折り返し、受付メールをお送りしております。メールが届かない場合、送信が完了していないことがございます。
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その他、何かご不明な点等ございましたら、お気軽にお問合せ下さい。
〒331-0825 埼玉県さいたま市北区
櫛引町2-509-42
TEL :048-783-7888
FAX :048-663-1885
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埼玉新都市交通(ニューシャトル)鉄道博物館駅より徒歩8分
営業時間:9:00~17:00
定休日:土日祝祭日
顧問サービス総合案内
顧問サービスは、独自の人事・労務部門を持てない中小企業が、
社会保険労務士の力を活用して見劣りのしない人事・労務管理を営む強力な手段です。
当オフィスをリーズナブルな料金で利用できる社外人事部として活用され、
身軽になった経営者が本来の経営に専念されるよう願っております。
記 述 項 目 | 関 連 ペ ー ジ | |||
0 顧問サービス総合案内 | ○ 労務管理サポート | |||
顧問サービス関係ページへご案内します。 | 労務管理に関する相談・助言・指導について具体的に説明 | |||
Ⅰ 顧問サービスについて | ○ 社会・労働保険の手続き | |||
顧問サービスの意義、顧問サービスの類型について | 社会・労働保険の手続きについて具体的に説明 | |||
Ⅱ 顧問サービスの内容&提供方法 | ○ 給与計算代行 | |||
顧問サービスで提供できる具体的サービスと提供方法について | オプションとしての給与計算代行について具体的に説明 | |||
Ⅲ 顧問契約の効果&顧問契約報酬 | ||||
顧問サービスの提供が経営に及ぼす効果とサービス報酬について |
顧問契約無料相談はこちら
1 時間外労働の上限規制等の概要
(1)法定労働時間(労基法32条)
1日8時間、週40時間……変更なし
(2)時間外労働等の上限
区 分 | 改 正 前 | 改 正 後 | 施 行 日 | ||
三 六 協 定 | 特別 条項 無し | 法的上限なし | 限度時間を法定 ・1か月:45時間 (42時間) ・1年:360時間 (320時間) ※( )内は、 3か月越えの1年単位変形労働時間制 | 大企業: H31.4.1 中小企業: H32.4.1 | |
特別 条項 あり | 上限規制なし | 上限時間を法定 ・1年:720時間 ・単月:100時間未満 ・直前2か月〜6か月の平均:80時間以内 ・1か月45(42)時間越えの月数:6か月以内 ※1 赤字は休日労働を含む時間数 2 ( )内は、 3か月越えの1年単位変形労働時間制 |
(3)月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を50%に引上げ……H35.4.1 施行
① この度の上限規制に有効に対処するためには、規制内容に関する専門知識と事前準備が欠かせません。専門家の援助を受けて、早目に準備に着手しましょう。
※ 貴社の実情に最も適合した方法を編み出すことが重要です。他社の物まねでは不合理な成果しか出ません。「案ずるよりも産むが安し」です。
② 多くの企業様には、助成金の受給を合わせご案内できると思います。
※ 助成金が受給できれば、経済的負担はぐっと軽減できます。
「専門家にかかると金がかかる。とてもとても……」という前に、ご相談ください。
当オフィスは、イレギュラー案件など高難度業務にもチャレンジします。 ▼▼ “働き方改革、時間外労働の規制強化”への対応のご相談は、 “楠瀬労務管理オフィス” へ▼▼ TEL : 048-783-7888 Go! |
顧問サービスとは
顧問サービスとは、
「約束(約定)した業務を、月を単位として継続的に契約・サポートすること」を言います。
従って、顧問契約により提供されるサービスがあらかじめ決まっているわけではありません。あくまでも、双方相談の上、契約された業務が、顧問契約の対象となります。
誤解を恐れずに、分かりやすく言えば、以下の業務の中から選択し、顧問契約を結ぶことになるでしょう。
① 労務管理に関する相談・助言・指導及び軽易な届出手続き代行
② 社会保険・労働保険に関する相談・助言・指導及び軽易な届出手続き代行
③ オプション業務(ex.給与計算、労働保険料の申告、社会保険料算定基礎届など)
④ 関係情報の提供
※ ただし、上記の業務は、日常的に生起する軽易な業務をさし、本格的なコンサルティング、労働・社会保険の新規適用、就業規則の作成などスポット契約を締結するのが適当と考えられる本格的な業務は含まれていません。また、労働保険料の申告や社会保険算定基礎届など年に1回ないし2回定期的に行われる業務も含まれていませんが、これらの業務は話し合いによりオプション業務として契約の中に含めることも可能です。細部については、契約時ご相談させていただきます。
顧問サービスの類型
当オフィスでは、お客様に提供する顧問サービスの類型を次のとおり分類しております。
ただし、お客様のご要望に応じ、他の類型でのご契約も結構ですので、ご遠慮なくお申し出ください。
顧 問 サービス | 主 要 業 務 | サポート 方 法 | |
総合顧問 | ① 労務管理に関する相談・助言・指導 ② 社会・労働保険に関する相談・助言・指導 ③ 労務管理、社会・労働保健に関する軽易な手続きの代行 ④ 関連情報の提供 | 訪 問 電 話 ファックス メール | |
相談顧問 | ① 労務管理に関する相談・助言・指導 ② 社会・労働保険に関する相談・助言・指導 ③ 関連情報の提供 | 同 上 | |
簡 易 相談顧問 | ① 労務管理に関する軽易な相談・助言・指導 ② 社会・労働保険に関する軽易な相談・助言・指導 ③ 関連情報の提供 | 電 話 ファックス メール |
※ ここで述べたのは、あくまでも基本類型です。オプションの付加や手続き業務のみの選択など変形は自由です。
※ M/Hのかかる手続き業務は、総合顧問にのみ含まれています。
顧問サービスメニュー |
記 述 項 目 | 関 連 ペ ー ジ | |||
0 顧問サービス総合案内 | ○ 労務管理サポート | |||
Ⅰ 顧問サービスについて | ○ 社会・労働保険の手続き | |||
Ⅱ 顧問サービスの内容&提供方法 | ○ 給与計算代行 | |||
Ⅲ 顧問契約の効果&顧問契約報酬 |
顧問契約無料相談はこちら |
顧問サービスの内容
顧問サービスの主要な内容は、以下の通りです。
① 労務管理及び社会・労働保険に関する相談、助言及び指導
a 適切な残業管理(労働時間や割増賃金の管理を含む)を実施するためのご相談・助言及び指導
b 労働時間制度(みなし労働時間・変形労働時間制)などの導入・運用のご相談・助言及び指導
c 定年延長・再雇用契約に関するご相談・助言及び指導
d 高齢者の賃金設計のご相談・助言及び指導
e 社会・労働保険の適用・給付に関するご相談・助言及び指導
f 労務トラブルの予防と、生起した労務トラブルの解決策に関するご相談・助言及び指導
g 行政機関による調査などへの対応のためのご相談・助言及び指導
h その他労務管理に関するご相談・助言及び指導
※ 労務管理サポートについてはこちら → 労務管理サポート
② 労務管理及び社会・労働保険に関する届出等の手続き代行
a 労働法に基づく軽易な届出等の手続き
b 社会保険(健康保険・厚生年金)に関する軽易な届出等の手続き
(資格取得届・資格喪失届・月額変更・傷病手当金・出産一時金・賞与支払届など)
c 労働保険(雇用保険・労災保険)に関する軽易な届出等の手続き
(資格取得届・資格喪失届・離職票・高年齢雇用継続基本給付金申請・休業補償申請など)
※ 社会保険・労働保険の手続き代行についてはこちら
③ 関係情報の提供
以下の情報を、随時提供させていただきます。
a 労働基準法等労働法令の改正に関する情報
b 労働・社会保険法令の改正に関する情報
c 社会保険料の変更に関する情報
d 最新の助成金に関する情報
※ 関係情報の提供は、広範多岐にわたる諸情報の中から当オフィスが重要と考えるものを選択して提供するものであり、必ずしも貴社に必要な情報のすべてを提供するものではありません。この点、あらかじめご理解・ご了承くださいますようお願いいたします。
顧問サービスの提供方法
随時訪問、電話、メール、FAXなどで速やかに対応いたします。
ただし、簡易相談顧問には、訪問サービスはありません。電話、メールによるサービスも簡潔に提供できるものに限らせていただきます。
顧問サービスメニュー |
記 述 項 目 | 関 連 ペ ー ジ | |||
0 顧問サービス総合案内 | ○ 労務管理サポート | |||
Ⅰ 顧問サービスについて | ○ 社会・労働保険の手続き | |||
Ⅱ 顧問サービスの内容&提供方法 | ○ 給与計算代行 | |||
Ⅲ 顧問契約の効果&顧問契約報酬 |
顧問契約無料相談はこちら |
顧問契約の効果
① リスクマネジメントの向上
顧問契約を締結いてしますと、日常のご相談や手続き業務などを通じ、社会保険労務士は貴社の業務をよく観察し、様々な改善提案を実施できるようになります。
常日頃からの業務の改善を通じ、コンプライアンスにかなう遵法的な労務管理態勢が整います。このため、トラブル発生の芽が減少し、勢い行政機関の調査などにも余裕を持って対応できるようになります。
② 事態即応性と事態適合性の向上
突発的に発生したトラブルや行政機関の調査等に適切に対応するためには、速やかに(即応性)状況によく適合した活動を行うこと(適合性)が求められます。
具体的には、顧問契約を締結いたしますと、労務管理に関するご相談や手続き業務を通じ、社労士が貴社の業務に深くかかわります。
このような交流を通じ、社会保険労務士との連携態勢が整い、事態即応性と事態適合性が向上します。
このような意味で、貴社の実情を熟知した社会保険労務士の存在は、きっとお役にたてるものと思われます。
③ 省力化と経営への専念
わずらわしい書類作成業務や役所への届出業務は、事業主様のご協力のもと、当事務所が代行いたしますので、書類の書き方などで頭を悩ませることが少なくなります。
また、最新の情報を随時提供していきますので、経営者は経営に専念でき、給付金や助成金をもらい損ねることも少なくなります。
顧問報酬(月額料金)
1 総合顧問
人員数 | 4人以下 | 5〜9人 | 10〜19人 | 20〜29人 | 30〜49人 |
報酬額 | 15,000円 | 20,000円 | 30,000円 | 40,000円 | 50,000円 |
人員数 | 50〜69人 | 70〜99人 | 100〜149人 | 150〜199人 | 200人以上 |
報酬額 | 70,000円 | 100,000円 | 130,000円 | 160,000円 | 別途協議 |
備 考 | 1 人員数は、事業主、役員及び全従業員の合計です。 2 建設業は、上記の金額に50%を加算します。 3 総合顧問の細部の業務範囲はこちら |
2 相談顧問
総合顧問顧問料の概ね50%〜60%
3 簡易相談顧問
企業規模に応じ、5,000円〜10,000円
顧問サービスメニュー |
記 述 項 目 | 関 連 ペ ー ジ | |||
0 顧問サービス総合案内 | ○ 労務管理サポート | |||
Ⅰ 顧問サービスについて | ○ 社会・労働保険の手続き | |||
Ⅱ 顧問サービスの内容&提供方法 | ○ 給与計算代行 | |||
Ⅲ 顧問契約の効果&顧問契約報酬 |
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Ⅰ 保険代理店支援 | Ⅱ 保険外交員の賃金 | |||
① 委託型保険募集人制度の廃止と新たな募集体制 | ① 保険外交員の賃金体系と外交員報酬 ② 外交員報酬と所得税 ③ 外交員報酬と労働・社会保険料 ④ 外交員報酬と割増賃金・有給休暇の賃金 ⑤ 外交員報酬と最低賃金・保障給 ⑥ L型賃金、平準型賃金と戻入の問題 ⑦ 事務所経費の算定/コミッション率の算定 ⑧ 募集人の活動経費/コミッション率の算定 ⑨ 保険外交員の賃金制度設計(まとめ) | |||
② 当オフィスの支援メニュー一覧 | ||||
③ 当オフィスのご支援サービスの流れ | ||||
Ⅲ 保険外交員の労働時間制度 | ||||
① 労働時間制度の概要 | ||||
② フレックスタイム制 | ||||
③ みなし労働時間制 |
委託型募集人が、保険業法上の禁止行為である「再委託」に当たるとして、金融庁が各保険会社に対し、是正措置(報告徴求命令)を求めたのは、平成26年1月16日のことでした。
これを受けて代理店の皆様の中には、形式的なことはわかっていても、実際どのような手順
でどう動けばよいのか、実務的、実体的なことがわからないという方も多いのではないでしょうか。
そこで、楠瀬労務管理オフィスは、保険代理業支援全国社労士ネットワークの一員として埼玉県域の代理店を支援させていただきます。
ただ今、楠瀬労管理オフィスでは、埼玉県内の代理店様限定のサービスとして、小冊子「委託型保険募集人制度廃止と代替措置の検討」を進呈しております。ご希望の埼玉県内代理店様はご遠慮なくお申し出ください。
→ 保険外交員の賃金に関する記事はこちら ▼▼お電話でのお問合せ・ご相談はこちら▼▼
TEL : 048-783-7888
受付時間 : 9:00〜17:00(土日祝祭日は除く)
担当 : 楠瀬貞義(くすのせ さだよし)
1 採用戦略
(1) 採用をめぐる問題
① とび抜けて優れた人材が応募してくることは少ない。
② 採用選考制度が不十分で、応募者の適正・能力等を的確には判定できない。
③ 適正・能力又は勤務態度不良など社員として不適格な者が少なからず混在する。
④ 社員として不適格な者を退職させたいが、当該社員の反発があり、うまくいかないことがある。
⑤ 不適格な人材でも、一旦雇ってしまえば人件費や教育訓練費用などが馬鹿にならない。
(2) 採用戦略
① 逸材と確信できる人材については、当初から正社員として雇用する。
・ そうしなければ、採用できない(他社に奪われる)可能性がある。
② 適材と確信できない人材は、最初は有期雇用(期間の定めのある雇用)とし、適材と確信した後に正社員に転換させる。
・ 適材でない者は、契約期間満了と共に退職させる。最初から正社員として雇うと解雇という問題が生じるが、有期雇用ならば契約期間満了と共に自然退職とすることができる。
・ 有期雇用者を一定期間経過後に正社員に転換させれば、助成金60万円を獲得できる可能性がある(キャリアアップ助成金・正社員化コース)。
この助成金により、採用・育成かかった費用(雇用契約期間満了により退職した社員にかかった費用を含む)を一部でも回収します。
この記事に関連する助成金戦略 → 「一歩も動かず利益を生み出す助成金戦略」
③ ①②の中間の人材は、当面有期雇用を継続(有期雇用契約の更新)してもよいが、雇用期間は長くても通算2〜3年にとどめる。
・ 5年を超えると有期雇用社員の申し出により、無期雇用に転換しなければならない(辞めさせ難くなる)。
2 雇用維持戦略
ここでは、「私できちゃったんです。」といって、出産を機に退職する女性の雇用維持をテーマとします。
やっと仕事ができるようになった女性社員に、できるだけ長く働いてもらうための戦略です。
出産は、メリットがいっぱい!企業やスタッフにやさしい使える制度が豊富です。
労働・社会保険の主な使える制度を列挙します。
(1) 社員が獲得できる給付……( )内は、女性社員が自ら出産した場合の概算額
① 出産育児一時金(42万円)
② 出産手当金(給料の約66%×3か月分)
③ 育児休業給付金(給料の約66%×3か月分+給料の約50%×6か月分)
④ 産休・育休中の社会保険料免除
(2) 企業が獲得できる可能性のある助成金
① 中小企業両立支援助成金/代替要員確保コース(1人当たり50万円)
② 中小企業両立支援助成金/育休復帰支援プランコース(1人60万円、最大でも2人まで)
③ 産休・育休中の社会保険料免除
この記事に関連する助成金戦略 → 「一歩も動かず利益を生み出す助成金戦略」
▼▼ 採用戦略・雇用維持戦略のお問合せ・ご相談は
楠瀬労務管理オフィス へ▼▼
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受付時間 : 9:00〜17:00(土日祝祭日は除く)
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特定商取引法に基づく表記 → こちらをクリック
→ これが貴方の評価を上げる!
・ 労働時間の算定ができない → 正しい賃金計算ができない → 意図しないサービス残業の発生、助成金申請もままならない……中小企業によくあるブラック企業病・ 正しい労働時間の算定ができる → 正しい賃金計算ために貴方はなくてはならない存在 → 黙っていてもあなたの評価は上がる!
第3節 裁量労働制における労働時間の算定
詳しい記述内容は、「Q&Aで綴る労働時間の算定(抜粋)」をご覧ください。
http://www.rohmkanri.jp/book/roudoujikannsannteibassui2.pdf
「前付(目次を含む)」 「本文抜粋(Q&AのQ(問題)の全て及び解答・解説の一例)」がご覧になれます。
『労働時間の算定ってなに?』
そんな方のために問題の一例を準備しました。
準備したのは変形労働時間制やみなし労働時間制などをらない、
ごく普通の事業所を舞台にした 基本的な問題
どんなことが書かれているのか、のぞいてみませんか。
<例題の概要>
1日8時間、週5日勤務の普通の会社の労働時間の算定
① 午前中有給休暇、午後9時間労働の場合の労働時間の算定
② 代休で時間外労働を帳消しにできるか?
③ 徹夜残業 した場合の労働時間の算定
④ 週内に有給休暇を付与した場合の労働時間の算定
⑤ 週内に 代休 を付与した場合の労働時間の算定
⑥ 週内に 振替休日を付与した場合の労働時間の算定
例題とその答え・解説 は → こちらをクリック
① 労働時間を正しく計算できないといつの間にかサービス残業が発生する恐れがあります。
② サービス残業を放置すると、これを虎視眈々と狙う事業者の餌食になる恐れがあります。
③ 会社を守るためには、労働時間の算定要領をマスターする必要があります。
④ 本書は、「労働時間の算定」に特化かつQ&A方式でわかり易い。
お勧め内容の詳細 → こちらをクリック
「労働時間の算定」要領をQ&A方式でわかり易くまとめました。 | |
『Q&Aで綴る労働時間の算定』 [PDFファイル 本文59ページ] 価格:1,620円(税込) 商品はPDFファイルでのご提供となります。 ダウンロードサイトにてお申し込み後、ファイルをダウンロードできます。 | |
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どのように管理するかは、企業の休日・休暇に関する基本的考え方に依存します。
本ページでは、企業の考え方を次のとおり、類型化してその管理要領をご説明します。
1 休日・休暇の付与日数を最小限にとどめる。
2 従業員の休暇の時季指定権を適切に管理し、業務計画との調整を容易にする。
3 従業員の満足度を高め、企業への帰属意識や仕事へのモチベーションの高揚を図る。
<背景>
変形労働時間制やみなし労働時間制などをとらない、ごく普通の事業所が舞台
<問題と解答>
1日8時間(08:00〜17:00、休憩1時間)、週5日(月曜日〜金曜日)勤務の会社について、下記ケースの労働時間を算定して下さい。ただし、週の法 定労働時間は40時間、深夜労働時間帯はPM10時〜翌朝AM5時、週の起算日(1週間は何曜日から始まるか)や法定休日は特定されていないものとしま す。
① 午前中年次有給休暇をとり、午後9時間労働(13:00〜23:00、途中18:00から1時間休憩)した場合の時間外労働時間及び深夜労働時間は何時間ですか。
答え 時間外労働時間:1時間、深夜労働時間:1時間
※ 法定労働時間は、実時間で考えます。労働を開始した13時から22時(休憩を含む)までの8時間が法定労働時間、それを超える1時間が時間外労働です。
② 月曜日に4時間時間外労働した従業員に、翌日火曜日のAM12時に終業させ、帰宅させました。月曜日の時間外労働は何時間ですか。
答え 4時間
※ 月曜日の時間外労働は確定しています。いったん確定した時間外労働は、代休を与えても帳消しにすることはできません。ただし、社内規定(就業規則等)で代休日の賃金を無給にすることはできます。
③ 金曜日の始業時刻から翌土曜日(法定休日)のAM8時まで徹夜残業した従業員の金曜日の時間外労働時間、休日労働時間及び深夜労働時間を算定して下さい。
答え 時間外労働時間:7時間、休日労働時間:8時間、深夜労働時間:7時間
※ 暦日をまたぐ労働は、始業時刻の属する日の労働としてカウントします。この場合は、金曜日のAM8時から翌日AM8時までの労働が金曜日の労働として処理されます。ただし、土曜日の零時以降は休日労働です。
④ 日曜日は全休、月曜日に年次有給休暇を取り、火曜日から土曜日まで毎日8時間(08:00〜17:00、休憩1時間)労働した場合の週の労働時間を算定して下さい。
答え 所定内労働時間:32時間、法内残業(法内超勤):8時間
※ 実労働時間が法定労働時間の40時間を超えないので、時間外労働はありません。
⑤ 日曜日から木曜日までの各日及び土曜日に毎日8時間(08:00〜17:00、休憩1時間)労働させ、同じ週の金曜日に土曜日の代休を付与した場合の労働時間を算定して下さい。
答え 所定内労働時間:32時間、法内残業(法内超勤)時間:8時間、休日労働時間:8時間
※ この場合、法定休日は土曜日です。代休を与えても休日労働はなくなりません。なお日曜日の8時間は法内残業です。
⑥ 上記⑤のケースで、金曜日に代休ではなく振替休日を付与した場合の労働時間を算定して下さい。
答え 所定内労働時間:32時間、法内残業(法内超勤)時間:8時間、時間外労働時間:8時間
※ 振替休日を与えると、土曜日が労働日、代わって金曜日が休日となります。よって、土曜日の労働は休日労働ではなくなります。同時に金曜日(振替休日)は休ませたので休日労働もありません。
※ 小冊子の中の解説はこんなものではありません。もっともっと詳しく書かれています。
ご覧になりたい方は、『Q&Aで綴る労働時間の算定(抜粋)』の第1-2問をご覧ください。
「労働時間の算定」要領をQ&A方式でわかり易くまとめました。 | |
『Q&Aで綴る労働時間の算定』 [PDFファイル 本文59ページ] 価格:1,260円(税込) 商品はPDFファイルでのご提供となります。 ダウンロードサイトにてお申し込み後、ファイルをダウンロードできます。 | |
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社会保険労務士として活動しておりますと、残業時間をはじめとする労働時間の計算が正しくできないばかりにサービス残業が発生しているケースを時々目にします。
世はまさにネット時代!サービス残業を放置していると、これを虎視眈々と狙うはえ縄のような事業者の餌食にもなりかねません。
各企業の労務管理の責任者は、企業規模に応じ、社長自身であったり、担当部課長だったり、あるいは担当者自身であったり様々です。
こ のような中小事業者を護りたい!しかしながら世に出ている書籍の多くは、法律論に始まり、各労働時間制度の解説・設計・運用などを詳細に述べる本格的なも のがほとんどです。「労働時間の算定ができるようになりたい」「労働時間制度の運用ができるようになりたい」といった現場の声に正面から応える書籍にはな かなかお目にかかれません。
その点、本書は記述内容を「労働時間の算定」に特化し、しかもQ&A方式で具体的に展開いたしましたので、初心者の方にも読みやすく理解しやすいものに仕上がったと自負しております。
<本書の特徴>
読者層を中小企業の事業主・労務管理責任者と想定 → わかり易さを徹底追及
1 「労働時間の算定」要領の解説に特化 2 Q&A方式の採用 → 論点が明確 3 問題ごとに解説を付保 → 具体的かつ懇切な説明 |
「労働時間の算定」要領をQ&A方式でわかり易くまとめました。 | |
『Q&Aで綴る労働時間の算定』 [PDFファイル 本文59ページ] 価格:1,296円(税込) 商品はPDFファイルでのご提供となります。 ダウンロードサイトにてお申し込み後、ファイルをダウンロードできます。 | |
ダウンロードサイトへ移動します。 |
第1−1問 <歩合給とは何か>
第2節 歩合給制における割増賃金の算定………………P 2
第1−2問 <割増賃金の算定(1)>
第1−3問 <割増賃金の算定(2)>
第3節 歩合給制における年次有給休暇の賃金……… P 8
第1−4問 <年次有給休暇の日の賃金(1)>
第1−5問 <年次有給休暇の日の賃金(2)>
第1−6問 <年次有給休暇の日の賃金(3)>
第4節 歩合給と最低賃金……………………………………P11
第1−7問 <実際の賃金と最低賃金との比較(1)>
第1−8問 <実際の賃金と最低賃金との比較(2)>
第5節 歩合給と事業所得……………………………………P14
第1−9問 <外交員等に支払う報酬>
コラム記事 <活動経費込の賃金と社会保険料>
第2章 保 障 給……………………………………………… P17
第1節 概 説………………………………………………P17
第2節 保障給の基礎知識……………………………………P18
第2−1問 <オール歩合給制(固定給なしの歩合給制)は、合法か?>
第2−2問 <「出来高払い制(歩合給制)の保障給」とは?>
第2−3問 <保障給を支払う場合>
第3節 保障給の実際…………………………………………P25
第2−4問 <保障給額算定の基本的要領(1)>
第2−5問 <保障給額算定の基本的要領(2)>
第2−6問 <時間外労働がある場合>
第2−7問 <有給休暇がある場合>
第2−8問 <最低賃金の考慮を要する場合>
第2−9問 <使用者の責めに帰すべき休業がある場合>
第2−10問 <経営環境の悪化による減収の場合>
第3章 歩合給制賃金の設計・運用上の留意事項………………P37
第3−1問 <歩合給制導入の意義とリスク>
第3−2問 <歩合給制賃金と保障給(1)>
第3−3問 <歩合給制賃金と保障給(2)>
コラム記事 <歩合給に代わる成果給型賃金>
第3−4問 <就業規則と歩合給(1)>
第3−5問 <就業規則と歩合給(2)>
第3−6問 <個人事業主への委託制度から直接雇用制度への転換>
第3−7問 <歩合給部分の割増賃金を支払っていない場合の是正策>
第3−8問 <累進歩合制度等>
第3−9問 <自動車運転者に適用される保障給>
詳しい記述内容は、
「Q&Aで綴る歩合給制賃金(抜粋)」をご覧ください。
「前付(目次を含む)」 「本文抜粋(Q&AのQ(問題)の全て及び解答・解説の一例)」及び「後付」がご覧になれます。
http://www.rohmkanri.jp/book/buaikyuuseitinginbassui.pdf
社会保険労務士として活動しておりますと、
「従業員個々の働き(稼ぎ)に応じて賃金を支払いたい」という事業主様、
「成果が上がった時はたくさんの報酬をもらいたいが、成果が上がらないときは低賃金でもいい」
「歩合給制賃金は、自分の働き・貢献度がガラス張りになり、一目瞭然でわかり易い、頑張り涯がある」
などと歩合給制賃金を支持する労働者の方にお目にかかることも少なくありません。
一方、世の中には歩合給制賃金について理解容易な書物は少なく、歩合給制賃金の普及を妨げているのが現状です。
本小冊子は、記述内容を「歩合給制賃金」に特化し、しかもQ&A方式で具体的に展開いたしましたので、初心者の方にも読みやすく理解しやすいものに仕上がったと自負しております。
経営者様をはじめ、総務部門の方など、歩合給制賃金に関心のある方に自信をもってお勧めします。
この小冊子の目次や問題(Q&AのQ)は、公開しています。
下記URLクリックするとご覧になれます。
記述内容をよくご確認のうえ、ご購入・ご活用くださいませ。
http://www.rohmkanri.jp/book/buaikyuuseitinginbassui.pdf
① 正しいルールにのっとって歩合給賃金制度を運用できないと、労使トラブルや行政指導につながる恐れがあります。
② 誤った賃金の支払いを放置すると、これを虎視眈々と狙う士業の先生方の餌食になる恐れがあります。
③ 会社を守るためには、正しい賃金制度の設計・運用をマスターする必要があります。
④ 本書は、「歩合給制賃金」の解説に特化しかつQ&A方式でわかり易い。
「歩合給制賃金」をQ&A方式でわかり易くまとめました。 | |
『Q&Aで綴る歩合給制賃金』 [PDFファイル 本文50ページ] 価格:1,800円(税抜き) 商品はPDFファイルでのご提供となります。 ダウンロードサイトにてお申し込み後、ファイルをダウンロードできます。 | |
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1 労務管理とは
労働者を効率的に活用し、生産性を向上するための一連の計画的・体系的な管理のことをいいます。
具体的には、採用、配置、教育訓練、評価・処遇、休・退職など広範な内容を含みます。
2 期待する従業員像
労務管理は、従業員に何を期待するか、期待する従業員像を明らかにすることにはじまります。
期待する従業員像は、正規社員(正社員)であるか、パートタイマーなど非正規社員であるかによって異なるかも知れません。
更には、正社員であっても総合職など基幹社員であるか一般職の社員であるかによっても異なる事もあるでしょう。
3 労務管理の重要性
従業員は御社の経営戦略を担う戦士そのものです。
経営者がいかに優秀で、どれほど経営手腕に優れていようとも、兵が弱ければ競合に敗れ、企業の盛衰を左右しかねません。
これはスポーツでも同じです。名監督がいてもプレイヤーが育たなければ、そのチームはよい成績を残せません。
凡そ、労務管理がしたくて起業する経営者はおそらくいないでしょう。
故にマーケティングやコスト低減にのみ意を用い、労務管理を等閑視し、漫然とこれを行い、自社の問題点(従業員に対する不平・不満)のみを口にする経営者が少なくありません。
4 本稿目次
このページでは競合に勝つための労務管理を巡る様々な問題を扱います。
以下にその目次を掲げます。
残業を巡って、行政からの指摘や労使トラブル、あるいは人件費の無駄遣いが生起したりすることが少なくありません。
なぜそのような問題が生起するのでしょうか?
一般的に考えられることを整理してみましょう。
① 残業に対する会社の基本姿勢(指導方針)が明確になっていないため、管理職の指導監督が適切に行われず、
・ ダラダラ残業や付き合い残業が放置され、不要不急の残業が行われる。
・ 漫然と長時間労働が行われ、健康被害が発生する(安全管理義務違反)。
② 残業に対する会社の基本ルールが明確になっていないため、
・ 労働者任せの残業が生起し、不要不急の残業が行われる。
・ 正確な残業時間が把握されず、サービス残業が発生する。
③ 残業時間(労働時間)の把握・管理要領や賃金の算定要領などが不適切なため、賃金の支払い不足が生じる。
④ 36協定の正しい締結・届出など法定の手続きが不適切で、行政から指摘を受ける。
これらの問題を解決するためには、
① 残業に対する会社の基本姿勢(方針)を明確にし、これを徹底する。
② 就業規則等に残業に関するルールを明確に定め、管理者の指導・監督能力の向上を図る。
③ 残業時間の把握・管理要領、賃金の算定要領などを明確に定めるとともに、担当者の教育訓練を適切に行う。
④ 36協定の締結・届出など、法定の手続きを確実に行う。
などを強力に実行しなけらばなりません。
労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について詳細な規定を設けています。
このことから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適正に管理する義務を負うものと考えられております。
いわゆる残業時間等の把握は、始業時刻及び終業時刻を明確に把握することによりなされますが、残業時間の把握には通常困難が伴います。
残業時間の把握を困難にする要因は、概ね次のとおりです。
残業時間の適正な把握を困難にする要因 | |
1 経営側の要因 | 残業代を節減するため ① 残業時間に上限を設ける ② 残業する者を高く評価し、しない者を低く評価する ③ 始業・終業時刻の明確な把握要領を確立していない ④ 残業の基本ルールを明確にしていない |
2 管理職側の要因 | ① 部門の成績高揚のため、残業の管理特にその抑制には消極的である ② 残業する者を高く評価し、しない者を低く評価する ③ 無言の圧力などにより、適正な残業時間の申告を抑制する |
3 従業員側の要因 | ① 生活費補填のため、残業が習慣化している ② 低く評価されるのを嫌い、残業が習慣化している ③ 定時退社しにくい雰囲気があり、付き合い残業が習慣化している ④ 友人との待ち合わせなど時間調整のための滞留がある |
上記の「適正な残業時間の把握を困難にする要因」を克服して、適正な把握を行うためには、最小限次のとおり施策する必要があろうかと存じます。
適正な残業時間の把握ができるようにするための基本施策 |
① 残業に対する基本的考え方、残業の基本ルール、人事考課における残業の取り扱い等を明確にする。 ② 管理職の労務管理責任を明確にするとともに会社としての残業に対する基本姿勢・基本ルール、残業の具体的管理要領等を浸透させる。 ③ 従業員に会社としての残業の基本ルールや残業を行う場合の規律等を周知・徹底し、適正な残業管理特に残業時間の把握が適正に行えるようにするとともに、不要不急の残業を戒める。 |
上記基本施策は、会社の経営方針等に基づき、慎重に検討することが必要である。
ここでは、基本施策を具体化した就業規則の一例を提示して、そのイメージを明らかにしたい。
(時間外労働、休日労働及び深夜労働) 第○条 会社は、業務の都合により第○条の所定労働時間を超え、又は第○条の所定休日及び午後10時から午前5時までの深夜に勤務させることがある。この場合において、法定の労働時間を超え、又は法定の休日における勤務については、会社は従業員の過半数を代表する者と別に定める労使協定を締結し、当該協定の範囲内で時間外・休日労働を命ずるものとする。 2 前項の勤務を命ぜられた者は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。 3 妊産婦たる従業員が請求した場合は、第1項に定める時間外、休日又は深夜に労働させることはない。また、変形労働時間制の適用対象者が請求した場合は、1週40時間、 1日8時間を超えて労働させることはない。 4 従業員が所定労働時間を超えて勤務をする場合は、所属長から勤務時間、業務内容等が明示された場合を除き、事前に事業所所定の申請書で所属長に申請を行い、許可を受けなければならない。ただし、やむを得ない事情がある場合に限り、事後承認も認めるものとする。 ……(以下略)……
(労働時間の適正な把握・管理) 第○条 労働時間の把握・管理は、原則としてタイムカードによるものとする。ただし、タイムカードによる管理が適正に行われていないと認められるときは、所属長の把握する時間とする。
(服務心得) 第○条 従業員は、次の各号に掲げる事項を遵守し、服務に精励しなければならない。 (1) 会社の許可を得ることなく、終業後職場その他の会社施設に滞留してはならない。 (2) 勤務に関する手続を怠り、又は偽りを行ってはならない。 ……(以下略)……
(管理職の心得) 第○条 管理職は、次の各号に掲げるを遵守し、服務に精励しなければならない。 (1) 勤務に関する手続を怠り、又は偽りを行ってはならない。 (2) 部下の勤務時間・勤務成績を適正に把握・評価しなければならない。 ※ 勤務時間の具他的把握要領や人事考課の要領等は、全員に開示すべき事項ではなく、就業規則への記述には馴染まない。 ……(以下略)…… |
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1 就業規則本文
(時間外労働、休日労働及び深夜労働) 第○条 会社は、業務の都合により第○条の所定労働時間を超え、又は第○条の所定休日及び午後10時から午前5時までの深夜に勤務させることがある。この場合において、法定の労働時間を超え、又は法定の休日における勤務については、会社は従業員の過半数を代表する者と別に定める労使協定を締結し、当該協定の範囲内で時間外・休日労働を命ずるものとする。 2 前項の勤務を命ぜられた者は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。 3 妊産婦たる従業員が請求した場合は、第1項に定める時間外、休日又は深夜に労働させることはない。また、変形労働時間制の適用対象者が請求した場合は、1週40時間、 1日8時間を超えて労働させることはない。 4 従業員が所定労働時間を超えて勤務をする場合は、所属長から勤務時間、業務内容等が明示された場合を除き、事前に事業所所定の申請書で所属長に申請を行い、許可を受けなければならない。ただし、やむを得ない事情がある場合に限り、事後承認も認めるものとする。 ……(以下略)……
(労働時間の適正な把握・管理) 第○条 労働時間の把握・管理は、原則としてタイムカードによるものとする。ただし、タイムカードによる管理が適正に行われていないと認められるときは、所属長の把握する時間とする。
(服務心得) 第○条 従業員は、次の各号に掲げる事項を遵守し、服務に精励しなければならない。 (1) 会社の許可を得ることなく、終業後職場その他の会社施設に滞留してはならない。 (2) 勤務に関する手続を怠り、又は偽りを行ってはならない。 ……(以下略)……
(管理職の心得) 第○条 管理職は、次の各号に掲げるを遵守し、服務に精励しなければならない。 (1) 勤務に関する手続を怠り、又は偽りを行ってはならない。 (2) 部下の勤務時間・勤務成績を適正に把握・評価しなければならない。 ※ 勤務時間の具他的把握要領や人事考課の要領等は、全員に開示すべき事項ではなく、就業規則への記述には馴染まない。 ……(以下略)…… |
2 賃金に関する規定
割増賃金率は、「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に該当し、絶対的必要記載事項です。
割増賃金率について定めた就業規則の一例は次のとおりです。
尚、これまで例示した就業規則などでは、時間外労働に係る割増賃金率は全て25%としていましたが、今回は多段階の割増賃金率を設定した場合について例示しました。
5 給与が月給、日給、時間給、歩合給(出来高給) の
2つ以上で構成されている場合
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1 設 例
次の条件で、美容院(1週間の法定労働時間:44時間)にスタイリストとして勤務するA子さんの7月分割増賃金を計算してみましょう。
労働条件等
7月の勤務実績
2 割増賃金の算定
<社労士から一言>
1 歩合給部分の割増賃金の算定を忘れている例が時々見かけられます。歩合給を採用している企業は少なくないですよね。注意しましょう。
2 賃金計算においては、端数処理ひとつ間違えただけで全額払いの原則に反すると指摘される可能性があります。
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1 限度時間の範囲内で協定する場合
(1)36協定届の記載例
厚労省の36協定届の記載例を参考にしつつ、以下の説明を行います。
これをダウンロードしてご覧になりながら、以下の説明をご覧ください。
なお、この協定届は、36協定を兼ねています。
↓36協定届の記載例は、こちら
https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf
※ 新たなウィンドウで開きます。
(2)36協定の協定項目
労働者の範囲 (業務の種類) | ・業務の種類を細分化して記述 (労働者の範囲を特定できるよう) | |
対象期間 | ・時間外労働又は休日労働をさせることができる期間。1年間に限る。 ・「延長することができる時間数」欄の「1年」の欄の起算日を記述する。起算日より1年間が対象期間となる。 | |
時間外労働又は休日労働をさせることができる場合 | ・業務の種類別に具体的事由を記入 | |
延長できる時間数又は休日労働させることができる休日数 | ・1日、1ヵ月、1年について延長できる時間数又は休日労働させることができる日数 ・延長できる時間数は、1ヵ月:45時間以内、1年:360時間以内 ・所定労働時間を超える時間数は、協定した場合に記述(任意) ・休日労働を含み、1ヵ月100時間未満かつ当該月を含む直前の2〜6ヵ月間の平均が80時間以内……下欄チェックボックスに注意 |
2 特別条項付の協定を締結する場合
(1)特別条項付36協定届の記載例
厚労省の特別条項付36協定届の記載例を参考にしつつ、以下の説明を行います。
これをダウンロードしてご覧になりながら、以下の説明をご覧ください。
なお、この協定届は、36協定を兼ねています。
↓「特別条項付36協定届の記載例」はこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf
※ 新たなウィンドウで開きます。
(2)特別条項付き36協定の協定項目
協定届は、2枚構成になっています。
1枚目の協定項目・記載内容は、上記「1(2)」に同じです。
以下、2枚目の協定項目について、解説します。
臨時的に限度時間を超えて労働させつことができる場合 | ・臨時的と言えるケースを具体的に記述 (予算、決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期の逼迫、大規模なクレームへの対応等は、良いと思われる) | |
限度時間を超えて労働させることができる回数 | ・6回以内(「1ヵ月」欄に記載からわかるとおり、6ヵ月以内となる) | |
延長できる時間数及び休日労働の時間数 | ・健康上特に有害な業務:1日2時間以内 (坑内労働等) ・1ヵ月で延長100時間未満(休日労働を含む)……下欄チェックボックスにも注意 ・当該月を含む直前の2〜6ヵ月間の平均が80時間以内(休日労働を含む)……下欄チェックボックスに注意 | |
限度時間を超えて労働させる場合における手続き | ( 例) ・労働者代表者に事前通知 ・労働者代表者と事前に協議 | |
限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 | ・2割5分を超える率(努力義務) ただし、月60時間越えは5割増(中小:H35年4月1日以降)に注意 | |
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 | ・様式裏面1(9)から該当する番号とその具体的内容を記述(様式裏面1(9)参照) |
3 延長時間の限度
3ヶ月超えの1年単位の
変形労働時間制の労働者の場合
<適用除外>
次の事業・業務は、延長時間限度の規定が適用されない。
① 工作物の建設等の事業
② 自動車の運転の業務
③ 新技術、新商品等の研究開発の業務
④ 季節的要因、又は公益上の必要により厚労省労働基準局長が指定するもの
36協定及び姉妹ページのご案内 |
3 6 協 定 | 姉 妹 ペ ー ジ | |||
0 36協定へのご案内 | Ⅰ 残業のルールと管理 | |||
1 36協定の概要 | Ⅱ 時間外労働時間の算定 | |||
2 36協定の協定項目 | Ⅲ サービス残業の解消 | |||
3 特別条項付36協定 |
無料相談・サービスのご案内 |
国からの助成金、もらいそびれていませんか?
人材の採用に当たっても助成金を受給できます。
労働分野の助成金は多種多様で「自分の会社が助成金をもらえるのか」「もらえる助成金にはどんなものがあるのか」等、疑問に感じていらっしゃる会社様も多いと存じます。
そこでこのたびは、『人材を採用して助成金をGetする方法』を取り上げました。
記述内容は以下のとおりです。
記 述 内 容
Ⅰ 『人材を採用して、助成金をGet!』の概要
1 人材を採用して、助成金をGetとは
2 どのような人材を採用できるか
3 各助成金の受給額と受給要件・特色の概略
4 社労士依頼のメリットと料金
無料相談・助成金小冊子はこちら |
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2014.3.22不定期配信
メールマガジン『人の力』(第23号) 社会保険労務士 楠瀬労務管理オフィス
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1 人材を採用して、助成金Getとは
ハローワーク経由で従業員を採用又は派遣社員を採用することにより、100万円前後の政府助成金を獲得しようとするものです。
受給した助成金は、もちろん返済の必要はなく、従業員の賃金の一部に当てるなど自由に使えます。
厳しい経済情勢の中、少しでも経費カットや新たな投資に役立てましょう。
2 どのような人材を採用できるか
比較的使いやすい助成金を使って、どのような人材を採用できるかその概略を見てみましょう。
助成金の名称 | 雇用対象とできる人材 | |
① | 試行(トライアル)雇用奨励金 | ・ 45歳以上の中高齢者 (雇用保険受給資格者等) ・ 45歳未満の若年者等 ・ 季節労働者、日雇労働者 ・ 障害者等 |
② | 特定求職者雇用開発助成金 | ・ 高年齢者(60歳以上)、母子家庭の母等 ・ 障害者など |
3 | 派遣労働者雇用安定化特別奨励金 | ・ 6ヶ月超えの期間継続して派遣を受け入れていた業務に従事していた派遣労働者 |
※1 一般被保険者;定義はやや複雑です。ここでは、週20時間以上31日以上働くことがはっきりしている労働者と考えてください。 |
いかがですか?
「どのような人材を採用できるか」について、楠瀬は次のように総括します。
『どのような人材を採用できるか』について総括 |
<派遣労働者雇用安定化特別奨励金以外の場合> ① 専門人材(ex.研究者)を採用するのでなければ、年齢上の制約はほとんどなく、広範な人材を募集できる。 ② 助成金が出る以上、就職困難者など、多少の条件がつくのはやむを得ない。面接などにより採否の決定を、慎重に行う必要がある。 <派遣労働者雇用安定化特別奨励金の場合> ① 派遣労働者としての勤務実績を見極めたものを採用できる。 |
3 各助成金の受給額と受給要件・特色の概略
助成金の名称 | 受給額※1 | 受給要件と特色 | |
① | 試行(トライアル)雇用奨励金 | 1人につき 12万円 | ・ 雇用対象人材をハローワーク等経由で3ヶ月間以上の契約でトライアル雇用すること。 ・ 試行雇用期間中に人柄をよく見定めた後、正規雇用を考えることができる。 |
② | 特定求職者雇用開発助成金 | 1人につき 60万円〜 240万円※2 | ・ 雇用対象人材をハローワーク等経由で1年以上継続雇用契約(所定労働時間:週20時間以上)
|
③ | 派遣労働者雇用安定化特別奨励金 | 1人につき 100万円 有期雇用の場合:50万円 | ・ 6ヶ月超えの期間継続して派遣を受けていた業務に従事して派遣労働者 ・ 派遣期間終了日までの間に無期又は6ヶ月以上有期労働契約を締結※3 ・ 雇用開始後、6ヶ月後・18ヶ月後・30ヶ月後の3回に分けて支給 |
※1 受給額は、全て中小企業の額です。大企業はここに示したよりも少額です。 ※2 特定求職者雇用開発助成金の額;やや幅がありますが、障害者を除く対象者:90万円(短時間労働者:60万円)、障害者:135万円〜240万円(短時間労働者:90万円)です。 ここでいう短時間労働者とは、週当たり所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者をいいます。 ※3 派遣終了日までに内定又は労働契約の申し込みをし、終了日の翌日から1ヶ月以内に就業を開始する場合を含む。 |
無料相談・助成金小冊子はこちら |
その2
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カワムラ社労士事務所(大阪府羽曳野市)
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社会保険労務士 行政書士 小西事務所(兵庫県西宮市)
兵庫県西宮市の社会保険労務士・行政書士事務所です。介護事業、派遣事業を中心に労務人事管理業務を行っております。
人材派遣業・許可申請センター(愛知県名古屋市)
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派遣契約書、派遣元管理台帳、就業条件明示書等の書類作成指導はもとより、就業規則の作成、抵触日以降のクーリングオフの取り方、将来の人材ビジネスモデルに関する経営コンサルティングも致します。
青森助成金相談センター(青森県青森市)
青森助成金相談センターでは、雇用に関する助成金や、「地域再生中小企業創業助成金」「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」などに、青森市をはじめ、弘前市や五所川原市の対応をしております。
専門家の手作り就業規則(愛知県名古屋市中区)
労働契約法の施行により、就業規則の内容が雇用契約と同一となりました。さらに、「名ばかり管理職」問題としてサービス残業が社会問題とされています。就業規則は、もはや「会社を守る憲法」です。きちんと作成するには、今がチャンスです。あなたの会社は大丈夫ですか?
川添社会保険労務士事務所(兵庫/大阪)(兵庫県宝塚市)
「サービスで満足して頂ける労務士事務所になる」「お客様と共に成長する」「お客様の目線で法律を考える」を基本理念として活動させて頂いています。 労務全般でお困りや、お悩みの際は、どうぞお気軽にご相談下さい。
川浪社会保険労務士事務所(熊本県熊本市)
「企業を法務リスクから守るお手伝い」を熊本を中心に行っております。労務相談や役所への続き代行、給与計算等のアウトソーシングは川浪社会保険労務士事務所へ。労使トラブル問題解決いたします。社労士による就業規則・助成金の無料診断もHP上で実施中。社会保険料負担にお悩み方に小冊子プレゼント中。
大矢社会保険労務士・行政書士事務所(新潟県新潟市北区)
会社が成長する給与計算代行サービスを提供する新潟県新潟市の大矢社会保険労務士・行政書士事務所です。 企業経営において給与計算は欠かすことのできない業務です。そして、給与計算は「会社と社員の信頼関係をつくり、会社を成長させる第一歩」といっても過言ではありません。当事務所は社会保険労務士と言う専門性を活かし、社員の入社から退社までの社会保険・労働保険などの業務、給与計算業務をトータル的にサポートしています。
労働紛争サポート(愛知県名古屋市中区)
労働組合(ユニオン)から団体交渉の申し入れが来たらすぐにご相談ください。名古屋の社会保険労務士がアドバイスいたします。
その3
サトウグループ(新潟県三条市)
新潟県(新潟市・村上市・新発田市・阿賀野市・五泉市・三条市・燕市・加茂市・田上町・弥彦村・見附市・長岡市・柏崎市・小千谷市・上越市・妙高市)を中心に、全国のお客様の経営・給与計算・給料計算・助成金(補助金)・社会保険・労務・行政書士・保険に関するご相談を承っております。
より安心の企業経営をご提案いたします。
しんかわ社会保険労務士事務所(福岡県福岡市中央区)
間近に迫った団塊世代の大量退職と再就職、非正社員の増加、社会保険加入対象者の拡大、ホワイトカラーイグゼンプションなど経営者を取り巻く環境は厳しさを増すばかりです。このような状況下において安定した経営を行うには、人材の育成を主体にした労務管理が絶対欠かせません。 私は、人材の育成を真剣に考えておられる経営者の方々のアドバイザーとして、経営者の方々に対して、様々な角度からきちんとしたサポートをさせていただくことを常に念頭において活動しています。
セントラル社会保険労務士法人(愛知県名古屋市中区)
愛知県名古屋市の社会保険労務士事務所です。 労働社会保険の相談手続、助成金申請代行、労働問題に関する相談・指導等 親切丁寧を常に心がけサービスを提供いたします。
できる社長の労務相談室(岐阜県美濃加茂市)
岐阜県を中心に活躍する社会保険労務士の片桐です。社会保険労務士とは国が認めた労務管理のプロフェッショナル。就業規則、労務相談、労働時間のコンサルティングなど企業の人に関する社長さんのお悩みを解決いたします。労働・社会保険の手続き代行もお任せ下さい。会社の業績向上を全力でサポートします!
ともさわ社会保険労務士事務所(富山県富山市)
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北海道函館市の社労士 高橋淳子社会保険労務士事務所です。函館市・北斗市を中心として助成金全般・就業規則の作成・変更について対応しています。その他の地域も対応可能な場合がございますので、お気軽にご相談下さい。
笹尾社会保険労務士事務所(兵庫県宝塚市)
兵庫県宝塚市のメンタルヘルス対策、労働法務のサポート、就業規則作成なら、経験豊富な社労士・笹尾社会保険労務士事務所が親切・丁寧に対応させていただきます
社会保険労務士 トレジャー年金コンサルティング(長野県松本市)
年金のご相談なら、長野県松本市の社会保険労務士 トレジャー年金コンサルティングへお任せください。
老齢年金(国民年金・厚生年金)、遺族年金、障害年金について、受給資格や年金額(受給額)などのご質問・ご相談にお応えしており、手続き代行も承っております。
また、年金や老後の生活設計についてのセミナー講師も承ります。
50歳から安心して過ごすことができる生活のアドバイスをしておりますので、どうぞお気軽にお問合せ・ご相談ください。
障害年金相談オフィス(大阪府大阪市中央区)
障害年金の申請手続き代行、審査請求(不服申し立て)につきましては、大阪市の障害年金相談オフィスにお任せください。手続きがわからない?年金が支給されない!などお困りの皆様へ、障害年金の専門家である社会保険労務士・西川好和が、豊富な経験・実績に基づいて、親切・丁寧に対応いたします。どうぞお気軽にご相談ください(無料相談実施中)。
<対応エリア>
大阪府、兵庫県、京都府、滋賀県、奈良県、和歌山県といった関西エリアを中心に全国対応いたします。
城間社会保険労務士・行政書士事務所(沖縄県浦添市)
沖縄県の事業主の皆様!城間社会保険労務士・行政書士事務所は労働者の雇用、社会保険の加入、給付などの手続きや助成金・年金相談を中心に活動しています。
辻本労務経営事務所(社会保険労務士)(大阪府池田市)
大阪・池田市の社会保険労務士です。賃金制度・就業規則などを展開しています。(営業エリア:大阪・兵庫・京都)
給与計算東京センター(東京都中野区)
給与計算の代行・アウトソーシングは、経験豊富な社会保険労務士が運営する、給与計算東京センターへお任せください。
中野区を拠点に東京都内をはじめ、神奈川県、埼玉県、千葉県の企業を支援しています。
初期セットアップ費用0円、1人から対応可能、顧問契約(社労士)とセットで代行・アウトソーシングすれば、さらにお得です。
給与計算の代行・外注をご検討でしたら、どうぞお気軽にお問合せご相談ください(無料相談実施中)。
社会保険労務士事務所富田(神奈川県相模原市)
採用と解雇等のトラブル防止を重視した就業規則の改定等社内規程の整備、是正勧告書・指導書対応、助成金申請支援、労働・社会保険各種手続きや年金手続き代行の各種業務を展開する、相模原市・町田市の社会保険労務士(社労士)・行政書士です。
就業規則作成110番(神奈川県横浜市)
労働問題解決が得意な社労士が運営する、横浜市の社会保険労務士事務所 就業規則作成横浜 就業規則作成110番 労働相談横浜 リストラ相談横浜は、横浜市を拠点に川崎市、相模原市、東京都内等の企業のみなさまの就業規則の作成・変更・改定を手がけ、解雇、リストラ、労災事故、労働基準監督署対策などの労働問題を円満解決し、みんな笑顔の人事企画を設計、やる気を引き出す人材育成を行っております。
徳永社会保険労務士事務所(千葉県千葉市花見川区)
就業規則の作成、変更・助成金の相談、申請・年金相談・賃金設計・退職金制度などにお困りではありませんか?
千葉県千葉市幕張の徳永社労士事務所が、迅速・親身にご相談をお受け致します。
福岡障害年金相談室(福岡県福岡市)
障害年金(障害基礎年金・障害厚生年金)の受給申請にお困りなら、福岡県大野城市の社労士 杉原社会保険労務士事務所にお任せください。
その4
【札幌】会社設立・助成金・給与計算代行サポート(北海道札幌市西区)
【札幌】社会保険・労働保険手続代行サポートは、労働保険・社会保険の新規適用・手続代行、 就業規則の作成、助成金申請、一人親方特別加入手続、給与計算代行、労働者派遣事業許可(一般労働者派遣事業許可、特定労働者派遣事業届出)などの様々な業務・アウトソーシングサービスを提供している社会保険労務士事務所です。
なかむら労働・法務総合事務所(山口県周南市)
地域密着型をモットーに行政書士の分野では様々な許認可申請の書類(定款作成、遺言、建設業許可)の作成、社労士の分野では各々の会社に最も適した就業規則の作成、変更、給与計算事務、助成金の申請などを手がけています。
ひらの社会保険労務士事務所(岡山県岡山市)
助成金の申請や就業規則の作成、労務管理のご相談なら岡山県岡山市の社労士、ひらの社会保険労務士事務所にお任せください。誠実で素早い対応がモットーの専門社労士が、就業規則・助成金申請でお困りの岡山の中小企業経営者さまをご支援しております。
経営者のための労務問題解決研究会(愛知県名古屋市)
人事・退職・解雇・賃金など労務問題を経営者の立場に立って解決します。労務の基本的なことを知らずに多くの経営者が大きな損をしています。法律で守られない経営者をがっちりサポート!労使関係を信頼に導くお手伝いをします。
経営労務サポートセンター(愛知県名古屋市緑区)
愛知県名古屋市の社会保険労務士・行政書士事務所です。会社設立、就業規則の作成、労務リスク対策、人材力アップ施策、労働保険・社会保険の手続のことなら、当事務所にお任せ下さい。
社会保険労務士 はなだ事務所(福岡県宗像市)
福岡の社会保険労務士、花田(勤務社労士)によるお役立ち情報発信用のページ。知らないと損をする助成金情報や、就業規則に関する情報、また残業対策・育児支援といった、ワークライフバランスを実現するための具体策に関する情報等を発信していきます。
助成金の申請手続き代行サービス(青森県青森市)
助成金申請・就業規則の作成を主業務とする青森県青森市の社会保険労務士です。
人事賃金制度と労務管理の西山経営労務事務所(新潟県新潟市中央区)
新潟県で、社会保険労務士(社労士)をお探しならば、新潟市の『人事賃金制度と労務管理の西山経営労務事務所』にご相談ください。
経験豊富な社会保険労務士が、御社の人事制度や賃金制度、就業規則の作成・見直しや、労務管理をサポートいたします。
中島社会保険労務士事務所(富山県南砺市)
富山県南砺市の社会保険労務士です。富山県の南砺市、砺波市、高岡市及び石川県の金沢市が主な営業範囲です。業界的にはまだまだ若手ですが、独自で自分なりの専門分野を切り開いてきました。主に、就業規則の見直し、退職金制度の見直し、各種助成金の申請などです。 また、障害者雇用についても多くの経験と実績を持っております。御社の経営品質向上・従業員満足をサポートさせていただきます。
名古屋就業規則作成・変更サポート室(愛知県名古屋市)
就業規則の作成・変更・改定なら、名古屋市の社会保険労務士が運営する「名古屋就業規則作成・変更サポート室」にお任せください。
アルバイト、パートタイマー、派遣・嘱託・契約社員の就業規則の見直しから、賃金・給与の規定作成、未払い残業代や解雇のトラブル対策など就業規則や労務管理でお悩みの方はぜひお気軽にご相談ください。
関西労政協会 古澤社労士事務所(兵庫県西宮市)
兵庫県西宮市の社会保険労務士事務所 古澤社労士事務所です。西宮、神戸、大阪を中心に活動しております。労務管理のプロフェッショナルとして本業に専念していただける環境作りのお手伝いをいたします。労働基準監督署、公共職業安定所、社会保険事務所への手続代行および調査立会代行をいたします。西宮市、神戸市、大阪市の経営者の皆様お気軽にご相談ください。
岩本学社会保険労務士事務所(神奈川県平塚市)
神奈川県平塚市の岩本学社会保険労務士事務所です。 当事務所は、会社業績向上と、見えざる労務管理リスクから会社を守ることを同時実現できる就業規則を作成しています。また、会社様が強く希望する、成果主義を前提としたデキル社員には厚遇を、デキナイ社員にはそれなりの賃金制度の再構築のサポートも行っています。退職金についても在職中の貢献度に応じたメリハリのきいた制度を提案しています。当事務所は、行政書士事務所も併設しており、建設業許可新規申請・更新・営業年度終了届・経審(ケイシン)もお取り扱いしています。
栗山社会保険労務士事務所(神奈川県横浜市港北区)
新横浜・港北ニュータウンを中心に活動する栗山社会保険労務士事務所です。
就業規則の作成・変更、人事・労務管理のご相談ならお任せください。
特に保育園・幼稚園、医療介護福祉施設、NPO団体へのサポートは力を入れています。
また、起業・会社設立の支援(助成金申請など)は実績・経験豊富です。
無料相談も実施していますので、どうぞお気軽にお問合せください。
<主な業務地域>横浜市港北区を拠点に、都筑区、西区など
社会保険労務士濱事務所(千葉県市川市)
社員のヤル気と、社長の想いをカタチにします!
怒鳴り声より笑い声!社員のヤル気を引き出す、思いやり企業を作る!
■社長も安心、労使トラブル解決防止!
■社長の想いをカタチにする人事評価・賃金制度作成
■社員のヤル気を引き出す制度の導入
■任せて安心社会保険労災保険雇用保険手続
■お任せ下さい!小さな会社の給与計算代行
馬場社会保険労務士事務所(愛知県一宮市)
一宮の社労士、馬場社会保険労務士事務所は、就業規則の作成・人事・労務管理はもとより、労使が円滑な関係を築けるより良い社風作りに貢献します。
萩原社会保険労務士事務所(兵庫県神戸市)
業規則や人事制度の見直しなら、庫県神戸市の社労士、萩原社会保険労務士事務所にお任せください。中小企業様を中心に人事制度のコンサルティングを専門に行っています。また助成金の申請、給与計算、労務コンサルティングや年金相談等もお電話にてご提案を行わせていただきます。お気軽にご相談ください。
<主な業務地域>
兵庫県、神戸市、芦屋市、三田市、西宮市、尼崎市、大阪府、大阪市
病院・介護施設労務管理相談室(神奈川県横須賀市)
介護施設・病院・クリニックの労務管理・人事管理、職場のメンタルヘルス対策なら、経験豊富な社労士が運営する、神奈川県横須賀市のナーシングケア社会保険労務士事務所へお任せください。
福井社会保険労務士事務所(福岡県福岡市)
福岡で営業しております社会保険労務士の福井雅之と申します。事務所は博多区麦野です。 ・中小企業にあった賃金制度設計・見直し ・退職金制度の見直し ・労使トラブルを解消する就業規則の作成 を得意分野にしております。 きちんとした労務管理は社長と社員の信頼関係の基礎です。労務管理を通じて仕事が人を成長させる職場作りを全力でお手伝いします!
福岡労働法務事務所(福岡県福岡市)
就業規則の作成・変更・改定なら経験豊富な社労士、社会保険労務士が運営する、福岡市の福岡労働法務事務所へお任せください。
御社の就業規則診断も行います!就業規則や労務管理でお悩みの方はぜひお気軽にご相談ください。
<主な業務地域>福岡市、春日市、大野城市、糸島市、粕屋郡など
福谷経営管理事務所(滋賀県近江八幡市)
滋賀県の特定社会保険労務士の福谷です。御社の人事労務管理をトータルで支援いたします。就業規則・人事制度・労働問題のご相談は当事務所までお気軽にお問い合わせ下さい。
その5
やまねこ総合事務所(愛知県名古屋市)
やまねこ総合事務所は、年金(国民年金、厚生年金などの公的年金)相談業務をしている名古屋の社会保険労務士事務所です。いま年金について不安を煽る情報が世の中に氾濫しています。しかしいま本当に必要なことは、ただいたずらに不安になることではなく、1.まずは正しい情報を得ること。2.そして、それを正しく理解して、自分の場合はどうなるのかを知ること。ではないでしょうか。少しでもそのお手伝いをできればと考え、このホームページを作成しました。
リーガルパートナー社会保険労務士事務所(大阪府八尾市)
大阪市・八尾市のリーガルパートナー社会保険労務士事務所です。就業規則の作成・変更、未払い賃金対策、人事労務管理、労働トラブル相談、各種助成金の申請など、経験・実績豊富な社労士が、地域の企業を多方面からサポートいたします。親切・丁寧な対応をモットーとしていますので、どうぞお気軽にご相談ください(無料相談実施中)。
<主な業務地域>八尾市を拠点に大阪市、東大阪市、堺市など大阪府下全域
山内社会保険労務士事務所(愛知県名古屋市)
“会社が元気になる”就業規則の作成・変更、労務管理の相談、各種助成金の申請なら、経験豊富な名古屋市の社労士『山内社会保険労務士事務所』にお任せください。親切・丁寧な対応をモットーとしております。お気軽にご相談ください。
<主な業務地域>名古屋市中区、中村区、南区、瑞穂区、熱田区、港区、緑区、天白区、昭和区、日進市、小牧市、豊明市など
新規創業、各種助成金、就業規則等のご相談はこちらへ(青森県青森市)
青森県で、新規創業、助成金申請などのご相談、労働社会保険手続き、就業規則の作成や変更などをご希望ならば、経験豊富な社労士・山下社会保険労務士事務所にご相談ください。
姫路市の社労士 給与計算 就業規則
人事サポート前田事務所は、人事・労務管理の面から企業の発展をサポートいたします。
枚方労務協会 高尾社労士事務所(大阪府枚方市)
労働保険事務組合・枚方労務協会、社会保険労務士事務所・高尾社労士事務所です。北河内(守口、門真、大東、四条畷、寝屋川、交野、枚方)、大阪、京都などを中心に活動しております。労災・雇用保険、社会保険手続きや就業規則作成・助成金申請など、人事・労務を通して中小企業の経営の発展をお手伝いしております。中小企業向けの素早いフットワークが自慢です。お気軽にご相談ください。
労務管理支援の山口正博事務所(大阪府大東市)
日々起こる労務管理の課題について施策を提言します。
山口正博社会保険労務士事務所
宮本社会保険労務士事務所(兵庫県伊丹市)
兵庫県伊丹市の特定社会保険労務士事務所、宮本社会保険労務士事務所です。 お客様のご要望に対して迅速に正確に業務をこなす事は勿論、タイムリ−な情報の提供、業務上のご相談だけでなく、プライベ−トなご相談も信頼して話して頂ける事務所になることを経営理念としております。
社会保険労務士山本事務所(静岡県伊東市)
静岡県伊東市の社会保険労務士山本事務所です。助成金申請から就業規則作成・変更、労働保険・社会保険のアウトソーシング、給与計算など労務管理の事について親切、丁寧にサポート致します。伊東市、熱海市、三島市、函南町、伊豆の国市、沼津市など伊豆地区、静岡東部を中心に活動しておりますのでお気軽にお問い合わせください
社会保険労務士事務所 三浦人事・労務相談所(神奈川県相模原市)
神奈川県相模原市の社会保険労務士事務所です。横浜・川崎・相模原を中心に社労士として活動しております(横浜・川崎・相模原以外も対応致します)。
業務として「労使トラブルの解決」、「労働基準監督署の是正勧告対応」、「助成金活用」、「経費削減(社会保険料・残業代)」などを行っております。
運送業に特化したアドバイスも行っておりますので、運送業の事業主様は是非ご相談を。
社会保険労務士法人 大和総合労務事務所(愛知県一宮市)
愛知県一宮市の社会保険労務士事務所 社会保険労務士法人 大和総合労務事務所は、就業規則の作成・変更・改定を得意としております。給与計算代行(アウトソーシング)、人事・労務でお悩みの方も、ぜひ、お気軽にご相談ください。<主な業務地域> 愛知県(一宮市 名古屋市 稲沢市 岩倉市 江南市 小牧市 春日井市 岩倉市 北名古屋市 豊山町 大口町 扶桑町 美和町 清須市) 岐阜県 三重県 その他全国対応
社労士FPのワーク&ライフ・サポート(福島県いわき市)
福島県いわき市の社会保険労務士・FP(ファイナンシャルプランナー)事務所では、『安定した企業経営と従業員・個人の生活設計』を支援しております。就業規則や賃金・退職金規定の整備はもちろん、従業員満足度をアップする社労士FPによるライフプランセミナーや年金相談等の福利厚生制度の実施をお手伝いいたします。社会保険とライフプランニングの専門家として、各種相談もお受けいたしますので、お気軽にご相談ください。
就業規則・人事労務管理サポートオフィス(三重県鈴鹿市)
三重県鈴鹿市の「みその社会保険労務士事務所」です。
鈴鹿市をはじめ、津市・亀山市・四日市市を中心に社労士として活動しております。さらなる組織拡大を目指すでも、労務管理が急務の小さな会社専門!
あなたの会社をぐんぐん繁盛させる『仕組みづくり』をがっちりサポート!
『就業規則作成・変更』
『人事労務管理』
『人事評価制度策定・運用』ならお任せください!
『ランチェスター戦略☆社長塾』を主催してます!
その6
荻島経営労務事務所(神奈川県川崎市麻生区)
神奈川県川崎市の社会保険労務士です。専門分野は、労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法です。トラブルから会社を守る就業規則の作成・変更や人事・労務管理上のポイント等のアドバイスで経験豊富です。また、労働災害防止対策、万が一労働災害が起きてしまった時の対応でも必ずお役に立てます。特に重大災害への対応は、机上の知識だけでは戸惑うばかりです。スペシャリストにお任せを。電子申請対応事務所です。
河田経営労務管理事務所(東京都渋谷区)
主として外国人を雇用する事業所向けに在留資格申請・雇用管理・労働社会保険手続・労務管理・英文就業規則の作成・助成金申請・社内規程の構築・外国人永住資格申請などトータルサポートをいたします。当事務所は、上記業務のほか、経営計画策定などを業務とする渋谷の社会保険労務士・行政書士・中小企業診断士事務所です。
給与計算代行大阪センター(大阪府大阪市)
給与計算の代行・アウトソーシングなら、経験豊富な給与計算代行大阪センター(運営:株式会社人事労務)へお任せください。
大阪市を拠点に大阪府全域、京都府、兵庫県の企業経営者様をサポートしています。
初期費用は無料、少人数から対応可能で、社会保険労務士による給与規定の点検も付いています。
迅速・正確・丁寧・リーズナブル料金がモットーですので、ぜひお気軽にご相談ください。
京都KRS賃金労務研究所(京都府亀岡市)
弊事務所は、中小零細企業専門に「資金繰り」と「就業規則」の確認より始め、経営・人事労務分野へとコンサル展開する総合的支援を得意とする具体的実践系の特色ある事務所です。就業規則診断、賃金制度、労働条件問題のご相談は、元厚生労働省委嘱「総合労働相談員」の社労士倉橋 賢へ。銀行融資取引、資金繰り対策のご相談は、元ベテラン大手信金マンのコンサルタント社労士倉橋 賢へ。中小零細企業経営上の悩みごと、儲かる仕組みつくりに関する経営者「経営コーチング」のご要請は、経営コンサルタント社労士倉橋 賢へ。
楠元労務管理事務所(宮崎県都城市)
宮崎県で、就業規則の作成・運用から従業員モチベーションアップまで、労働問題でお困りでしたら、労働問題の専門家、都城市の社会保険労務士(社労士)、楠元労務管理事務所にご相談ください。
福井助成金申請支援室(福井県坂井市)
福井県福井市、芦原市エリアで中小企業むけの補助金、助成金申請(緊急雇用安定助成金、特定雇用開発助成金、トライアル雇用)なら経験豊富な社労士が運営する、坂井市の社会保険労務士事務所 福井助成金申請支援室へお任せください。
Q1 | 主な助成金として、2つの助成金(試行雇用奨励金を除く)を提案していただいたが、これを更に絞り込むのにはどうすればよいのか? |
A | もう十分に絞り込んであるので、これ以上絞り込む必要はありません。可能ならば、主要な2つの助成金両方を対象として、求人を申し込むことも可能です。その方が幅広い人材の中から紹介を受けられる可能性が高くなるでしょう。 |
Q2 | 特定求職者雇用開発助成金を対象に求人する場合、高齢者や未婚の母はOKだが、障害者は業務の内容や施設の状況(バリアフリーになっていない)から受け入れがたいという場合はどうすればよいのか? |
A | その場合は、高齢者と未婚の母のみを対象として求人をお願いすればよいでしょう。 |
Q3 | ハローワークから紹介を受けた人材の採用をお断りすることがあってもよいのか? |
A | もちろん結構です。採否を決めるのは企業側です。問題のある人材は最初から採用しないのがベストです。一旦雇用すると解雇は困難です。 トライアル期間や試用期間を活用して、貴社の社員として適当かどうかしっかり人材を見定めましょう。 |
Q4 | 実際に受給するためには、このページに書かれている以外にどのような条件があるのでしょうか? |
A | 助成金の種類によっても異なりますが、ここに記述している以外にも条件はいくつかあります。例えば、雇用保険に加入している、賃金を法定どおりに支払っている、法定の帳簿が整っている、一定期間内に事業主都合の解雇がないなどが主なものです。 このような条件があるからこそ、社会保険労務士が間に入るのです。条件は一様ではありませんから、心配ばかりなさらずにご相談ください。 ただし、行政側から新たな資料の提出を求められたりすることもあり、社労士が間に入っても必ず受給できるというわけではありません。社労士としては、受給できるように最大の努力を尽くします。 |
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1 中小企業緊急雇用安定助成金とは
景気の変動、産業構造の変化などの経済上の理由により事業活動を縮小を余儀なくされ、一時休業、教育訓練、又は出向により、労働者の雇用の維持を図る場合、休業等に係る賃金の一部を助成するもの。
★受給要件の概略
① 売上高・生産量等の最近3ヶ月の平均が直前3ヶ月又は前年同期に比べ、5%以上減少していること。
(中小企業で直近の前期決算の経常損益が赤字であれば5%未満の減少でも可)
② 円高の影響により売上高・生産量等の回復が遅れている事業主の場合、最近1ヶ月の売上又は生産量がその直前の1ヶ月又は前年同期と比較して原則5%以上減少する見込みであること。
2 受給金額
① 休 業
休業手当又は賃金相当額×4/5(ただし、1人1日最大7,890円)
※ 解雇等を行わない場合 → 上式の4/5に代えて9/10
② 教育訓練
・ 事業所内訓練;3,000円 (1人1日当たり)
・ 事業所外訓練;6,000円 (1人1日当たり)
★ 出向させる場合も助成がありますが、ここでは省略します。
3 社労士から一言
① 比較的よく活用されている助成金です。
② 大切な従業員です。簡単に解雇等をしないで頑張る事業主さん、積極的に受給しましょう。
③ 休業分として7,890円(最高額)、事業所外訓練実施の場合6,000円とすれば、1人1日当たり13,890円の助成金を受給できます。これを機会に、社員の質の向上を図ってみてはいかがですか。
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高齢者を雇用する企業への助成金はこちら! | |
20万円〜120万円の助成金が魅力的! 定年引き上げや雇用継続で高齢者を雇用する事業主様へ 定年引上げ等奨励金をお勧めします。 |
1 中小企業定年引上げ等奨励金とは
「65歳以上への定年引上げ」「定年の定めの廃止」「希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度導入」などを導入した企業に支給される一時金。
2 助成金額
20万円〜120万円(従業員規模や制度の種類等により異なる。)
※ 厚労省パンフレットより抜粋
3 社労士から一言
① 1年以上雇用した60歳以上の雇用保険被保険者が1名以上いることが必要です。
② いずれにしても65歳までの雇用は義務化されます。高齢者雇用の可能性も追及してみてはいかがでしょうか。
・ 若年者に比し責任感が強いことや子育てが終了しており低賃金でも可などといった高齢者ならではの利点もあります。一方では体力の衰えも考えなければなりません。
・ 雇用の長期化に伴い、退職金が増額するのは経営にとって痛いのかもしれません。一定年齢で増額がなくなるような退職金制度に改めることも検討してはいかがでしょうか。
③ 「定年延長は、ちょっと……」と考える企業経営者様も多いことと存じますが、職種によっては高齢者も随分と使い勝手がいいですよ。例えば、大手損保会社の交通事故損害賠償担当者(人身事故担当)には、若年退職制の下で50代半ばで退職した自衛官が65歳ごろまで、たくさん活躍していますよ。やはり、「亀の甲より年の功」でしょうか。
一般企業にもたくさんの高齢者が働いていらっしゃいます。安くて経験豊富な人材に、もう一度目を向けて見られてはいかがでしょうか。
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教育訓練・研修に使用できる助成金! | |
〇 教育訓練経費の助成 7万円〜50万円 (実費の1/3〜1/2) 〇 賃金の助成 400円〜800円(1時間当り) 教育訓練経費の補てんに役立てましょう! |
満足な仕事をしてもらうためには、従業員の教育訓練は欠かせません。
“すぐ辞めてしまう社員”
“ちゃんと育たない社員”……
事業主様のご苦労がしのばれます。
少しでも、教育訓練にかかる費用の補てんに助成金を活用しませんか。
ここで、ご紹介する助成金は、小さな会社に利用しやすいものばかり2つです。
目的に合わせてご参照ください。
1 有期雇用労働者等を対象とする教育訓練
2 正社員を対象とする教育訓練
なお、これ以外の助成金をお考えの方は、ご遠慮なくお問合せ下さい。
右の特別レポートは、教育訓練・研修関連の助成金を直接の対象とはしておりません。ただし、助成金に関心をお持ちの小さな企業様にはきっと参考になると思います。よろしければ、ご参照ください。
ただし、埼玉県外の企業様は資料(右冊子)を請求できません。
助成金無料相談 → お気軽に GO! |
助成金メニュー |
<はじめに>
① この助成金は、正社員向きの助成金
② 小さな会社に使いやすいのは、次の2つ
・ 重点訓練コース
・ 一般訓練コース
※ このページでは、上記2コースのなかでも特に使いやすいものに絞ってご紹介
Ⅰ 重点訓練コース
1 若年人材育成訓練&成長分野等人材育成訓練
① 若年人材育成訓練の要件
・ 雇用契約締結後5年以内かつ35歳未満の正社員に対する訓練
・ Off−JTによる20時間以上の訓練
・ 基幹人材として必要な知識・技能を順次修得させる訓練
(例……1年目:プレス加工基礎研修、2年目:金型図面の見方研修、3年目:溶接技能研修)
② 成長分野等人材育成訓練の要件
・ 成長分野等の事業主が行うOff−JTによる20時間以上の訓練
(成長分野の一例 → 健康、環境、農林漁業関連、情報通信業、運輸業、医療福祉、廃棄物処理業など……細部はご相談ください。外にも、介護職員初任者研修の受講など多数)
① 経費助成
・ 訓練時間20時間以上100時間未満
……15万円(実費の1/2以内)
・ 訓練時間100時間以上200時間未満
……30万円(実費の1/2以内)
・ 訓練時間200時間以上……50万円(実費の1/2以内)
② 賃金助成
・ 1人1時間当り 800円
3 申請の流れ等
・ 事前に「事業内職業能力開発計画」「年間職業能力開発計画」の策定・「職業能力開発推進者」の選任
・ 1か月前までに訓練実施計画、年間職業能力開発計画等提出
・ 訓練終了後2か月以内に請求
・ ここに記述していることは、概要であり、その他にも各種条件あり
特に賃金計算が正しくなされているかについては厳しくチェックされます
Ⅱ 一般型訓練コース
・ Off−JTによる20時間以上の訓練
・ セルフキャリアドック制度を就業規則に規定
あまり難しく考える必要はありません。
2 受給額……中小企業の場合
① 経費助成
・ 訓練時間20時間以上100時間未満……7万円(実費の1/3内)
・ 訓練時間100時間以上200時間未満
……15万円(実費の1/3内)
・ 訓練時間200時間以上……20万円(実費の1/3内)
② 賃金助成
・ 1人1時間当り 400円
3 申請の流れ等
・ 事前に「事業内職業能力開発計画」「年間職業能力開発計画」の策定・「職業能力開発推進者」の選任
・ 1か月前までに訓練実施計画、年間職業能力開発計画等提出
・ 訓練終了後2か月以内に請求
・ ここに記述していることは、概要であり、その他にも各種条件あり
特に賃金計算が正しくなされているかについては厳しくチェックされます
この特別レポートは、教育訓練・研修関連の助成金を直接の対象とはしておりません。ただし、助成金に関心をお持ちの小さな企業様にはきっと参考になると思います。よろしければ、ご参照ください。
ただし、埼玉県外の企業様は資料(右冊子)を請求できません。
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2012.01.17 月2〜3回程度不定期配信
メールマガジン『人の力』(第8号) 社会保険労務士 楠瀬労務管理オフィス
(埼玉県さいたま市)
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テーマ:『社会保険問題、その後!』
厚生労働省の1月11日発表では、
2015年度までの実施を目指している
パート労働者への社会保険の適用拡大に関して
中小企業の負担が急増しないよう、
従業員300人以下の企業については
適用を猶予する方針を示したようです。
なお、300人超の企業についても対象者は
「月収9.8万円以上」とする激変緩和措置を引き続き、
検討しているとの報道がありました。
いずれにしても、
パート労働者への社会保険に関しては適用拡大の方向です。
2012年が始まったばかりですが、
消費税問題などとあわせ、今後の社会保険適用基準についても、
動きがあるのではないかと思っています。
このような状況の中、今のうちに、
御社で仕事をしているパートタイマー、アルバイト、嘱託従業員などの
保険加入が適切であるかどうかの見直しをお願いします。
年が明け、
労働基準監督署や年金事務所などの調査日の指定が
どんどん届き始めました。
少なくとも、今の加入基準は適正に守るしかない状況です。
現行の加入基準は、概略次のとおりです。
(この要件に該当する従業員の方は、ほぼ全員加入させなければなりません。)
① 法人の事業所、
又は従業員5人以上の個人事業所(飲食店、理美容業、旅館業など、一部を除く)の従業員であるこ
と。
② 2ヶ月以内の期間を定めて雇用される者でないこと。
③ 労働時間が、次のいずれかの条件を満たす者であること。
・ 1日または1週間の労働時間が通常の労働者の概ね3/4以上
・ 1ヶ月の労働日数が通常の労働者の概ね3/4以上
雇用保険、社会保険の適正加入についてのご相談(無料)は、
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なお、楠瀬労務管理オフィスのホームページでは、
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パートさんの社会保険問題を解説しています。
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最後までお読みいただき、真にありがとうございました。
では、今日も一日、ご安全に!
★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆☆★
【編集後記】
このメルマガは、中小企業様の“労務管理強化のお役に立ちたい”との
願いを込めて配信しております。
お役に立てるのであれば、お知り合いの企業様などに
再配信していただいて結構です。
ただし、記事の内容に変更を加えないでください。
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配信元 社会保険労務士 楠瀬労務管理オフィス
〒331-0825 埼玉県さいたま市北区櫛引町2−509−42
TEL 048-783-7888 FAX 048-663-1885
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合計:182万円 | |
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1 1ヶ月単位の変形労働時間制における時間外労働とは
前Ⅰの「原則的な時間外労働の算定」においては、1週40時間、1日8時間超えの労働時間が時間外労働でした。
しかしながら、変形労働時間制においては、次の時間が時間外労働となります。
① 日々の時間外労働
a 所定労働時間が法定労働時間(8時間)を超える日
所定労働時間越えの労働が時間外労働となります。
b 所定労働時間が法定労働時間(8時間)未満の日
法定労働時間(8時間)越えの労働が時間外労働となります。
② 週の時間外労働
a 所定労働時間が法定労働時間を超える週
所定労働時間越えの労働が時間外労働となります。
ただし、日々の時間外労働とされた時間は除いて算定します。
b 所定労働時間が法定労働時間未満の週
法定労働時間越えの労働が時間外労働となります。
ただし、日々の時間外労働とされた時間は除いて算定します。
③ 変形期間の時間外労働
変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働となります。
ただし、日々あるいは週の時間外労働とされた時間は除いて算定します。
変形期間における労働時間の総枠は、次式により計算できます。
1週間の法定労働時間×変形期間の暦日数/7日
2 算定にあたり留意すべき事項
時間外労働の算定にあたっては、次の3点に留意します。
① 時間外労働の算定は、『日 → 週 → 変形期間』の順で行う。
② 時間外労働は、実労働時間に着目して算定(実労働時間主義)する。
③ 一旦確定した時間外労働は、翌日以降、早退や代休を与えても帳消しにはできない。
※1 算定要領の実際については、Ⅱ−1「『1ヶ月単位の変形労働時間制』における時間外労働算定の具体例」をご参照ください。
※2 → 「1か月単位の変形労働時間制の設計と運用」はこちら
以上、かいつまんで要点をご説明いたしました。労働時間の算定は難しいものではありませんが、慣れが必要です。最初は、社労士に相談するのが最も近道です。
社労士は、助成金についても提案してくれる場合が多いと思います。「案じるよりも産むが安し」、ご相談は無料です。
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1 受給要件の概要
(1)育休取得時
① 一般事業主行動計画の策定、届出、周知措置
② 就業規則等に育児休業、育児短時間勤務制度を規定
③ 育休復帰支援プランの作成&労働者への周知
④ 育休取得予定者との面談・記録
⑤ 育休復帰支援プランに基づく業務の引継ぎ
⑥ 3か月以上の育休取得
⑦ 事業主は中小企業事業主、労働者は雇用保険被保険者
(2)職場復帰時
① 育休中に職場復帰に関する情報・資料の提供
② 育休終了前及び後に面談・記録
③ 育休取得者を原職等に復帰、6か月以上雇用
④ 上記(1)の要件を具備
2 受給金額
プランを策定し、育休を取得したとき : 30万円
育休取得者が職場復帰したとき : 30万円
※ 金額は中小企業の場合
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1 受給要件の概要
① 一般事業主行動計画の策定、届出、周知措置
② 就業規則等に原職等復帰、育児休業、育児短時間勤務制度を規定
③ 育休取得者の代替要員の確保
④ 連続1か月以上合計3か月以上の育休取得、かつ原職等に復帰させ6か月以上雇用
⑤ 事業主は中小企業事業主、労働者は雇用保険被保険者
2 受給金額
育休取得者1人当たり 50万円
※ 1の年度、1事業主当たり延べ10人まで
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キャリアアップ助成金/正社員化コース | |
1人当たり、60万円前後の助成金が魅力的! パートや準社員などを正社員に → 助成金Get! 何といっても助成金の王様 キャリアアップ助成金! |
簡単に言えば、「有期契約の労働者を正社員等に」すればもらえる助成金です。
※ 社員の採用・雇用にはとてもお金がかかります。
この助成金を使って経費のに節減に努めている会社はとても多い。
① 有期契約社員とは、
3か月、6か月、1年といった風に期間を区切って雇用する社員のこと
② 正社員等とは
文字通り、正社員、無期雇用契約のパートさんなどをいう
③ 無期雇用契約のパートさんとは、
賃金や労働時間などは今までとほぼ同じでOK、
ただし正社員と同じようにずっと(定年まで)勤められる
ただし、助成金を受給するためには、5%以上の賃上げが必要
2 助成金の額(中小企業の場合)
② 有期契約社員 → 無期契約社員 28.5万円<36万円>
③ 無期契約社員 → 正社員 28.5万円<36万円>
(注)
1 正社員には、短時間正社員なども含む
2 <>は、生産性の向上が認められる場合
3 母子(父子)家庭の母(父)のなどの場合、増額措置有り
※ 関連記事のご紹介
当オフィスお勧めの助成金戦略をご覧になりたい方は
ただし、埼玉県外の企業様は資料(右冊子)を請求できません。
※ キャリアアップ助成金には、有期契約社員の人材育成コース(教育訓練支援)も準備されています。
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弊オフィスでは、一般職業訓練(Off-JT)を対象とする助成金のみをお勧めしています。
ただし、やりたい企業様があるときはおっしゃってください。受給手続きは難しくありません。
従ってOJTを対象とするものは、記述しておりませんのでご了解ください。
① 正社員等に転換、又は処遇改善を目指す訓練
② 実施期間:1年以内、1コース20時間以上
③ 専修学校等で行う職業訓練etc.
(通信制のものは不可、但しスクーリングのあるものは可)
2 受給額……中小企業の場合
① 経費助成
・ 訓練時間100時間未満……10万円(実費の範囲内)
・ 訓練時間100時間以上200時間未満……20万円(実費の範囲内)
・ 訓練時間200時間以上……30万円(実費の範囲内)
② 賃金助成
・ 1人1時間当り 760円<960円>……<>内は生産性の向上が認められる場合の額
3 その他
・ 1か月前までに訓練計画届提出
・ 訓練終了後2か月以内に請求
・ ここに記述していることは、概要であり、その他にも各種条件あり
特に賃金計算が正しくなされているかについては厳しくチェックされます。
※ 特別レポート進呈中
の特別レポートは、教育訓練・研修関連の助成金を直接の対象とはしておりません。ただし、助成金に関心をお持ちの小さな企業様にはきっと参考になると思います。よろしければ、ご参照ください。
ただし、埼玉県外の企業様は資料(右冊子)を請求できません。
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1 処遇改善コース/キャリアアップ助成金とは
すべての有期契約労働者等の基本給の賃金テーブルを改定し、3%以上増額させた場合に受け取れる助成金です。
2 受給要件の概要
② 就業規則(又は労働協約)に賃金基準の適用基準が明確に定められており、適切な運用が担保されていること
③ キャリアアップ計画を事前に作成・提出し、管轄労働基準局長の認定を受けること
④ 改定後の賃金テーブル適用後、6か月の運用実績があること
⑤ 職務評価を行う場合は、すべての有期契約労働者等を対象に職務評価を行っていること
※ ここに記述したのはあくまでも受給要件の概要です。他にも要件があることをご承知おきください。
3 受給金額
① 1人当たり1万円(0.75万円)……1年度1事業所当たり100人まで
② 職務評価をする場合、1事業所当たり10万円(7.5万円)上乗せ
※ 中小企業の場合の金額です。()内は、大企業の場合の金額です。
4 社労士から一言
金額はやや小さいかもしれませんが、賃金水準を決定するものは世間相場です。
アベノミクスが成功すればするほど、優秀な人材を確保するには賃金制度に気を使わざるをえなくなります。
コンサルタント代など、しっかりした賃金制度を構築するための資金などと考えてみてはいかがでしょうか。
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1 健康診断コース/キャリアアップ助成金とは
パートタイマーなど有期契約労働者を対象とする法定外の健康診断制度を就業規則等に定め、延べ4人以上に実施した場合に受給できる助成金です。
有効な健康診断
① 雇入時健康診断
② 定期健康診断
③ 人間ドッグ
※ いずれも細部要件がありますが、上記4つのうち1つでOK
2 受給要件の概要
① 就業規則(又は労働協約)に健康診断コースを規定していること
② キャリアアップ計画を事前に作成・提出し、管轄労働基準局長の認定を受けること
③ 有期契約労働者等延べ4人以上に法定外の健康診断を実施していること
④ 雇入時・定期健康診断にあっては費用の全額、人間ドッグにあっては費用の半額以上を事業主が負担していること
※ ここに記述したのはあくまでも受給要件の概要です。他にも要件があることをご承知おきください。
2 受給金額
1事業主につき 38万円<48万円>
※ 中小企業の場合の金額です。
<>内は、生産性の向上が認められる場合の金額(細部略)
3 社労士から一言
① 従業員の健康管理は事業主にとって重要です。
② 法律で実施が義務付けられている社員に健康診断をしても助成の対象とはなりません。
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1 短時間正社員コース/キャリアアップ助成金とは
短時間制社員制度を規定し、「①雇用する労働者を短時間正社員に転換」し、又は「②短時間正社員を新規で雇入れ」た場合に受給できる助成金です。
2 受給要件の概要
② 雇用形態、賃金体系等が正規従業員として妥当であること(社会通念上、同社他職種従業員との比較)
③ 時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法が同種の正規の従業員と同等であること
④ 事前にキャリアアップ計画を事前に作成・提出、管轄労働基準局長の認定を受けること
⑤ 転換後又は新規採用後6か月以上経過していること
⑥ 正規雇用労働者が利用する場合
・ 利用の事由に育児以外の事由が含まれること
・ 利用期間終了後原職又は原職相当職に復帰させること(本人の希望による異なる取り扱いはOK)
※ ここに記述したのはあくまでも受給要件の概要です。他にも要件があることをご承知おきください。
★ 勤務時間短縮の仕方
区 分 | 細 部 要 領 | |
1日の所定労働時間短縮 | 1日の所定労働時間7時間以上を1時間以上短縮 | |
週又は月の所定労働時間を短縮 | 1週当たりの所定労働時間35時間以上を1割以上短縮 | |
週又は月の所定労働日数を短縮 | 1週当たりの所定労働日数5日以上を1日以上短縮 |
3 受給金額
1人当たり20万円(15万円)……()内は大企業の場合
母子家庭等の母、父子家庭の父の場合10万円加算(大企業も加算額は同額)
※ 短j間労働者の週所定労働時間延長コースと合わせて、1年度1事業所当たり10人まで
① ワークライフバランスの視点から多様な働き方を求める労働者は増えています。会社と従業員双方が満足できる新たな制度を追及してみませんか。
② 優秀で使える労働者(貴重な戦力)でも、フルタイムでは働けない労働者もいます。この人たちを短時間正社員として、あなたの企業に囲い込みましょう。会社の評価が高く、労働条件が適切であれば、そう簡単に他社に転職したりはしないのではないでしょうか。
女性を基幹戦力として活用する企業さまには特におすすめです。
③ 正社員並みの待遇と聞いて無理だとお考えですか。月給や賞与は勤務時間相応のもので大丈夫です。積極的に検討してみましょう。
※ ここに記述したのはあくまでも受給要件の概要です。他にも要件があることをご承知おきください。
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1 短時間労働者の週所定労働時間延長コース/キャリアアップ助成金とは
週所定労働時間25時間未満の有期契約労働者等を週所定労働時間を30時間以上に延長した場合に受給できます。
2 受給要件の概要
① キャリアアップ計画を事前に作成・提出し、管轄労働基準局長の認定を受けること
② 週所定労働時間25時間未満の有期契約労働者等の週所定労働時間を30時間以上に延長し、6か月以上経過していること
③ 週所定労働時間を30時間に延長後、社会保険の被保険者としたこと
※ ここに記述したのはあくまでも受給要件の概要です。他にも要件があることをご承知おきください。
3 受給金額
1人当たり10万円(7.5万円)……()内は大企業の場合
短時間正社員コースの人数と合計し、1年度1事業所当たり10人まで
4 社労士から一言
① この制度の狙いは、「社会保険の適用基準を満たし、従業員満足の下、労働者の能力のさらなる活用」を目指すことにあります。ボーナスなどを支払えないので短時間正社員にはできないが、この人には「ずっといて欲しい」「もっと働いてもらいたい」そのようなパートさんなどに選択的に適用しましょう。
② この制度もワークライフバランスの観点から、優秀なパートさんなどを選択的に囲い込むのに有用な制度です。社会保険料負担は増大するが、それでも居ついてもらいたいパートさんなどに適用します。
子育て期特に母子家庭のお母さんなどに最適です。
※ 社会保険料の事業主負担は、大雑把に言ってその社員の賃金の約15%弱です。
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1 特定就職困難者雇用開発助成金とは
高年齢者(60歳以上65歳未満)、母子家庭の母や障害者等の就職困難者をハローワーク等経由で雇入れた場合に60万円〜240万円が支給される。
※ 金額は中小企業の場合です。大企業は少額となります。
2 受給金額
対 象 労 働 者 | 受給金額 | ||
短時間労働者以外 | 高年齢者、母子(父子)家庭の母(父)等 | 6ヶ月毎、45万円×2回 | |
身体・知的障害者 (重度障害者を除く) | 6ヶ月毎、45万円×3回 | ||
重度障害者 | 6ヶ月毎、60万円×4回 | ||
短時間労働者 | 身体・知的・精神障害者以外 | 6ヶ月毎、30万円×2回 | |
身体・知的・精神障害者 | 6ヶ月毎、45万円×3回 |
※1 短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の者をいう。
2 受給金額は、支給対象期に対象労働者に支払った賃金額の範囲内となります。
3 金額は中小企業の場合を記述しています。大企業は上記表より少額となります。
3 社労士から一言
① 事前にハローワーク等を通じて求人し、ハローワークの等から紹介された者を雇用することが必要です。
② 従って、例えば高齢者や母子(父子)家庭の母(父)を事業主が自ら探し出す必要はなく、ハローワーク等から紹介してくれます。
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1 高年齢者雇用安定助成金(高年齢者労働移動支援コース)とは
定年を控えた高年齢者で、その知識や経験を活かすべく他企業での雇用を希望する者を、職業紹介事業者(※)の紹介により、失業を経ることなく雇い入れる事業主に対し、1人当たり70万円(短時間労働者:40万円)が支給される。
※ 雇用関係給付金の取扱に係る同意書を労働局の提出している職業紹介事業者
2 支給対象事業主となるための主な要件
① 定年の1年前から定年までの間に定年予定者と労働契約を締結
② 職業紹介事業者の紹介により、他企業への再就職を希望する定年予定者を雇い入れる
③ 雇い入れた定年予定者を65歳以上まで雇用することが見込まれる
④ 移籍元事業主と密接な関係にないこと
⑤ 当該雇い入れの6か月前から1年を経過する日までの間に雇用保険被保険者を事業主都合で解雇していないこと
3 受給金額
雇入れ1人につき70万円(短時間労働者:40万円)
※ 短時間労働者とは、1週間の労働時間が20時間以上30時間未満の者をいう。
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1 高年齢者雇用開発特別奨励金と
雇入れ日の満年齢が65歳以上の離職者をハローワーク等の紹介で、所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる事業主に60万円〜90万円が支給される。
※ 金額は中小企業の場合、大企業はより少額となる。
2 主な受給要件
(1) 事業主に求められる主な要件
① ハローワーク等(※)の紹介で1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れること
※ ハローワーク等には、雇用関係給付金の取扱に関する同意書を提出した職業紹介事業者が含まれる。
② 1年以上の継続雇用が確実(無期雇用又は1年以上の有期雇用契約)
③ 雇入れ日の前後6か月間に事業主都合による解雇(勧奨退職を含む)がないこと
(2) 対象労働者に求められる主な要件
① 雇入れ日現在、満65歳以上であること
② 新たな雇入れ事業主以外の事業主と1週間の所定労働時間が20時間以上の雇用関係にあること、また高年齢継続被保険者や短期雇用特例被保険者でないこと
③ 雇用保険等の被保険者資格を喪失した離職日から3年以内に雇入れられたものであること
④ 上記③の離職日以前1年間に被保険者期間が6か月以上あったこと
3 受給金額
対象労働者に支払われた賃金相当額の一部として
・ 所定労働時間が30時間以上の場合:90万円
・ 所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合:60万円
※ 上記金額は中小企業の場合です。大企業の場合は、より少額となります。
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1 トライアル雇用奨励金とは
職業経験、技能、知識等から安定した職業につくことが困難な求職者であって、トライアル(試行)雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所の紹介により試行的に短期間(原則3ヶ月)雇用する場合に受給できる。
2 トライアル雇用の対象者は
① 就労経験のない職業につくことを希望する
② 学校卒業後3年以内で、卒業後、安定した職業についていない
③ 過去2年以内に2回以上離職・転職を繰り返している
④ 離職している経験が1年を超えている
⑤ 妊娠、出産・育児を理由に離職し、安定した職業についていない期間が1年を超えている(パート・アルバイトなどを含め一切就労していないこと)
⑥ その他、就職援助に当たり、特別の配慮を要する人
・ 母子家庭等の母等
・ 父子家庭の父
・ 生活保護受給者
・ 季節労働者
・ 日雇い労働者
・ その他
2 受給金額
対象労働者1人につき、月額4万円×3ヶ月分まで
3 社労士から一言
① ハローワーク等の紹介が必要です。
② 受給金額は、1人当たり12万円と少額ですが、何人でもOKです。
③ 3ヶ月間、自社の労働力としての能力・適性を見極めることができます。よって、雇用のミスマッチの減少に役立ちます。
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就業規則に関しよくある質問です。
回答をご覧になる場合は、質問ナンバーをクリックしてください。
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Q1
私どもは従業員約10名のごく小さな会社で、社長の言うことはみんな素直に聞いてくれます。
それなのに、なぜ、就業規則が必要なのですか?
労基法の定めに従うだけなら、形だけ作っておきさえすればよいと思うのですが……。
A
就業規則がないと、法令や慣例、常識など以外に職場にルールがないのと同じ状態になります。
例えば、中途採用の新入社員に年次有給休暇はあるのでしょうか?
いつ付与されるのでしょうか?
社長は「そんなの当たり前だ。入社6ヵ月後に決まっている。」と思われるかもしれません。
しかし、この社員の以前勤めていた会社では、入社早々から有給休暇があったとしたらどうでしょう?
それでもそんなの当たり前でしょうか?
若い社員は、労働法令なんて知らないことが多いですよ。
試用期間は、何ヶ月でしょう?
試用期間の延長はありますか?
仕事中の私用メールはOKでしょうか?
大目にみる会社もあるかもしれませんよ。
残業は、上司の命令や許可を受けてやるものでしょうか?
それとも社員が自発的に判断してやるものでしょうか?
自発的にやるのが、責任感の発露であるかもしれないし、自発的な残業の横行は、ダラダラ残業の温床となるかもしれません。
社長が、A社員の功績を認めて特別に褒賞し、同じように努力をしたB社員の功績を余り評価しなかったとしたらどうでしょう?
社長は、「B社員の努力は会社の業績に対する貢献が小さく、顕彰するに値しない。」と考えたかもしれませんが、B社員は、「あんなに努力したのだから褒賞されて当然。」と思っているかもしれません。
だとしたら、B社員は「A君は社長のお気に入りだから仕方がない……。今後は適当に仕事をしておこう。」と考えるかもしれません。
「給与は、残業代込みで○○円だよ。」と口頭説明して、給与を払っているとします。
社員全員が、残業代込みだと思っているでしょうか?
「聞いた社員もいれば、聞いていない社員もいる。聞くには聞いたが、そのうち忘れてしまった社員もいる。」というのが実態ではないでしょうか。
多くの社長は、「うちの社員に苦情など言う社員はいない。ましてや会社に弓を引くような問題社員はいない。」と言います。
確かに在職中に面と向かって苦言を呈する社員は少ないでしょう。
一方、数は少ないのですが、退職後「残業代をもらっていない。」「不当解雇だ。」などと労働基準監督署に申告する例も後をたちません。
例えば、依願退職を願い出たが、引き止められなかったことを逆恨みして、労基署に出向き、あるいは弁護士やユニオンに相談するかもしれません。
世の中には、モンスター社員と揶揄される人もいるし、インターネットを開けばこのような社員を勇気付けるサイトは沢山あります。
お分かりいただけましたか?明文規定がないとこんなに混乱するのですよ。
従業員の多寡にかかわらず就業規則は作るべきです。
「従業員が10名以上になったら作成義務が生じる。」それは、労働基準法の話です。
就業規則は、会社を円滑に運営するために作るべきものです。
法に従うために作るものではありません。
よって、「従業員を一人でも雇えば、就業規則を作るべし。」これは言い過ぎでしょうか?
現に、小さな個人食堂を経営する女性経営者が、退職した若い女性従業員から残業代を請求された例もあります。経営者は、「残業を気遣って周辺よりも十分に高い給与を支払っていた。」のにもかかわらずです。
就業規則の作成・見直しメニュー |
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A
労使トラブルには、様々なものがありますが、「不当解雇」「雇い止め」「残業代不払い」などが主なものでしょう。
では、このような労使トラブルが、労基署への申告、あっせん委員会などによるあっせん、裁判所における訴訟や労働審判の場に持ち込まれた場合、経営者はどのようにして会社の正当性を主張すればよいのでしょうか?
口頭で言ったことも言ったことが証明されれば有効でしょうが、「言った、言わない」で争っても解決には繋がりません。
こうした労使トラブルでは、「書証」つまり書類がものを言います。つまり、就業規則、賃金台帳をはじめとする労働3帳簿、労働条件通知書・労働契約書などがものを言います。中でも重要なものの筆頭が就業規則です。
労働契約法は、「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定めています。
つまり、一定の条件こそありますが、「就業規則の内容=労働契約の内容」と定めています。故に、労使トラブルで最も重要な書証は、就業規則なのです。
たとえ、10人未満の企業でも労働契約法は適用されます。
労働基準法上の義務がないことを理由として就業規則を作っていない場合、就業規則という有用な書証を活用できないことになります。
もちろん、就業規則がなくても労働契約書や労働条件通知書に書かれていればこれを書証として戦うことも可能です。
ところが、現実の問題として、細かいこと全てを労働契約書などに綴るのは現実的ではありません。
こんな半端な書類に詰め込むのであれば、最初から就業規則を作ったほうがよほど現実的です。
さて、就業規則などの有力な書証がない場合はどうなるのでしょうか?
労働基準法をはじめとする労働法は、弱い立場の労働者を保護するため、労働者優位に作られております。
不当解雇認定に伴う多額の解決金や過去のサービス残業代などの支払いを命ぜられるケースが多くなるのは目に見えています。
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Q3
雛形の就業規則や同業他社の就業規則の丸写しは、何故いけないのですか?
これらの就業規則はむしろ模範的な就業規則であるとさえ思えるのですが……?
A
先ず1つは、労働局や大企業の就業規則は、労働関係法令に定める以上に労働者に有利になっていることが多いことがあげられます。
例えば、これらの就業規則では休職期間を1.5年〜2年と定めていることが多いのですが、中小企業では社会保険料などの負担が可能ですか?
パートなど非正規社員に適用する就業規則を作成していないため、正社員用の就業規則が適用され、賞与や退職金を正社員並みに支払う羽目に陥ったりする可能性はないですか?
職務手当は、固定残業代として支給しているつもりであったが、就業規則にその旨規定されていないので、別に残業代を支給させられる羽目に陥ったりする可能性はないですか?
服務に関する規定や懲戒規定が不十分なため、社長の考えどおりに指導・監督することができないといったことはないですか?
いずれにしても、就業規則は会社の実情にあうように作成しなければなりません。
“社長の常識=従業員の常識”ではないので、社長の頭の中にある“ブレ”、「言わなくても分かっているだろう」という“社長の思い”をきちんと明文化していかなければなりません。
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記述体系(目次)
記述項目
細 部 記 述 内 容
・ 記述体系
・ 本ページ記述の趣旨
Step1 クライアント企業のヒアリング
Step2 現行就業規則の診断
Step3 就業規則策定のための工程表
Step4 第一次案の作成
Step5 第一次案の審議&第二次案の作成
Step6 最終審議&納品
Step7 意見書・労使協定の作成&労基署への届出
Step8 説明会の実施
※ このサービスは、埼玉県・東京都内企業さま限定のサービスです。
Step1 「簡易助成金診断」の実施
まず最初に、助成金診断シートで貴社で受給できる可能性のある助成金について当たりを付けます。
「1分でできる助成金かんたん診断シート」にチェックし、弊事務所にFAXしてください。
弊社では、速やかに簡易診断を実施し、メール又はFAXで、診断結果をお返しします。
→ 「1分でできる助成金かんたん診断シート」はこちらから印刷できます。
Step2 助成金相談の実施
助成金簡易診断の結果をご覧になって、「助成金相談」を希望される場合は、電話又はFAXでお申し込みください。
当オフィスから貴社を訪問し、詳細な診断を実施の上、該当する場合は申請手続き等について詳しくご案内いたします。
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本ページ記述の趣旨
会社経営における就業規則の価値・重要性、これを理解してもらうのは本当に難しいものです。
何とかこれを理解してもらいたいと、“就業規則の見える化”に取り組んでみました。
どうしたら、就業規則の本当の姿が見えるでしょうか?
絵画や映画などはやはり完成した作品を公開してその評価を問います。
やはり、就業規則も素晴らしい非の打ち所のない実用的なものを作成して、完成形を見ていただくことだろうか?
しかし、完成したものをお見せしても、「ごく当たり前のことが書いてあるにすぎない。金をかけてまで作るものとも思えない。」といった評価しか出てこないのではないだろうか?
どう考えても、完成品を提示して、その価値を認めていただくだけの自信がもてない。
どうもよい着想が浮かばない。
ふと、テレビの映像が目に映った。美濃の織部焼きの陶工が青織部の焼き物を作っている。
完成品を味わうものだと思っていた、焼き物の製作工程を見て、人々は織部の陶器に対する関心を深め、より深い愛着と鑑賞眼を持ち、作品を評価するのだということに気付かされる。
ひょっとすると、
『就業規則の製作工程、そこで何をどのように考慮して各条文が作られるか』これを目の当たりにすれば、就業規則を理解してもらえるかもしれない。
しかし、就業規則制作の全工程を見せることなど到底不可能である。
されば、
とりあえず、就業規則作成の工程表、各工程での中間生成物と検討内容をご紹介して、ユーザーたる経営者に少しでも理解を深めていただこう!
このような考えの下、
社会保険労務士楠瀬が、普及版と位置づけている標準型就業規則を例にとって、これを紹介することといたしました。
▼▼ “就業規則の作成・見直し”のご相談・お問合せは、 “楠瀬労務管理オフィス” へ▼▼ TEL : 048-783-7888 Go! |
就業規則の制作開始に先立ち必要な準備をします。
具体的には、先ず「クライアント企業のヒアリング」必要に応じ「現行就業規則の事前診断」を行って、どのような就業規則をどのような制作工程を踏んで作成するか就業規則製作の構想の構想を固めます。
次いで「工程表(制作スケジュール表)の作成」を行って、事前準備を完了します。
Step1 クライアント企業のヒアリング
就業規則の診断を依頼された場合も、新規作成を依頼された場合も私たちは最初にヒアリングを実施し、事業所概要並びにその就業管理の概要を把握します。
具体的な、ヒアリング内容については、ヒアリングシートをご覧ください。
ヒアリングシートはこちら ⇒ 事業所ヒアリングシート
ただし、ここでお示ししたヒアリングシートは、ごく一般的な会社様に適用するものであり、クライアント様の特性に応じ変化するものであることをご承知おきください。
同時に、現行就業規則がある場合は、努めて電子ファイルでそれをお預かりします。
Step2 現行就業規則の診断
次いで、就業規則がある場合、現行就業規則の診断を実施し、現行規則の問題点を洗い出し、事後の就業規則立案の資とします。
現行就業規則の診断につきましては、下記をクリックしてください。
現行就業規則の診断はこちら → 就業規則の精密診断
就業規則の新規作成の場合は、現行就業規則の診断は省略し、次のステップにに入ります。
Step3 就業規則策定のための工程表
ヒアリング及び必要に応じ現行規則の診断結果を考慮して、工程表を作成します。
この工程表作成の土台となった就業規則は、当労務管理オフィスのが普及版として、多くの企業様にお勧めしている“標準型就業規則”です。
工程表は、3ヶ月での完成を目指しておりますが、日程的にややタイトな感じがあります。企業様のご要望により、4ヶ月〜6ヶ月の工程表に手直しすることも可能です。
→ 就業規則の製作工程(目次)はこちら
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Q1
A
Step4 第一次案の作成
工程表の承認をいただいたならば、ヒアリングと必要に応じ現行就業規則の診断結果を踏まえて第一次案を作成します。
これは、“たたき台”ともいうべきもので、事後の審議を経てオリジナルな就業規則に生まれ変わります。
第一次案は、Step5の審議資料として作成されます。
就業規則第一次案 ⇒ 就業規則審議資料(抜粋)
Step5 第一次案の審議&第二次案の作成
第一次案の審議と第二次案の作成は、就業規則の成否を決定する最も重要な段階です。
既に述べたように、第一次案はいわば“たたき台”ともいうべきもので、4回の審議を経て貴社独自の“オリジナルな就業規則”に生まれ変わります。
よって、4回の審議はきわめて重要でクライアント企業様と真剣な議論が重ねられます。
具体的には、社会保険労務士として専門の立場から、各条項について「貴社の実態を反映しているか」「業務運営上の問題点はないか」「重要な考慮要素として、他にこのようなものがあるが、原案のままで問題はないか」など、様々な示唆や提起を行うと同時に、貴社からも問題点やご意見を提示していただくなどして、完成度の高い就業規則(第二次案)へと昇華させます。
各回の審議結果を踏まえ、当オフィスで条文を修正し、次回審議の最初に再審議・確認して条文を確定させます。
就業規則審議段階・内容 | |
区 分 | 審 議 内 容 |
#1審議 | 総則、採用、異動 |
#2審議 | 休職・復職、定年、解雇、退職 |
#3審議 | 服務、表彰、懲戒 |
#4審議 | 労働時間、休憩、休日、休暇 |
最終審議 | 就業規則全般(再確認) |
各回の審議内容は、貴社との調整の上で決定させていただきますが、当オフィスとしては右表のごとき審議段階・内容を考えております。
先ずは、会社の理念等の確認・審議からスタートし、次に人の採用から退職までの時系列を追って審議を進め、お互いの気心が知れてきたら社風にかかわる服務関係を審議して信頼関係を確立します。
信頼関係ができたところで、多くの企業様にとってご苦労の多い労働時間の問題を審議します。この順序は、アプローチの相違などに起因するミスマッチをなくそうとの意図に基づくものです(労働時間の問題は、長い議論となることも多く、大きなエネルギーを費やすことが少なくありません)。
Step6 最終審議&納品
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Step7 意見書・労使協定の作成&労基署への届出
労働者の過半数代表者の就業規則に対する意見、各種労使協定(36協定、変形労働時間制に関する協定など)の作成をお手伝いするとともに、これらをとともに、就業規則を労働基準監督署に届け出ます。
なお、意見書の作成や協定の作成を円滑に行うため、労使双方の同意を得て労働者代表と早期から接触することもございます。
Step8 説明会の実施
作成した就業規則は、労働者に周知徹底することが極めて重要です。
説明会で就業規則の全てを説明することは一般に困難です。説明内容は、貴社のご要望に従い決定いたしますが、例えば次のような説明はいかがでしょうか。
1 就業規則の役割
2 会社と従業員の権利・義務
3 就業規則の主要改定項目
4 従業員の主要関心事項
(労働時間、休暇、育児・介護休業、賞罰、賃金の計算・支払いなどの概要)
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楠瀬労務管理オフィスでは、御社の業種・業態・規模、成長段階、従業員の種類(正社員、パートなど)、当面する課題、予算などに応じて、ご希望のタイプの就業規則を選択していただけるよう、本則として3タイプの就業規則を準備しているほか、各種の別規定をうけたまわっております。
細部につきましては、以下のページをご覧ください。
各 種 就 業 規 則 (目 次)
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就業規則とは、労働力を組織的に企業経営に組み入れるために労働者の労働条件や労働者が遵守すべき職場規律を定めたものであることは、疑いの余地のないところでしょう。
一方、労働基準法に絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項が定められています。
絶対的必要記載事項は、必ず記載しなければならない事項であり、相対的必要記載事項は、定めをするならば記載しなければならない事項です。
これら必要記載事項については、十分ご承知のことと存じますが、それ以外にも任意的記載事項というのがあり、これが意外に重要なのです。
総則、人事、服務、労働時間・休憩・休日・休暇、賃金、退職金、表彰・懲戒、安全衛生、災害補償、附則などの項目ごとに、自社の業務の内容・特性を考慮し、何を記述すべきかを検討してみましょう。
検討に当たっては、人事部門だけで考えるのではなく、会社の各部門を参画させましょう。
以下、一般的な企業を念頭に記載事項を列挙してみます。各会社の特性を考慮した場合これで十分とはいえません。貴社の事情によく適合した記載項目を摘出してください。
なお、任意的記載事項にはアンダーラインを付しましたが、記述項目の解釈により任意的記載事項か相対的事記載項かを区分しにくい項目もあります。
総 則 | 前文or目的、従業員の定義と適用範囲 ※ 適用範囲によっては、正社員用と非正規社員用を分けて作るなどの対応が必要 |
人 事 | 募集・採用、提出書類、試用期間(本採用不適格要件を含む)、異動、出向・転籍、休職(復職や期間満了後の退職を含む)、定年、退職(業務引継ぎ、無断欠勤と退職の規定を含む)、解雇(解雇制限、解雇予告を含む。解雇事由の規定が重要) |
服 務 | 服務の基本原則・服務心得、出退勤(手続など)、勤怠届(欠勤・遅刻・早退・外出等)、他社就業禁止、労組活動(就業時間内)、秘密保持、セクハラ・パワハラ |
労働時間 休 憩 休 日 休 暇 | 労働時間(3歳未満の育児期間中の短時間勤務制度を含む)、休憩時間、変形労働時間制、就業時転換、みなし労働時間、始・終業時刻の変更、時間外労働・休日労働、時間外労働・休日労働の制限(育児・介護休業法関連)、深夜労働の制限、出張時の労働時間、休日、休日の振替、適用除外(管理監督者等)、年次有給休暇、年次有給休暇の計画的付与、産前産後休暇、慶弔休暇、特別休暇、育児時間、育児・介護休業、子の看護休暇・家族の介護休暇、生理休暇、母性健康管理のための休暇、公務休暇 |
賃 金 | 賃金の構成、基本給、諸手当、賃金の支払い形態、賃金の締切日と支払日・支払い方法、賃金控除、昇給、割増賃金、賞与・一時金 |
退 職 金 | 退職金の支給対象者、退職金額の算定基準、支払いの時期と方法 |
表 彰 懲 戒 | 表彰基準 懲戒の種類・程度及び懲戒事由 |
安全衛生 | 安全衛生 |
災害補償 | 災害補償 |
附 則 | 附 則 |
実際の規定に当たっては、法令によく適合させるとともに、会社の体力、業務の特性、経営理念など会社の実情によく適合させることが重要です。
例えば、休職期間を大手企業並みに1年〜3年などと長期に設定して大丈夫でしょうか?
試用期間は、1ヶ月〜3ヶ月とするのが一般的ですが、会社の業務の特性を考慮した場合もこれでよいのでしょうか?
また、要求すべき服務規律の内容は、工場の従業員と飲食業や理美容業とでは、おのずと異なる事項があるはずです。
「会社の体力、業務の特性や経営理念などに適合させ、貴社独自の就業規則を作成する」このことだけは忘れないでください。
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成長支援型就業規則とは
前喝のリスク管理型就業規則に、経営課題解決のための条文を上乗せして作成します。
コンサルティングの結果、見出された課題解決策のうち、就業規則(付属規定を含む)として具体化することが不適切な事項は、適宜別規定・要綱等(例えば、目標管理規定、人事考課規定、職場のルールブック等)として具体化します。
本格的なコンサルティングを要する経営課題として想定する一例を挙げれば以下のとおりです。
※ ここに挙げたような課題の解決策が、リスク管理型就業規則等に盛り込まれないというわけではありません。成長支援型就業規則は、あくまでも本格的なコンサルティングが必要な場合を想定しております。
成長支援型就業規則の限界
この就業規則のもとでは、社員は帰属意識を高め、自主的に経営課題の解決に向けて努力することが期待されます。
しかしながら、経営課題を解決するためには、経営環境によく適合した経営戦略、人事制度なかんずく評価・処遇制度等とこの就業規則を密に連携させることが肝要です。
なお、成長支援型就業規則は、既にご案内のとおりリスク管理型就業規則を強化したものです。よって、リスク管理については、リスク管理型と同様の効果・限界を有します。
作成の基本的手順
① 業務内容、雇用形態、就業環境、経営理念、人事労務の基本ポリシーなどをヒアリング
② 作成スケジュール(約4ヶ月〜6ヶ月を目処)の立案
③ 経営課題の解決策(概案)の作成・審議
④ 就業規則一次案の作成
⑤ 就業規則一次案の審議(約5回〜6回)&二次案の作成
⑥ 最終審議&就業規則の完成(納品)
⑦ 労使協定の締結・過半数代表者の意見聴取
⑧ 労働基準監督署への届出
⑨ 社員への説明会の実施
※1 作成の基本的手順は、リスク管理型就業規則の作成に近似していますが、経営課題解決策の検討が新たに入ってまいります。上記手順では、一次案作成の前提として、“作成スケジュール作成”の後に“経営課題解決策(概案)の作成・審議”を挿入するとともに、一次案の審議回数を数回増加させましたが、これに拘泥するものではありません。顧客企業様と調整の上、事に当たらせていただきます。
2 リスク管理型就業規則の制作過程を確認したい方は、『就業規則の制作工程』をご参照ください。
成長支援型就業規則のご予算
本則及び別規定(2規定まで)を含み、250,000円〜とさせて頂きます。具体的には策定する規定数、コンサルティングの複雑性などにより金額が変わります。
ご連絡いただければ個別に見積もりさせていただきます。
お支払いは、着手時に契約金額の1/2をお支払いいただきます。残額は業務終了時にお支払いください。
なお、着手金なしの毎月均等払いも承っております。
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基本料金(本則) | ベイシック型 100,000円〜 | リスク管理型 150,000円〜 | 成長支援型 250,000円〜 |
【打ち合わせ】 現行規則の診断とヒヤリング |
1,2回 |
数回 |
無制限 |
【実作業】 業種・業界対応 社内ルール・課題解決策の整備 企業理念の組み入れ 諸規定の作成(ご相談による) |
○
|
○ ○ ○ 別途 |
○ ◎ ◎ 2規定まで無料 |
【付帯業務】 従業員説明会開催 従業員代表の意見書作成 労働基準監督署への提出 |
無料 無料 |
無料 無料 無料 |
無料 無料 無料 |
【目標達成度】 コンプライアンス(法令遵守) 労使トラブルへの対応力 従業員満足度 経営課題の解決 |
高い やや弱い
|
非常に高い 非常に高い 高い やや高い |
非常に高い 非常に高い 非常に高い 非常に高い |
【その他】 標準納期 特急料 |
1〜1.5ヶ月 20%増し |
3〜4ヶ月 20%増し |
4〜6ヶ月 20%増し |
※ 作成する規定数や内容により料金が変わる場合があります。その場合は個別にお見積もり致しますので、ご安心ください。無料相談をお気軽にご利用ください。
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はじめまして!
社会保険労務士の楠瀬貞義(くすのせさだよし)と申します。
このたびは、私どものホームページにお越しくださいまして、誠にありがとうございます。
当楠瀬労務管理オフィスは、『あなたの会社の社外人事部』を標榜するソリューション(問題解決)型の社会保険労務士事務所です。
中小零細企業の経営者や労務管理担当者の悩みや問題を現地で伺い、御社の実情に適合した解決策を共に考え、企画し、これを実行に移し、成果を確認するまでお手伝いさせていただきます。
何故なら、私どもは“社外”にはありますが、“あなたの会社の人事部”だから、
最初から最後までお手伝いさせていただくのです。
御社の経営に対するお考えやご要望に沿い、御社の実情によく適合した解決策を、お客様と共に模索する当オフィスの取り組み姿勢は、きっとお客さまにご満足いただけるものと確信しております。
当オフィスのサービスがお客さまのお役に立ちましたら幸いです。
中小企業様の
労務管理支援に生きる!
長年の夢であった社会保険労務士としての開業に当たり、近隣特に埼玉県域の中小企業をめぐる労務管理、労働・社会保険の管理、労働紛争などの現況に思いをいたし、上に述べたような経営理念を確立するにいたりました。
以下その概要を申し述べます。
中小企業経営者の中には労務管理に秀でた方もいらっしゃいます。
ですが、優れた労務管理を実践するために企業経営を行う経営者は一般に少なく、多くは、自らの製品・サービス力やマーケティング力、あるいは技術力などを強み(競争力)として企業経営にいそしんでおられます。
その経営姿勢は真に貴いのですが、企業規模が小さいが故に労務管理の専門スタッフを持つにいたらず、日夜ご苦労なさっているのが現状かと存じます。
一方、社会保険労務士の立場から労務管理の現場をつぶさに見れば、サービス残業、長時間労働、パワハラ・セクハラ、メンタルヘルス、解雇・雇止め、労働・社会保険への未加入などをめぐる諸問題が深刻化しております。
これらの中には、経営者の故意に基づくものもございますが、悪意はまったくなく誠実に業務を行っているのにもかかわらず、労働法や労務管理に力を傾注するゆとりがなかったがために、ついつい問題化してしまったという事例も少なくありません。
このように見てくると、人、物、金、情報などといわれる経営資源の中で、人すなわち労務の管理がやや手薄になっているのかも知れません。
確かに人件費は固定費として削減の対象であり、可能な限り削減したいものです。
他方、労働条件や労働環境を適正に整備すれば、労働紛争を抑制できるのみならず、従業員は社業の発展に大きく貢献します。
社会保険労務士としての専門知識を活かし、組織の小ささ故に労務管理に十分な力を注げない中小企業様のお手伝いをさせていただき、幾ばくかでも社業の発展に貢献することができれば、社会保険労務士として望外の喜びである思うに至りました。
以上のような認識の下、社会保険労務士として活動するにあたり、楠瀬労務管理オフィスの経営理念を『中小企業様の労務管理支援に生きる!』と定めた次第です。
なにとぞ、ごひいきにお願いいたします。
特徴1労務管理支援の重視
当オフィスは、『就業規則の作成・見直し』『労務相談』『顧問社労士』の3つの業務を重視して、労務管理支援を行います。
私は、社会保険労務士として労務管理の専門スタッフがいない中小企業様のお手伝いをさせていただこうと、『中小企業様の労務管理支援に生きる!』との経営理念を確立いたしました。
ならば、社会保険労務士としての業務の中心に何をすえるべきか?
答えは、意外と簡単でした。
当労務管理オフィスの中核的業務は、
『就業規則の作成・見直し』『日々の労務管理活動の補佐』の2つです。
その理由は、中小企業が抱える労務管理上の諸問題(サービス残業、長時間労働、パワハラ・セクハラ、メンタルヘルス、解雇・雇止めなど)の多くは、『社風にマッチした就業規則がない』『コンプライアンスにのっとった日々の労務管理ができていない』などに起因して生起すると考えられるからです。
具体的業務としては、『社風にマッチした就業規則の整備』は、『就業規則の作成・見直し』『労務管理活動の補佐』は、『労務相談』『顧問社労士』として行います。
このうち、『労務相談』は、労務管理支援のお手伝いがスポット契約として行われる場合を、『顧問社労士』は、長期継続的な顧問契約として行われる場合を想定しております。
特徴1で、当オフィスのは、『』『』『』の中核的業務特徴1で、当オフィスのは、『』『』『』の就業規則の作成・見直し特徴1で、当オフィスのは、『』『』『』の労務相談特徴1で、当オフィスのは、『』『』『』の顧問社労士特徴1で、当オフィスのは、『』『』『』の3つだと申し上げました。
実は中小企業の経営視点に立つと、もっと業務の範囲を広げざるを得ません。
『就業規則の整備』や『労務管理の改善』を行おうとすると、コンサルティングや施策の実行のためにそれなりの費用がかかります。
このため、事業主の改善施策を支援する助成金はないかと真剣に考え、受給できる助成金を探し出さなければなりません。
実は、経営者が気づいていないだけで受給できる助成金は結構あるものです。ですから
当オフィスは、『助成金の申請代行』を当オフィスの業務の一つとして掲げております。
また、行政が社会保険総合調査などで指導を強めている社会保険や労働保険への加入を進めないことには、万全の労務管理体制を敷くことはできません。
そこで、当オフィスは『社会・労働保険手続代行』の業務を行っております。
また、給与計算代行は、企業の労務管理の実態を浮き彫りにし、労務管理上の課題を見つけ出すにはとてもよい手段です。
このような視点から、『給与計算代行』をサービスメニューの一つとして掲げております。
こう申し上げますと、「楠瀬労務管理オフィスは一体何屋だ?」という疑問がわいてくるかもしれません。
しかしながら、助成金申請も社会・労働保険手続代行も単なる手続き業務です。
また、知識の面から言えば、助成金だけは新たに勉強しなければなりませんが、労務管理の改善を支援しようと思えば、助成金の業務はどうしても費用がかかるので避けて通れません。
社会・労働保険手続や給与計算は、労務管理の補佐を行おうとすれば、その知識はもともと必要なものです。
だから、業務分野の分散の心配はあまりしておりません。
中小企業の小規模性を考えるとき、このような手続き業務は「他のオフィスにお願いしてください」とは、申せません。
専門分野がやや不明確にあっても当オフィスでご支援申し上げなければならない業務だと考え、裾野の広い業務処理を行います。
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→ 社会保険労務士の報酬の妥当性について知りたい方は、「社労士のお値段」へ
私どものオフィスでは、「です」と掲げております。それでも、相談者は「」と聞いてまいります。「」と申し上げると、皆さん安心なさるのか熱心に経営の実情を相談なさいます。初回の相談は無料私どものオフィスでは、「です」と掲げております。それでも、相談者は「」と聞いてまいります。「」と申し上げると、皆さん安心なさるのか熱心に経営の実情を相談なさいます。
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