一定の条件下ではあるが、正規労働者には１０日以上２０日の範囲内で年次有給休暇を付与しなければなりません。

パートタイマー等にも所定労働日数に応じて比例付与しなければなりません。

一方、労働者には年次有給休暇の“時季指定権”があり、使用者には“時季変更権”があります。

しかしながら、使用者側の時季変更権の行使は“会社の正常な運営を妨げる場合”に限られ、その行使には高いハードルがあると言わざるを得ないのが実情です。

このため、誤解を恐れずに言えば、年次有給休暇は労働者が希望する時季に付与せざるを得ず、特に中小の企業体においては業務計画との調整が難しく、困難を極めている事業主も多いこと思われます。

その一方において、

①　自社には、年次有給休暇を申請する従業員はほとんどいない。このままにしておく方が得策だ。

②　労基法違反は承知しているが、年次有給休暇の制度そのものがない。

といった企業もあるとの声も耳にします。

また、年次有給休暇と業務計画の調整に苦しんでいる企業にも

①　年次有給休暇の取得手続きそのものが定められていない

②　年次有給休暇の届出期限が全く守られていない。

③　所定休日や特別休暇も多く、労働力の管理をより困難にしている。

④　計画休暇制度など、業務計画との調整を計画的かつ容易にする方策が講じられていない。

などの問題点が散見されます。

ところで、今やネット情報が氾濫するご時世です。インターネットで公開されている情報が、従業員の権利意識を高め、個別労働紛争（労使トラブル）を生起させている一面も見受けられます。

ある日突然、弁護士や社外労働組合の支援を受けた（元）従業員が、経営者の前に立ちはだかる事態も想像に難くありません。

以下、企業側に立って年次有給休暇の管理を考えてみたいと思います。