有期雇用契約が反復更新されるような場合には、契約期間の意義は徐々に薄れ、労働者に更新期待権が発生します。この更新期待権に合理性が認められると解雇権濫用の法理が類推適用され、契約期間の満了のみを理由とした雇止めができなくなり、解雇に相当する理由がなければ雇止めができなくなります。

 

1 雇止め可否の判断基準
雇止め可否の判断要素には、次のようなものがあるといわれております。
 
① 業務内容の恒常性・臨時性、正社員との同一性
  • 業務内容は恒常的なものか、臨時的なものか
  • 業務内容の正社員との同一性が認められるか
     
② 契約上の地位の基幹性・臨時性
  • 契約上の地位は、基幹労働者的か、嘱託・非常勤など臨時的か
  • 労働条件に通常の労働者と同一性が認められるか
     
③ 継続を期待させる言動・制度等の主観的態様
  • 正社員への登用制度など継続雇用を期待させる制度等の有無
  • 雇用継続を期待させる言動等の有無
     
④ 契約更新の状況、更新時における手続の厳格性
  • 反復更新の有無・回数・勤続年数
  • 更新手続の有無・時期・方法・更新可否の判断方法

⑤ 同様の地位にある労働者の雇止めの有無等

⑥ その他
  • 有期雇用契約を締結した経緯
  • 勤続年数・年齢等の上限の設定等
     
2 判例にみる雇止め判断のポイント
労務管理を行う実務家の立場から重要なことは、詳細な法律論争ではなく、判例傾向や行政機関の指導の方向性を正しく見極め、これを自己の業務に生かすことが大切です。

この視点から、雇止め判断のポイントを述べれば、以下のとおりです。
 
① 更新期待に合理性が認められない場合

原則どおり契約期間の満了によって雇用契約が当然に終了し、雇止めの効力が認められます。
 
<更新期待権が認められない事案の特徴>

  • 業務内容や契約上の地位が臨時的である。
  • 契約の更新手続が厳格である。
  • 過去に同様の地位にある労働者の雇止め実績がある。
     
② 実質的に期間の定めのない契約と同視できる場合

解雇に関する法理が類推適用され、結果として雇止めが認められないことが多いようです。
 <期間の定めのない契約と同視される事案の特徴>
  • 業務内容が恒常的である。
  • 契約の更新手続が形式的である。
  • 雇用継続を期待させる使用者の言動がある。
  • 過去に同様の地位にある労働者の雇止め実績がほとんどない。

③ 反復更新の実態から契約の更新期待に合理性が認められる場合

実質的に期間の定めのない契約と同視できないが、反復更新の実態から契約の更新期待に合理性が認められる場合は、解雇に関する法理が類推適用され、多くは解雇無効となります。
 <反復更新の実態から契約更新期待に合理性が生じた事案の特徴>
  • 業務内容が恒常的である。
  • 更新回数が比較的多い。
     
④ 雇用契約に特殊な事情があり、契約更新期待に合理性が認められる場合

雇用契約における特殊事情を考慮し解雇に関する法理が類推適用され、雇止めが認められないことが多いようです。
<特殊事情により、契約更新期待に合理性が認められる事案の特徴>
  • 更新回数は概して少ない
  • 契約締結の経緯等に特殊な事情がある。

ex.「臨時社員の契約は例外なく更新されている」「正社員に欠員が生じた場合、臨時社員の中から希望者を登用してきた」(龍神タクシー事件、大阪高判平3.1.16労判581-36)

 
⑤ 人員整理を行う場合の「客観的で合理的な理由」……正社員との差異
 
正社員と同一である必要はなく、合理的な差異を設け、正社員に先立ち雇止めすることなども認められます。

ex.雇止めに際し、正社員からの希望退職の募集等の手段を講じずに、先ず臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない(日立メディコ事件、最-小判昭61.12.4)。
 
 

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