企業の中には、インターネットなどに公開されている労働(雇用)契約書の雛形をそのまま使用されているところもあろうかと存じます。

公的機関などが公開している雛形であれば、一般に法規に抵触することもなく便利に使用できるので、雛形の使用については特に異存ありません。

ただし、雛形をそのまま利用するのは考えものです。必ず、御社の事情・要求に合致した労働(雇用)契約書にカスタマイズすることを忘れないでください。

雛形は法が要求する項目は抜けなく取り上げられており、その点において問題はないのですが、会社として記述しておくことが望ましい項目が欠落していることが少なくありません。

それが後々のトラブルの種になることも少なくありません。

一例をあげてみましょう。

①　試用期間は明示しているが、試用期間中の解雇（本採用拒否）要件の記述が不十分なため、現実問題として解雇できなかったり、又はトラブルになったりすることがある。

②　成績不良の場合の賃金減額や解雇に関する記述が不十分なため、能力不足あるいは適性のない従業員の解雇や処遇の変更ができない。

③　面接時に健康状態に疑問があることを見抜けなかったため、ある社員を本採用してしまったが、解雇できないばかりか休職規定の不備により採用間もない社員に休職を許可せざるを得なくなった。

④　従業員が、故意または重大な過失により会社に損害を与えたが、損害賠償についての記述がなく、その請求に苦慮することとなった。

⑤　雇止め（契約更新の有無、契約更新の判断基準 ）に関する記述が不十分で、雇用契約の更新を巡ってトラブルになった。

事例は枚挙にいとまがありません。

労働(雇用)契約書は雛形に安易に依存することなく、会社の特性・事情を十分に考慮して、問題化しそうなことは漏れなく記述するようにしたいものです。

どうか雛形への過度の依存を廃し、自社に適合した労働(雇用)契約書を作成されるようお勧めいたします。また、契約書の内容は、正社員、契約社員、パートタイマーなど雇用形態などによっても異なることにご留意ください。