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有期雇用契約は、契約期間の満了に伴い雇用契約が当然に終了する、これが原則です。
しかしながら現実の問題として、「有期雇用契約の中途解約」「雇止め」の問題があります。
以下、「有期雇用契約の中途解約」「雇止め」について、その概要を述べます。
しかしながら現実の問題として、「有期雇用契約の中途解約」「雇止め」の問題があります。
以下、「有期雇用契約の中途解約」「雇止め」について、その概要を述べます。
１ 有期雇用契約の中途解約
有期雇用契約は、やむを得ない事由がある場合を除き、原則として雇用期間の中途での解約はできません。
ここでやむを得ない事由とは、「雇用期間の中途でなされなければないほどの事由」をいい、具体的には、次の場合をいうとされています。
① 「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」
（労基法１９条１項ただし書き、同２０条１項ただし書き）
② 「雇用契約ヲ締結シタル目的ヲタッスルニ付重大ナル支障ヲ惹起スル事項」
（大判 大11.5.29）
③ 「其事由の存するに拘らず雇用契約を継続せしむることが、一般の見解上著しく不当又は不公平なりと認むべき事実」
（『増訂日本債権法各論・下』鳩山秀夫）
中途解約の場合は、少なくとも３０日前の解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要であるほか、一方の当事者の過失によるときは損害賠償（使用者の過失によるときは、残存期間の賃金相当額の支払いが必要といわれています。）が必要となります。
２ 雇止め
先にも述べたように、有期雇用契約は、契約期間の満了に伴い雇用契約が当然に終了する、これが原則です。
しかしながら、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然更新を拒否することがあります。これを“雇止め”といいます。
そこで、厚労省は『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』（平成15.10.22 厚労省告示第357号・平成20.3.1）を作成して、使用者に対し必要な助言や指導を行っています。
具体的には、厚労省のリーフレット『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について』をご覧ください。わかり易く記述されております。
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