優秀な人材だと思って採用したのに期待をはるかに下回るという場合の対応について、一例を提示します。

ただし、記述例は会社の立場を有利に導くための方策であり、会社側の主張がすべてまかり通ることを保証するものではありません。

「客観的合理性」「社会通念上の相当性」が検証されるなど、事後的に必要な検討が行われるものだということを、あらかじめご承知おきください。

１　試用期間中の解雇（本採用拒否）

労働（雇用）契約書に「試用期間」及び「本採用拒否の要件」等を明記します。

ただし、本採用拒否の要件をすべて記述することが適当でない場合は、就業規則の参照条項を示すなどの工夫をします。

例えば、「試用期間：３か月」「（試用期間中の従業員が）就業規則第○条（本採用拒否）に該当し、従業員として不適当と認めた場合、会社は本採用を行わない。」などと記述すればよいでしょう。

この場合、就業規則に詳しい内容が記述されていることが要求されることは言うまでもありません。

また、試用期間中の休職などはないのが常識です。妙なことにならないよう、試用期間中の者、採用後○年未満の者については、休職を認めないよう就業規則を見直すことも大切です。

最近は、健康だというので採用してみたら、健康上の理由で働けないなどといった事例が少なくありません。

２　本採用後の格付け・賃金の見直し及び解雇

ここでは、特に中途採用を意識して記述します。

「経験・能力があるというから採用したのに何もできない」「期待した成果が上がらないし、改善の見込みもない」「契約時に約束した給与を支払っていたのでは、会社がやっていけない」などといったことはありませんか。

本採用後のミスマッチによる解雇・降格というのは、本来好ましいことではありません。

できる限り採用面接時あるいは試用期間中に見抜くべきですが、試用期間中にはその人の実力や人格を見抜くことができず、本採用後にミスマッチが表面化することがあります。

このような場合に備えて、次のように手を打っておくことを進めします。

①　就業規則に解雇要件の１つとして     「地位、能力又は適格性に欠ける場合の解雇」を規定するとともに人事規定等に「採用○か月後に格付け（資格等級）及び賃金の見直し」行う旨規定する。

②　労働（雇用）契約書にも「解雇要件に該当する場合の解雇」並びに「人事格付けや賃金の見直し」について記述する。

３　最低限の成果を上げ得ない場合

営業職やタクシー運転者などのように一定の売り上げを確保してもらわないと経営が成り立たない、あるいは雇用を継続できないという場合もあるでしょう。

一例をあげれば次のように規定が必要ではないでしょうか。

ただし、書いておけば何でもいいというものではありません。「客観的合理性」や「社会通念上の相当性」にはくれぐれも注意してください。

例；「売上高が月額○万円を下回った場合、基本給を△万円減額する」

「特別に配慮すべき理由なく、売上高が月額○万円を△か月連続で下回った場合、３０日前に通知した上で雇用契約を将来に向かって解除する」