くても通算2〜3年にとどめる。

・ 雇用契約期間が通算して5年を超えると有期雇用契約社員の申し出により、無期雇用に転換しなければならなくなる。

 

3 Q&A(労働契約期間)

Q1 社員を有期雇用契約で雇用するのは、職業が安定しないし、気の毒ではありませんか。
 そうですね。できれば最初から正社員として雇用したいですね。
 ところが、小さな会社には大企業のように優秀な社員ばかり応募してくるとは限りません。採用してみたら、モンスター社員なんて言葉があるように、「遅刻・欠勤が多い」「客商売なのに身だしなみが悪い」「上司の指導に従わない」「接客態度が悪い」「備品の扱いが乱暴だ」……。結果として、「とてもじゃないけどうちの社員としては不適切だ」となったことはありませんか。
 「辞めてもらわざるを得ない」となったら、どうしますか。「退職願を書くように説得する → 形の上では自己都合でも実質的には会社都合」「合意退職させる」「解雇する(試用期間中の解雇を含む)」といったところでしょうか。それでもすんなり事が運べばよいのですが、不当解雇だと騒がれたらどうしますか。こんな辞めさせ方をするんだったら、有期雇用契約(契約期間が満了すれば、辞めてもらうこともできます)の方がいいのではないでしょうか。
Q2 有期の雇用期間が通算5年を超えれば、無期雇用にしなければならないのですか。
 労働契約法という法律に概略「雇用契約期間が通算5年を超える労働者が、無期労働契約の締結の申込みをしたら、その申し込みを承諾したことになる」という趣旨のことが記述されています(細部は他書参照)。ここで気をつけなければならないのは、通算3年、4年と雇用契約を継続した社員を5年目にやめさせようとしても合理的な理由付けが難しいということです。
 無期雇用に転換させたとしても、労働時間や賃金などは今まで通りでよいのですから、長く使ってもいい人は無期雇用に切り替え、長く使えない人は早目に(通算2、3年程度以内で)辞めてもらうというのはいかがでしょうか。こうするときは、就業規則や雇用契約書にその旨を記述しておきましょう。
Q3  適材の従業員を有期雇用労働者から、正社員や無期契約労働者に転換させれば、助成金が受給できるというのは本当ですか。
 本当です。従業員の採用活動には、結構なお金がかかります。よい従業員を採用したときはできるだけ助成金を受給して、採用活動や教育訓練にかかった費用を回収しましょう。

 → キャリアアップ助成金/正社員化コース

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Q4  
 


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