Ⅰ 労働(雇用)契約の基礎知識

1 労働(雇用)契約の成立

労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて労働者及び使用者が合意することによって成立します(労働契約法6条)。よって、労働(雇用)契約は口頭でも成立します。


2 書面による労働(雇用)契約の締結の必要性

労働基準法は、明示すべき労働条件を「必ず書面によらなければならないもの」と「必ずしも書面によることを必要としないもの」に分けて示していますが、労基法の要求は、労働条件通知書の交付であり、労働(雇用)契約書による契約の締結までは要求しておりません。

ここに次のようなトラブルが生起する可能性があります。即ち、

① 労使間にもめごとが起きたとき、口頭で説明した事項の記録が残っていません。よって「入社時に説明した」「いや聞いていない」といった「言った。言わない。」の論争がおこります。

② 労働条件通知書は、一般に使用者側が捺印するだけですから、従業員が「もらっていない」といえば、ややこしいことになります。この点、労働(雇用)契約書には労使双方が捺印しますから、このようなややこしいことは少なくなります。

以上の2点から、「労働(雇用)契約は書面によるべし」「後々トラブルとなりそうなことは、極力文書化すべし」という、至極当然な結論が見えてきます。

3 労働(雇用)契約を構成するアイテム

それでは、労働(雇用)契約の内容は、すべて労働(雇用)契約書に記述するのでしょうか。

この点、「合理的な労働条件の制定」「労働者への周知」など一定の要件はありますが、労働契約法第7条は「労働契約の内容は、就業業規則で定める労働条件による」と述べ、就業規則の定めが労働(雇用)契約の内容であることを明確にしています。

それでは、就業規則さえあれば労働(雇用)契約書はいらないのでしょうか。

就業規則は、全従業員を対象として統一的・画一的に規定するものであるのに対し、労働(雇用)契約は会社と個々の従業員との間の契約である点に役割の相違があります。

賃金も就業の場所も従業員ごとに異なります。

Aさんは総合職だがBさん限定社員であるとか、Aさんには転勤があるがBさんには転勤がないなどということもあります。

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