１　 整理解雇とは

整理解雇は、使用者が経営不振などの経営上の理由により人員削減の手段として行うものでありますが、解雇の種類の中では「普通解雇」に属し、法律用語ではなく、裁判の判例により、浮上してきた用語です。

①　労働契約法は、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を要求しておりますが、具体的な内容は明らかにしておりません。ここに、判例法理としての「整理解雇の４要件」がクローズ・アップされる所以があります。

②　労働基準法には解雇を巡るいくつかの規定がありますが、ここでは「解雇事由の明示（従業員から求めがある場合、遅滞なく証明書を交付）」「就業規則への解雇規定の明確化（絶対的必要記載事項）」を要求している点に着目する必要があります。

①　余剰人員を強制的かつ確実に削減できる。

②　訴訟に弱いなど、法的リスクが大きい。

①　整理解雇は、訴訟になった場合の企業側の勝率が低く、しかも膨大な手間がかかります。このため、希望退職の募集が不調に終わった場合など、やむを得ない場合に限り検討すべきものと考えます。

②　就業規則や雇用契約書などに解雇に関する定めをすることが必要です。

※　貴社の就業規則に、解雇を行う場合として「事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で……」「天災地変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能……」などといった解雇規定があるか確認しておきましょう。

③　整理解雇を行う場合には、整理解雇の４要件を確実に充足することが望まれます。

※　最近の裁判例ではこの「整理解雇の４要件」は、やや緩やかに取り扱われる傾向があるともいわれておりますが、訴訟になった場合の経営者側の勝率はかなり低く、実務上はこの４要件を重視して対応せざるをえないと考えます。