１　日雇い派遣の禁止

日雇い派遣労働者として確保できる労働者は、６０歳以上の者及び５００万円以上の収入のある配偶者の被扶養者などに限定されよう。

よって、派遣元としては、日雇い派遣労働者の確保が制限され、この面において経営が圧迫されるらろう。

また、派遣先が、一時的な繁忙により人員の確保を必要とする場合、派遣労働者の確保が制限されることから、パートタイマーなど非正規労働者の計画的な募集などにより、労働力を確保する必要がある。

２　派遣労働者の待遇改善

派遣労働者の無期雇用化や派遣先労働者の均衡を考慮した賃金改善など、直接的な待遇改善は、努力義務にとどまっているものの、間接的な圧力となって派遣元のみならず、派遣先にも少なからず影響を及ぼすこととなろう。

より深刻なのは、マージン率等の開示義務は、派遣労働者による有利な派遣元・派遣先の選択を促し、派遣料金の高騰につながるのみならず、経営力の弱い中小の派遣元企業の経営に大きな影響を及ぼす可能性がある。

派遣元の対策として、経営の効率化を図るほか、マージン率の高い派遣に経営資源を集中し、あるいは派遣先の労務管理を受託するなど多角化を行うなどのほか、特段の方策を見出すのは困難と思われる。

一方、派遣先においても派遣労働者を有意な労働力として活用するためには、派遣料金の一定程度の引き上げに協力し、あるいは派遣先自らの努力により、派遣労働者の賃金水準、教育訓練や福利厚生などの自社社員との均衡待遇に配慮し、派遣労働者の貢献意欲を刺激し、派遣労働者を有効に活用する努力も必要となろう。そうすることにより、法改正によって上昇した派遣料金を上回る派遣労働者の貢献を引き出し、費用対効果の改善につなげる努力が必要であると考えられる。

なお、国策に協力する者には、それなりの見返りがあります。派遣先としては、派遣労働者を自社の社員として直接雇用し、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」（中小企業の場合、１人当たり１００万円）の受給につなげるのもお勧めである。

３　違法派遣への対処

「労働契約の申し込みみなし制度」の施行は、３年後であるが、派遣先企業にとってこの制度の影響は看過できないところである。

無用な労働紛争の火種を残さないよう、派遣労働者が行っている業務の分析を行い、適切な派遣契約が運用されているかを早期に確認しましょう。

特に、以下に注意してください。

①　禁止業務への派遣受け入れ……建設業務、港湾運送業務、

警備業務、病院等における医療関係業務（一部を除く）

②　無許可・無届の派遣元からの派遣受け入れ

③　期間制限を超えての派遣受け入れ

 ……派遣可能期間（派遣受け入れ期間制限抵触日）

及び政令２６業務の拡大解釈

④　偽装派遣……請負契約と派遣労働の混同